Соответственно, не только корпоративная культура, но и способы мотивации и обучения заимстовваны из организации «General motors», что существенно выделяет Вип Автомобиль из ряда конкурентов.
Отдел обучения играет большую роль в обучении сотрудников, так как именно тренер по персоналу разрабатывает систему обучения сотрудников. Отдел обучения сотрудников взаимодействует со всеми отделами. Тренер по персоналу регулярно контролирует моральный климат в организации.
При поступлении на работу все сотрудники, включая продавцов, операторов колл-центра, офисных работников, проходят обучение в образовательном центре. Таким образом осуществляется профессиональная подготовка сотрудников. На лекциях тренер по персоналу объясняет принципы корпоративной культуры «Вип Автомобиль», ее миссию, стратегию работы, моральные ценности и т. д. Тем самым уже с первых дней работы сотрудник включается в часть системы, приобщается к корпоративной культуре. Другие преподаватели объясняют устройство автомобилей для продавцов, умение вести деловую беседу для операторов колл-центра и т. д.
Специалисты считают (в частности А. Гулимова, исследователь в вопросе мотивирования персонала), что если миссия, стратегия, ценности компании не были описаны (даже если они витают в воздухе), начать стоит именно с их формулировки, потому что целый ряд более конкретных моментов родится именно из них. Если же они уже описаны, очень важно проверить, а знают ли их все уровни сотрудников, и синхронизировать понимание миссии, стратегии, целей и ценностей собственников компании, членов управленческой команды (топ-менеджмента и мидл-менеджмента) и рядовых сотрудников.
Еще одной обязанностью данного работника является рассылка уровню топ-менеджмета, тренерам, а также сотрудникам, занимающим ключевые посты, статей и рекомендаций по более успешному выполнению работы, а также некоторых статей по релаксации на работе, что поднимает настроение сотрудникам. Итак, реализуется потребность работников быть нужными, востребованными. Автор упоминал в своей работе о самомотивации. Именно рассылка новостей способствует самомотивации персонала, так как сотрудники будут обсуждать присланные статьи, и каждый из них захочет быть вовлеченным в беседу.
В качестве редких, но регулярных мер обучения персонала, а в частности повышения квалификации, проводятся тренинги со всеми сотрудниками, таким образом обеспечивается потребность работников в обучении и получении новых знаний. Тренинги бывают как на месте, в учебном центре, так и выездные, которые оплачивает компания Вип Автомобиль.
Основным преимуществом обучения в Вип Автомобиль автор считает регулярные «перестановки» сотрудников. Данная техника активно использовалась в Европе и США еще в прошлом веке. Таким образом, топ-менеджмент Вип Автомобиль приходит на рабочее место продавцов и работников покраски, а простые работники сталкиваются с принятием важных решений, таким образом, осознавая, что топ-менеджменту приходится справляться с действительно сложными проблемами.
Регулярно вывешиваются списки «лучших» продавцов недели, месяца и т. д. и помимо денежной премии сотрудники получают возможность ощутить себя в качестве «примера для подражания», участника или победителя «Наградной компании», упоминаемой в первом параграфе курсовой работы. Дух соревнования помогает нейтрализовать воздействие внешних негативных факторов и эффективно работать вопреки всем событиям, происходящим на рынке. Также это является мотивом к саморазвитию, так как здоровая конкуренция внутри компании всегда способствует развитию персонала.
Проводились исследования внутри компании за 2007;2009 гг. Исследования показали, что более 60% работников считают себе достаточно обученными в своей области деятельности благодаря фирме. Также при внедрении указаний General Motors, головной фирмы из США, с 2007 по 2009 гг. снизилась «текучесть кадров», особенно продавцов-консультантов, что является хорошим показателем о организации сферы продажи автомобилей.
Таким образом, анализируя практическую часть исследования, автор приходит к выводу, что организации, как правило, имеют субъективный подход к обучению сотрудников. Некоторые заключают «Ученические договоры», и далее усиленными темпами продолжают обучать сотрудников, расчитывая при этом не только поднять уровень профессиональных знаний и навыков, но и уровень мотивации персонала. Другие организации не считают нужным это делать, тем самым обеспечивая предприятию высоки й процент текучести кадров, что объясняется естественной потребностью сотрудников к обучению и поднятию по карьерной лестнице. Саморазвитие и самостоятельное обучение также являестя немаловажным фактором, но данный обучения может быть также промотивирован руководством организации, к примеру, рассылкой статей по профилю работника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе были описаны основные виды и способы обучения персонала. Автор в данном исследовании рассмотрел все этапы подготовки специалистов, начиная с профессиональной подготовки при поступлении на работу, затем повышения квалификации при необходимости получения новых знаний или навыков, и завершая переподготовкой специалистов в случае необходимости сменить сферу деятельности или область применения полученного образования.
