Управление конфликтами в сестринском коллективе

Курсовая Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Между заведующим отделением и старшей медсестрой устанавливается атмосфера доверия, она получает решение конфликта в виде беседы или наказания провинившейся медсестры. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта. Конфликт вновь анализируется, как уже пройденный и завершенный процесс. Оцениваются… Читать ещё >

Управление конфликтами в сестринском коллективе (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В КОЛЛЕКТИВЕ
- 1. 1. Понятие о деловых конфликтах в организации
- 1. 2. Причины возникновения, условия разрешения и фазы конфликтов
- 1. 3. Выводы
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ В СЕСТРИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ СПБ ГУЗ «ПРОТИВОТУБЕРКУЛЕЗНЫЙ ДИСПАНСЕР № 12 АДМИРАЛТЕЙСКОГО РАЙОНА» (ПТД № 12)
- 2. 1. Общее описание базы исследования
- 2. 2. Характеристика сестринского коллектива
- 2. 3. Исследование конфликтных ситуаций
- 2. 4. Выводы и рекомендации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

В первую очередь обязанность исследовать конфликт ложиться на администрацию (старшую медсестру и главным образом заведующего отделением). На системной основе, объединив разные методы, они должны определить причины, функции, динамику конфликту, а затем разработать меры по его разрешению.

Благодаря эмпирическому и ситуативному подходу путем наблюдения, опросов и анализируя результаты деятельности организации на период конфликта, заведующий отделением подбирает классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз.

В случае с дневным стационаром необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и воздействуя на них устранить причины возникновения конфликта. Заставить старшую медсестру пойти на уступки, а процедурную сестру согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

Старшая медсестра в первую очередь может отбросить все свои эмоции и составить схему описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий для разрешения конфликта.

План мероприятий по разрешению конфликта в дневном стационаре:

Исследование конфликта на системной основе: наблюдение за участниками, опросы, анализ деятельности организации.

Определение типа конфликта, психологический анализ его участников, оценка функций конфликта.

Индивидуальная работа со сторонами и субъектами конфликта.

Составление схемы компромиссов, устранения противоречий и ее практическое исполнение.

Послеконфликтная профилактика, психотренинги, курсы самосовершенствования.

Так заведующий отделением относится к типу «паровой каток». Если предмет конфликта принципиально не играет роли, то лучше уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому сотруднику в чем-то, чтобы успокоить его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться и вернуться в нормальное расположение духа.

Старшая медсестра относится к типу «разгневанный ребенок» («взрывной человек»). Такой тип поведения характерен для работника беспомощного, эмоционального неустойчивого и незащищенного. А агрессия лишь способ удержать ситуацию под контролем.

Главный принцип, которого следует придерживаться для того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность накричаться, дать выход его эмоциям. Затем следует убедить его в том, что вы внимательно слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника. Сначала необходимо выслушать жалобщика (старшую медсестру) в независимости от его правоты.

Главная цель подобных жалоб — желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии — результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого человека лучше повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что вникнуть в суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему.

Наиболее оптимальный способ подтолкнуть человека к объяснению, задав некоторые вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросах, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделится предположениями, направив собеседника в нужное русло.

Конфликт может разрешится следующим образом. Посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов — других сотрудников отделения, которые успокаивают коллег, подводят к осознанию причин конфликта.

Предложения всех сотрудников отделения для предотвращения конфликтов в организации:

— участие заведующего отделением в ситуации (выслушать стороны, помочь преодолеть конфликт);

— регулярное участие заведующего отделением в жизни персонала.

