Технология найма персонала

Применяя аутсорсинг, компания передает задачи по управлению персоналом в руки профессионалов и снимает с себя часть работы. Кроме того, есть возможность получить взгляд со стороны на состояние дел в организации, профессиональное мнение о направлениях ее развития. Аутсорсинг в рекрутменте может принимать разные формы, например, заказ персонала, обладающего определенными характеристиками, тоже аутсорсинг. Чаще всего данная услуга используется при массовом подборе кандидатов невысокой квалификации. В этом случае организация использует обширные контакты с кандидатами, базу данных кадрового агентства, рекламные возможности, работу ресечеров и медиаресечеров, то есть специалистов, которые отслеживают в средствах массовой информации, Интернете переходы специалистов из компании в компанию, массовые сокращения и так далее. Безусловно передача функций набора работников внешней организации будет стоить в несколько раз выше, чем использование внутренних ресурсов, но в будущем, возможно, удастся избежать сорванных проектов, просроченных заказов, т. е. специально подобранные и обученные кадры будут работать эффективнее. А также кадровые агентства постоянно «мониторят» ситуацию на рынке, контактируют с топ-менеджерами различных направлений бизнеса и индустрий, в курсе уровней заработной платы и социальных пакетов, кадровых потребностей в регионах. [7]

4. Анализ технологии найма сотрудника посредством рекрутингового агентства С целью оптимизации работы отдела персонала компании среднего бизнеса (к примеру, сети строительных магазинов, супермаркетов) часто передают часть функций по подбору и найму персонала частному агентству.

Отдел кадров компании передает требования к персоналу и должностные инструкции агентству. В должностной инструкции менеджер отдела персонала кратко излагает основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. В требованиях к персоналу: навыки, знания, квалификацию и качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера.

Агентство же размещает в СМИ объявления о требуемых вакансиях, как правило, эти объявления составлены достаточно полно и четко, сформулированы основные требования к кандидату и условия работы. Далее рекрутер проводит отборочное собеседование и тестирование кандидатов, которые откликнулись на данное объявление.

Основной формой определения пригодности претендента является собеседование, однако оно может быть дополнено тестированием. Тесты, которые предлагаются тем, кто ищет работу, можно разделить на четыре категории: 1) проверка общих способностей работника; 2) проверка его практических навыков; 3) определение быстроты реакции работника, его ловкости; 4) медицинское обследование.

Психологическое тестирование положительно в том случае, если определяемые с его помощью характеристики являются признаком способности выполнять конкретные функциональные обязанности или показывают какие-то общие или специальные способности. Для менеджера по работе с клиентами полезен будет тест на определение типа поведения в конфликтной ситуации, для логистов, менеджеров по закупкамтесты на определение невербального интеллекта.

Чтобы оценить профессиональные качества и умения сотрудников младшего звена (уборщики, грузчики, кассиры и др.), как правило, бывает достаточно только собеседования с целью выяснения некоторых ключевых особенностей личности кандидата и его опыта работы.

В ходе отборочного собеседования рекрутер должен попытаться ответить на три вопроса: 1) сможет ли кандидат выполнять данную работу; 2) будет ли он ее выполнять? 3) подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)? Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой. Следующий вопрос несколько труднее, поскольку здесь используются более абстрактные критерии: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой. Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы, то решающим фактром будет ответ на третий вопрос. В этом случае важны многие критерии: это внешний вид, одежда, личностные качества, манеры, происхождение.

На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Обсуждение контрактачасть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта.

Далее кандидат, который отвечает всем необходимым требованиям, направляется в компанию. Рядовые сотрудники проходят небольшое собеседование с менеджером отдела кадров и заключают контракт. Сотрудники на ответственные должности (менеджер по продажам, по работе с ключевыми клиентами и др.), а также руководящие должности, перед заключением контракта проходят собеседование с начальником подразделения. На всех этапах проходит отбор кандидатов. 6]

Таким образом, можно выделить следующие составляющие технологии найма персонала с помощью рекрутингового агентства:

Составление требований к кандидатам, должностных инструкций и передача их в агентство.

Первичный отбор, осуществляемый ректутером, может включать в себя отборочное собеседование, тестирование, обсуждение контракта.

