Заседание группы экспертов ООН по международной миграции и развитию. Отдел народонаселения, Управление по экономическим и социальным вопросам, Секретариат ООН. Нью-Йорк, 6 — 8 июля 2005. — С. 4 — 35):
— отдых
— оплату отпуска по болезни
— работу по совместительству
— трудовую практику
— оплату декретного отпуска.
Иногда иностранному работнику выдаются деньги на проживание (Wohngeld), а также субсидии для содержания детей. Часто компании оплачивают работникам проезд до места работы и обед.
Прекращение миграции медсестринских кадров маловероятно, особенно учитывая развитие системы глобальных коммуникаций и международного рынка труда в некоторых областях, поэтому вопрос регулирования миграционных потоков медицинского персонала остается открытым.
2.2 Воздействие и масштабы миграции средних медработников Одной из характерных современных тенденций межгосударственной миграции высококвалифицированных кадров является значительное и постоянное увеличение ее масштабов, вовлечение в мировой миграционный оборот специалистов большинства стран мира.
Перемещение медсестер за границу имеет как негативные, так и позитивные последствия.
При утечке значительной части медсестер страны, финансировавшие их образование, теряют доход на свои инвестиции.
Однако финансовые потери не являются самым разрушительным результатом. При наличии в стране слабой системы здравоохранения утечка ее трудовых ресурсов может поставить всю систему на грань развала с последствиями, измеряемыми потерями человеческих жизней.
Положительным является то, что благодаря миграции в страны с низким уровнем дохода ежегодно поступают миллиарды долларов в виде денежных переводов (это деньги, посылаемые мигрантами в свои родные страны), что способствует уменьшению масштабов нищеты. К тому же, медицинские сестры могут вернуться в свои родные страны со значительным багажом приобретенных навыков и знаний.
Системы здравоохранения в ряде стран с высоким уровнем дохода в значительной мере зависят от медсестер, подготовленных за границей. На протяжении последних 30 лет численность работников-мигрантов в области здравоохранения во многих европейских странах ежегодно возрастала более чем на 5%. В странах Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) около 35% медсестер являются мигрантами. В некоторых странах Персидского залива, таких как Кувейт и Объединенные Арабские Эмираты, более 50% работников здравоохранения являются мигрантами.
Высокообразованные и квалифицированные средние медработники из развивающихся стран все в больших масштабах продолжают эмигрировать в ряд других стран, ослабляя тем самым систему здравоохранения в России. Для смягчения негативных последствий миграции необходимы следующие действия.
В России:
— лучшее удержание трудовых ресурсов здравоохранения, особенно в сельских и отдаленных районах;
— более сильная защита и более справедливое отношение к работникам здравоохранения, которые могут работать в трудных и зачастую опасных условиях за низкую оплату;
— улучшенная подготовка работников здравоохранения внутри стран и разработка политики, способствующей возвращению мигрантов.
В странах назначения/принимающих странах:
— уменьшение зависимости от работников-мигрантов в области здравоохранения, главным образом путем обучения и подготовки большего числа работников здравоохранения внутри стран и улучшенного использования имеющихся трудовых ресурсов здравоохранения;
— ответственная политика стран назначения/принимающих стран по найму на работу и справедливое отношение к работникам-мигрантам в области здравоохранения.
2.3 Выводы. Глобальный кодекс по практике международного найма персонала здравоохранения ВОЗ разработала глобальные рекомендации по удержанию трудовых ресурсов здравоохранения в отдаленных и сельских районах с тем, чтобы страны могли увидеть, какие методы эффективны для привлечения и удержания работников здравоохранения в разных условиях во всем мире.
В 2004 году Всемирная ассамблея здравоохранения предложила ВОЗ разработать кодекс по практике международного найма персонала здравоохранения. В ответ ВОЗ инициировала глобальный консультационный процесс с целью разработки проекта кодекса. Кодекс был принят Всемирной ассамблеей здравоохранения в мае 2010 года (Миграция работников здравоохранения. Материалы Всемирной организации здравоохранения. Информационный бюллетень № 301. Июль 2010).
Кодекс практики является добровольным и глобальным по своему масштабу. Он применим ко всем работникам здравоохранения и заинтересованным сторонам. Кодекс выдвигает принципы и побуждает к установлению добровольных стандартов. Он способствует достижению справедливого соотношения интересов работников здравоохранения, стран происхождения и стран назначения и уделяет особое внимание устранению негативных последствий миграции работников здравоохранения на страны, переживающие кризис трудовых ресурсов здравоохранения.
