Работодатель — физическое лицо, как и юридическое лицо (организация) реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Решая проблемы организации труда, управления персоналом работодатель — физическое лицо может принимать локальные нормативные акты.
При этом необходимо отметить, что если ранее некоторые локальные нормативные акты, например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников и другие обязаны были принимать только работодатели — юридические лица, то теперь, согласно буквальному пониманию новелл ТК РФ, индивидуальные предприниматели также обязаны принимать многие локальные нормативные акты.
В состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, согласно толкованию норм ТК РФ входят [3]:
Штатное расписание (статья 57 ТК РФ);
Правила внутреннего трудового распорядка (статьи 56, 189, 190 ТК РФ);
Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (статьи 86, 87, 88 ТК РФ);
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (статья 103 ТК РФ);
График отпусков (статья 123 ТК РФ);
Правила и инструкции по охране труда. Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда, правила и инструкции по охране труда должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников (статья 212 ТК РФ).
Эти кадровые документы входят в число тех, которые, прежде всего, проверяют инспекторы федеральной инспекции труда.
На примере педагогической деятельности можно проследить, как ускользает традиционный подход в правовом регулировании труда преподавателей, занятых в учебных заведениях. Учебные заведения любой формы собственности и организационно-правового статуса самостоятельно разрабатывают формы и условия договоров, заключаемых с преподавателями-почасовиками на осуществление образовательной деятельности (оказание образовательных услуг) с различными ее вариантами, управляемую единым «организующим» началом — расписанием занятий [1]. Сходная ситуация возникает при регулировании труда в сфере творческой деятельности граждан, шоу-бизнеса, профессионального спорта. Любопытно, что для этих категорий работников не применяется предписываемое Трудовым кодексом РФ название договора, так как традиционно в названных сферах деятельности документ, оформляющий соответствующие отношения, именуется контрактом.
Поскольку многие работодатели (предприятия и организации) предпочитают заключать гражданско-правовых договоры вместо трудовых, у сторонников трудового права появились опасения относительно грядущей экспансии гражданского права, его вмешательства в сферу регулирования трудовых отношений. Повышенный интерес работодателя (собственника) к гражданско-правовому методу регулирования трудовой деятельности людей возник не случайно, а в силу реально присутствующих объективных и субъективных факторов [12].
В результате перехода страны к рыночной экономике и образованию рынка труда, на котором организационная составляющая трудового потенциала не разделяет работников на категории, труд которых должен регламентироваться исключительно нормами одной отрасли права.
Заключение
Появление безработицы и ее рост способствовали применению различных способов трудоустройства граждан. Отсюда — стремление государства обеспечить (занять) трудом безработных граждан на любой юридической основе, а не только использовать в качестве наемных работников. Закон о занятости расширяет границы приложения труда, а государственная политика в области содействия занятости населения включает поддержку трудовой и предпринимательской инициативы населения.
Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя.
Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления. Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений.
Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя.
Введение
кадровых документов позволяет добиться «баланса интересов» работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя.
Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой — направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора.
Разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам. Так, например, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 13 апреля 2004 года по делу № 35-Г04−5 признало решение областного суда о восстановлении истицы на работе, об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда правомерным. Увольнение истицы было признано не законным. Поскольку доказательств того, что истице вменялись обязанности по работе со сведениями, составляющими государственную тайну, ответчиком — организацией представлено не было. Исход дела мог быть другим, если бы организация при приеме на работу документально закрепила такую обязанность для работника в тексте трудового договора или должностной инструкции.
Однако, это далеко не все. Основной смысл кадровой документации — в придании большей прозрачности трудовому процессу. Вся система кадровой документации устанавливает определенные «правила игры», при соблюдении которых сотрудники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персонала. Нельзя не признать, что максимально точная регламентация круга прав и обязанностей отвечает интересам обеих сторон трудовых отношений.
Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Книга третья. — М.
— 2002. — С. 227−231.
Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. — 2004. — N 4. — С. 39−42.
Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — М. — 1999. — С. 56−66.
Куликов В. В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. — 2002. — N
2. — С. 48.
Лушников А.М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. В 2 т. Т. 1.
— М. — 2003. ;
С. 139−143.
Малахов А. «Юбилей» трудовой книжки // Кадровик. — 2005.
— N 6. — С.
112.
Мильнер Б. З. Теория организации: учеб. — М. — 2002. — С. 36
Пашков А. С. Проект нового трудового кодекса // Государство и право. — 1995. — N 3. — С. 80.
Скачкова Г. С. Расширение сферы действия норм трудового права и дифференциация его норм. — М. — 2003. — С. 228.
Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения.
М. — 1999. — С. 16, 17.
Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2. — Ярославль. ;
1913. — С. 4−20.
Шиткина И. Договор предоставления персонала: что это такое? // Хозяйство и право. — 2004. — N 1.
— С. 98−102.