В работе приведены многочисленные примеры обучения персонала. Последний параграф — это анализ конкретной организации по целостному обучению сотрудников. Автор проанализировал процесс обучения в выбранной компании и пришел к выводу, что обучение в данной организации происходит по всем необходимым стандартам и рекомендациям. Также необходимо подчеркнуть, что немалую роль играют не только руководители, но и непосредственные начальники сотрудников, а также и сами работники, которые зачастую не придают значение саморазвитию как важному фактору самомотивации и продвижению по карьерной лестнице.
Таким образом, можно сделать вывод, что законодательство российской Федерации на данный момент идет на встречу желающим повышать свою квалификацию, центры занятости также выполняют свои функции, предоставляя базу вакансий и проводя коннкурсы на субсидии и т. д.
То есть основным местом, где могут возникнуть проблемы с обучением работника — это организация — наниматель. Непосредственно в ней определяются условия будущего обучения сотрудника. Еще раз подчеркнем, что саморазвитие также играет значительную роль, о которой не следует забывать.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ СИТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ:
Источники:
Опубликованные:
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации, Собрание законов российской Федерации, 2008, Т. 1−4.
2. Закон РФ «Об образовании» от 10.
07.1992 N 3266−1 // Консультант Плюс [Электронный ресурс] - Режим доступа
http://www.consultant.ru/popular/edu/431.html — Заглавие с экрана.
Неопубликованные:
3. Устав организации Вип Автомобиль ООО «Альфа-Сервис», 2008.
4. Должностная инструкция тренера по персоналу Вип Автомобиль ООО «Альфа-Сервис», 2008.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.
6. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007.
7. Словарь бизнес терминов, 2000, 789 с.
8. Шишкин С. В. Экономика социальной сферы. М.: 2004, 367 с.
Периодические издания:
9. Бакулина Т. Т. Образование как социокультурный феномен//Мир образования, № 3, 2010, С. 10−11.
10. Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.
11.2007, С. 8.
11. Петров А. повышение квалификации работников //Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 7, 2007, С. 35−38.
12. Скавитин А. В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998;2000 годах// Материалы 58-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2000, С. 98−111.
13. Табанчикова И. Текучесть кадров: причины и следствия//Интергазета, № 122, 2010, С. 22−26.
14. Черноголовина А. Так ли страшна текучка, как ее малюют//Работа для вас (Омск), 08.2007, С.
23.
Бакулина Т. Т. Образование как социокультурный феномен//Мир образования, № 3, 2010, С. 10−11.
Шишкин С. В. Экономика социальной сферы. М.: 2004, С. 3−5.
Малыхин М., Гончарова О. Ради высоких окладов россияне легко расстаются с прежним местом работы//Ведомости, 27.
11.2007, С. 8.
Скавитин А. В. Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998;2000 годах// Материалы 58-й научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии, 2000, С. 98−111.
Словарь бизнес терминов, 2000, 789 с.
Петров А. повышение квалификации работников //Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 7, 2007, С. 35−38.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007, С. 345−347.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2003, С. 178−180.
Петров А. повышение квалификации работников //Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 7, 2007, С. 35−38.
Закон РФ «Об образовании» от 10.
07.1992 N 3266−1 // Консультант Плюс [Электронный ресурс] - Режим доступа
http://www.consultant.ru/popular/edu/431.html — Заглавие с экрана
Петров А. повышение квалификации работников //Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 7, 2007, С. 35−38.
Черноголовина А. Так ли страшна текучка, как ее малюют//Работа для вас (Омск), 08.2007, С.
23.
Устав организации Вип Автомобиль ООО «Альфа-Сервис», 2008.
Должностная инструкция тренера по персоналу Вип Автомобиль ООО «Альфа-Сервис», 2008.
Виды обучения при повышении квалификации сотрудников
Краткосрочное
(до 72 часов, 72−100 часов)
Длительное
(более 100 часов)
— По месту работы (экзамен, зачет, реферат);
— Семинары (72−100 часов) в городе, области, районе.
Передача знаний специалистами в специализированных учреждениях по профилю сотрудника
Стажировка
