На протяжении последних лет норма накопления инвестиций держится в районе 20%. Лидирует в этом рейтинге Китай с 46,3%, в среднем в мире за 2010 г. норма накопления — 22,7%, в Испании — 24%, Канаде — 21,5%, Германии — 17,6%, США — 12,2%.
По данным McKinsey, для каждого процента прироста ВВП для быстро растущих экономик необходимо увеличение нормы накопления на 2,5%. Для России из-за неэффективности ЧК и сопутствующих причин эту цифру необходимо по крайней мере удвоить. Поэтому для обеспечения прироста (неценового) российского ВВП на уровне 8% необходимы инвестиции порядка 40% ВВП, т. е. удвоение нынешних инвестиций в основной капитал.
Рост инвестиций в физический капитал необходимо увеличивать за счет повышения инвестиционной привлекательности России и регионов и притока частного иностранного и внутреннего капитала в экономику.
Для повышения качества российского человеческого капитала к нему необходим системный инвестиционный подход — необходимо инвестировать опережающими темпами одновременно все его составляющие.
3.
2. Рекомендации Для российских компаний при работе на международном рынке следует учитывать, что управление персоналом международной фирмы существенным образом отличается от управления человеческими ресурсами в РФ. Международное управление персоналом отличается более значительным влиянием факторов внешней среды, большей разнородностью функций управления и дифференцированным подходом к подготовке управленческого персонала. Можно выделить следующие особенности управление персоналом при работе на международном рынке: культурные и экономические факторы, стиль и практика управления, различия рынков труда и трудовых затрат, проблемы перемещения рабочей силы, факторы отношений в промышленности, национальная ориентация и факторы контроля.
Функции управления персоналом при работе на международном рынке усложняются необходимостью соотношения политики и процедур, связанных с персоналом российской компании, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов. В частности, культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда для каждой страны, в которой открываются филиалы международной компании.
Следует учитывать и особенности при организации процесса обучения, и развития персонала. Руководителям, отобранным для работы за рубежом, необходимо дополнительно обеспечить обучение соответствующим навыкам межкультурного общения. Аналогично программы обучения производственных рабочих в принимающих странах должны быть скорректированы с учетом уровня образования, обеспечиваемого местной образовательной системой. При управлении персоналом следует учитывать, что в разных странах существенно различаются условия труда и прожиточный минимум, поэтому при работе на международном рынке часто приходится подстраивать свои системы оплаты под нужды рынка труда конкретной принимающей страны. Они должны учитывать особенности местных законов, которые могут требовать выплаты минимальной заработной платы или обязывать компании предоставлять работникам определенные льготы, такие как годовые премии или медицинские страховки. Кроме того, менеджеры должны определять, как оплачивать труд руководителей, работающих за рубежом, потенциально сталкивающихся с более высокой стоимостью жизни, ухудшением жизненных условий и стрессом, связанным с отрывом от друзей и родственников. Между организацией в РФ и при работе на международном рынке существует ряд спецификаций, так в области планирования при работе на международном рынке ориентируются на мировой рынок, а предприятия в РФ — на двусторонний рынок; при формировании кадровой политики компании РФ исходят из ситуации на российском рынке труда, а при работе на международном рынке ориентируется на мировую практику.
При работе на международном рынке в управлении персоналом используют следующие источники привлечения персонала:
1. Подданные исходной («родительской») страны, той, где находится штаб-квартира транснациональной организации, или граждане этой страны (parent country nationals — PCNs);
2. Подданные страны, в которой организовано дочернее отделение компании («страны-хозяйки», «принимающей страны»), или граждане самой этой страны (host country nationals — HCNs);
3. Подданные третьих стран (third country nationals — TCNs), которые не являются ни гражданами страны, в которой расположена штаб-квартира международной компании, ни гражданами страны, в которой страна осуществляет свои коммерческие операции. Причины использования PCNs, HCNs или TCNs различны и многообразны. Европейские МНК в условиях нарастающей глобализации и конкуренции на международной арене используют назначение на работу за границу как механизм для развития ориентации своих менеджеров на международную деятельность. Степень использования сотрудников-PCNs, HCNs или TCNs на различных уровнях управления зависит и от географического местонахождения дочерних компаний.