Для некоторых вакансий собеседование с начальником подразделения, на котором происходит выяснение знаний и умений по конкретной узкой специализации, также может включать первичный инструктаж.

Заключительное собеседование в отделе кадров и заключение контракта.

Некоторые специалисты включают в данный перечень также процесс обучения и адаптации сотрудника.

Заключение

Социальные технологии приобретают особую значимость в условиях сегодняшней России, осуществляющей переход к новым социально-экономическим отношениям. Поиск новых форм и способов организации общественной жизнедеятельности во всех ее сферах требует выработки и реализации самых разнообразных социальных технологий, в том числе и в сфере рынка труда.

Как отдельное направление в системе научного знания, социальные технологии стали развиваться с начала ХХ века в рамках теории управления и социальной инженерии. Анализ социальной технологии как инструмента перенесения достижений науки в практику характерен для исследований 60−70-х гг. и в работах 90-х гг. представлен в крайне небольших исследованиях.

Наиболее часто в работах 90-х-2000 гг. социальная технология рассматривалась как «инновационный метод или система методов оценки и использования социальных объектов, а так же способ реализации проекта».

В настоящее время социальная технология рассматривается как способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование социального объекта, достижение заданного результата. При этом речь идет о специфических, собственно социологических средствах.

Эффективность работы предприятия во многом зависит от работающего персонала и кадровой политики предприятия. Найм на работуэто ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, включающих комплекс организационных мероприятий на всех этапах набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Существуют два возможных источника набора:

— внутренний (из работников предприятия);

— внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

Внутренние и внешние источники имеют свои преимущества и недостатки, в каждом конкретном случае источник выбирается в соответствии с задачами, которые необходимо будет выполнять сотрудникам компании или предприятия. Особенно важен источник кадров при подборе сотрудника на руководящую должность.

В настоящее время многие компании практикуют наем временных работников с целью избавления от необходимости постоянного содержания лишнего штата работников. Именно по такой схеме (временный работник по контракту) все чаще привлекают к сотрудничеству пиарщиков, рекламистов, финансистов, промоутеров, тренеров, консультантов. Здесь нужно владение объективными навыками и определенный опыт, который не очень зависит от специфики бизнеса. А вот основные кадры — продавцов, менеджеров продаж и профильных специалистов российские компании предпочитают выращивать внутри фирмы.

В настоящих условиях руководители многих предприятий и компаний поняли также целесообразность создания единой службы управления персоналом, которая занимается всеми кадровыми вопросами: учет кадров, труда и заработной платы, подготовки и обучение кадров. Такую службу можно создать внутри фирмы, а можно воспользоваться услугами соответствующих компаний, используя инструмент аутсорсинга для эффективного подбора персонала. Это недешевый способ, однако применяя аутсорсинг, компания передает задачи по управлению персоналом в руки профессионалов и снимает с себя часть работы. Другие же предприятия среднего бизнеса передают внешним организациям (рекрутинговому агентству) только часть функций по подбору и найму персонала: а именно, поиск кандидатов с помощью объявлений в СМИ, первичное собеседование, тестирование и обсуждение особенностей контракта. Решение же о найме сотрудника принимают внутри компании. Данный подход также в значительной степени экономит рабочее время отделяя кадров компании.

1. Волков Ю. Г., Нечипуренко В. Н., Попов А. В. Социология: Курс лекций.

Ростов н/Д: Феникс, 1999.

2. Манько Ю. В., Огаян К. М. Социология молодежи.

СПб.: ИД «Петрополис», 2008.

3. Морозова И. Н. HRменеджмент: справочник менеджера по персоналу.

Ростов н/д.: Феникс, 2006.

4. Ромашов О. В. Социология труда и экономическая социология: учебник.

М.: Гардарики, 2007.

5. Российская социологическая энциклопедия. Под общей редакцией академика РАН Г. В. Осипова.

М.: Издательская группа НОРМА_ ИНФРА, М, 1998.

6.Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова.

М.: ИФРА-М, 2000.

7.Филина Ф. Н. Технологии найма персонала для вашей фирмы // Российский бухгалтер, 27.

04.2007 .