В качестве рекомендации по поведению медработников в конфликтной ситуации им можно предложить пройти тест (Приложение 4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, поставленная цель работы — рассмотреть методы управления конфликтными ситуациями в сестринском коллективе — в работе выполнена. В соответствии с целью работы были реализованы ее основные задачи:

— раскрыты теоретические аспекты управления конфликтами в сестринском коллективе;

— проведен анализ процессов возникновения конфликтов и управления их разрешением на примере дневного стационара СПб ГУЗ «Противотуберкулезный диспансер № 12 Адмиралтейского района»;

— разработаны рекомендации по совершенствованию управления деловыми конфликтами в организации:

— выслушивать сотрудников, их жалобы, рассматривать все стороны конфликтной ситуации вовремя, уделяя внимание каждому сотруднику, восстанавливать справедливость по принципу: «виноват — наказан», а также общие рекомендации по дальнейшему управлению конфликтами в коллективе:

— при общении с трудным человеком определять его тип и найти специальный подход;

— быть твердым в своем решении, не попадать под влияние других людей, сохранять спокойствие, непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоциям;

— не уклонятся от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя причины конфликтности и неудовлетворенности человека;

— использовать системную основу в решении конфликта, начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2004. — 435 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Издательство «Academia», 2008. — 219 с.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. и д.р. Конфликтология: Учебник. М., 2002. — 240 с.

Генкин Б. М. Основы организации труда: Учебное пособие / Б. М. Генкин, В. М. Свистунов. — М.: Норма, 2008. — 400 с.

Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М., 2008. — 282 с.

Двойников С. И. Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие / С. И. Двойников. — 2-е изд. — Ростов н/Д: Феникс, 2007. — 511 с.

Двойников С.И., Денисов И. Н., Лапик С. В. Менеджмент и лидерство в сестринском деле: Учеб. пособие для вузов. Издательство: ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2005. — 464 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учеб. для вузов/ А. П. Егоршин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 342 c.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2001. — 368 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 384 с.

Козлов В.В., Козлова А. А. Управление конфликтом. — М. — 2005. — 866 с.

Корчагина А.С., Клочкова М. С. Управление персоналом. — М.: Экзамен, 2005. — 305 с.

Менеджмент в здравоохранении / Н. Г. Петрова, Н. И. Вишняков, Е. Н. Пенюгина, И. В. Додонова. — М.: МЕДпресс — информ, 2009. — 256 с.

Официальный сайт СПб ГУЗ «Противотуберкулезный диспансер № 12 Адмиралтейского района» //

http://www.tubdispanser.ru/.

Психологические основы межличностных конфликтов: Учебное пособие / Составитель Н. И. Петрова — Н. Новгород, 2006. — 46 с.

Психология конфликта. / Сост. И общая редакция Н. В. Гришиной. — СПб.: Питер, 2001. — 448 с.

Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления./Пер.с нем. Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2005. — 612 с.

Чередниченко И.П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

АНКЕТА № 1

Имя сотрудника ________________________________________________________

Пол: __________________________________________________________________

Возраст: _______________________________________________________________

Должность _____________________________________________________________

Образование ___________________________________________________________

Стаж работы общий медицинский __________ в ПТД № 12 ____________________

Нравится ли Вам работа в диспансере? _____________________________________

Если нет, то почему _____________________________________________________

_______________________________________________________________________

Нравится ли Вам микроклимат в коллективе? _______________________________

Если нет, то почему _____________________________________________________

_______________________________________________________________________

Нравится ли Вам руководство диспансером? ________________________________

Если нет, то почему _____________________________________________________

_______________________________________________________________________

Расскажите о сущности конфликтной ситуации, произошедшей в диспансере ____

_______________________________________________________________________

Как Вы оцениваете действия руководителя в данной ситуации? ________________

_______________________________________________________________________

Какие методы разрешения данного конфликта были применены? _______________

______________________________________________________________________

Часто ли происходят конфликты в Вашем коллективе? ________________________

Какие причины чаще всего приводят к конфликтам в Вашем коллективе?________ _______________________________________________________________________

Случались ли у Вас конфликты с пациентами? _______________________________

Если да, то опишите пример ______________________________________________

Случалось ли Вам наблюдать конфликт между медсестрой и пациентом? (опишите) ____________________________________________________________________

Какие мероприятия Вы могли бы предложить для предотвращения конфликтов в организации ____________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Спасибо!

Приложение 2

АНКЕТА № 2