Заключение
Таким образом, современные концепции управления исходят из того, что человеческие ресурсы выступают не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческих ресурсов обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности фирмы, использованием новых современных технологий, ростом эффективности и производительности производства.
Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, являются следующие.
Инвестиции в качество и развитие человеческого ресурса, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.
Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого ресурса. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.
Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.
Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.
Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.
Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.
Культура — общая, организационная, корпоративная, методологическая.
Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.
Список литературы
Байбурина Э. Р.,
Е. В. Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010. № 4(8). С. 60−80.
Беляева М. Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда // ЭКО. — 2010. — N 3. — С.123−131.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Волосникова Е. А. Многофункциональное проектирование воспроизводства человеческого капитала на уровне отдельной корпорации // Микроэкономика. — 2009. — N 2. — С.65−69.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. ;
2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.21−28.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28−35.
Деленян А. А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А. А., Московский А. И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.
Докторович А. Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71−80.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала // Вестник обществ. мнения. — 2008. — N 1. — С.77−85.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Куприн В. В, Обзор заработной платы и компенсаций // Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги — 2010 — № 7 — С. 58−63
Литвак М. Е. Командовать или подчиняться? Психология управления — Ростов н/Д: Феникс 2007, 384 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. — 312 с.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Мелихов И. А. Управление трудовыми ресурсами в ЕС // Менеджмент в России и зарубежном. -2008 — № 12 — С. 42−49
Митин А. Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Менеджмент в России и зарубежном № 3 2007.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н. Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. — Ростов-наДону: Феникс, 2008. — 479с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — 368 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 536 с.
Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г. А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 1. — С. 108−113.
Сайт «Галерея статистики». Режим доступа:
http://www.expe.ru/plugins/gifgallery/
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Шалер Р. Укрощение носорогов: как бороться с конфликтами в рабочих джунглях / Роберта Шалер. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 336 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. — 2008.
— Т.12, N 2. — С.217−238.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 45 с
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал
ВШЭ. — 2008. — Т.12, N 2.
— С.217−238.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 96 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 21 с
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н. Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. — Ростов-наДону: Феникс, 2008. — 210с.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н. Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. — Ростов-наДону: Феникс, 2008. — 211с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 118 с
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н. Г. Кузнецова, И. Ю. Солдатовой. — Ростов-наДону: Феникс, 2008. — 219с.
Сайт «Галерея статистики». Режим доступа:
http://www.expe.ru/plugins/gifgallery/inc/gifgal.php?lng=ru&pg=1
Сайт «Галерея статистики». Режим доступа:
http://www.expe.ru/plugins/gifgallery/inc/gifgal.php?lng=ru&pg=1
Сайт «Галерея статистики». Режим доступа:
http://www.expe.ru/plugins/gifgallery/inc/gifgal.php?lng=ru&pg=1
Сайт «Галерея статистики». Режим доступа:
http://www.expe.ru/plugins/gifgallery/inc/gifgal.php?lng=ru&pg=1
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. — 218 с.
Деленян А. А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А. А., Московский А. И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.
Деленян А. А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А. А., Московский А. И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.
Деленян А. А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А. А., Московский А. И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Крутий И. Транснациональное взаимодействие и качество человеческого капитала // Вестник обществ. мнения. — 2008. — N 1. — С.77−85.
Например, действующий в США закон о равноправии при трудоустройстве, запрещающий дискриминацию по половому признаку, противоречит законам и обычаям Саудовской Аравии в отношении роли женщин.
Мелихов И. А. Управление трудовыми ресурсами в ЕС // Менеджмент в России и зарубежном. -2008 — № 12 — С. 42−49