Основные компоненты Кодекса включают (Миграция работников здравоохранения. Материалы Всемирной организации здравоохранения. Информационный бюллетень № 301. Июль 2010):
— более твердую решимость оказывать содействие странам, испытывающим критическую нехватку работников здравоохранения, в их усилиях по улучшению и поддержке их трудовых ресурсов здравоохранения;
— совместные инвестиции в научные исследования и информационные системы для мониторинга потенциальной миграции работников здравоохранения с целью разработки основанной на фактических данных политике;
— государства-члены должны удовлетворять свои потребности в работниках здравоохранения по возможности за счет своих собственных кадровых ресурсов, и поэтому они должны принимать меры по обучению, удержанию и поддержке своих трудовых ресурсов здравоохранения; и
— права работников-мигрантов закреплены и равны правам работников здравоохранения, подготовленных внутри стран.
Для Российской Федерации новый подход отношения к миграции работников здравоохранения также сулит качественное улучшение механизма регулирования миграционной ситуации в стране за счет повышения эффективности формирования потоков трудовых мигрантов в целях удовлетворения потребностей регионов и отраслей промышленности Российской Федерации, испытывающих недостаток в рабочей силе определенных профессий и квалификации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В мире насчитывается около 60 миллионов работников здравоохранения. Многие работники здравоохранения мигрируют в страны с высоким уровнем дохода в поисках более высокого дохода, удовлетворенности работой, возможностей для профессионального роста и работы в лучших условиях управления. Спрос на работников здравоохранения в странах с высоким уровнем дохода возрастает, а их системы здравоохранения в значительной мере зависят от врачей, медицинских сестер и других работников здравоохранения, подготовленных в других странах. Миграция работников здравоохранения может приводить к финансовым потерям и ослаблять системы здравоохранения в странах происхождения.
ВОЗ разработала Глобальный кодекс практики по международному найму медико-санитарного персонала для достижения справедливого соотношения интересов работников здравоохранения, стран происхождения и стран назначения. В настоящее время ВОЗ работает над достижением глобального консенсуса в отношении стратегии и возможной разработки кодекса по международному найму специалистов в области здравоохранения. Многосторонние кодексы уже охватывают страны, входящие в Содружество наций и тихоокеанских островных государств.
Европейская федерация ассоциаций медицинских сестер занимает все более активную позицию по вопросу миграции сестринских кадров, включая призывы к улучшению управления трудовыми ресурсами в системе здравоохранения во всем мире.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Гапонова А. Международная миграция высококвалифицированных специалистов: направление, масштабы, регулирование. Современные тенденции миграции рабочей силы высокой квалификации. Электронная версия бюллетеня «Население и общество», 1 — 14 ноября 2010 г. — № 441 — 442 //
http://df5.ecfor.rssi.ru/weekly/2010/0441/analit07.php.
Глущенко Г. И. Влияние международной трудовой миграции на развитие мирового и национального хозяйства — М.: ИИЦ «Статистика России», 2006. — С. 110 — 130.
Миграция работников здравоохранения. Материалы Всемирной организации здравоохранения. Информационный бюллетень № 301. Июль 2010.
Никольская Г. К. Влияние иммиграции на динамику экономического и социального развития США // Миграционные процессы: социально-экономический аспект (на примере ведущих стран). М.: ИМЭМО РАН, 2007. — 142 с.
Обзор международной миграции. Ежегодный отчет 2006
Организация экономического сотрудничества и развития, 2006. — 345 с.
Прием на работу работников здравоохранения из развивающихся стран: Доклад Секретариата ВОЗ. Сто четырнадцатая сессия. 19 апреля 2004 г. Пункт 4.3 предварительной повестки дня. (Исполнительный комитет ЕВ114/5). — 212 с.
Редфут Д., Наузер А. Будем путешествовать: качество лечения, экономическое развитие и международная миграция медицинских сестер. Институт общественной политики, Американская ассоциация пожилых людей, г. Вашингтон, 2006. — 317 с.
Рыбаковский Л., Рязанцев С. Международная миграция в Российской Федерации. Заседание группы экспертов ООН по международной миграции и развитию. Отдел народонаселения, Управление по экономическим и социальным вопросам, Секретариат ООН. Нью-Йорк, 6 — 8 июля 2005. — С. 4 — 35.
Соболевская А.А., Попов А. К. Постиндустриальная революция в сфере труда. М.: ИМЭМО РАН, 2009. — 152 с.
Учет мигрантов. Пять шагов на пути к совершенствованию миграционной статистики. Отчет Комиссии по сбору статистических данных о международной миграции для проведения исследований и разработки политики в области глобального развития. Май 2009 г. — 32 с.
Юдина Т. Н. Миграция: словарь основных терминов: Учеб. пособие. — М.: Издательство РГСУ; Академический Проект, 2007. — 472 с.
Buchan J. Как управлять процессом миграции работников здравоохранения, чтобы снизить любые отрицательные воздействия на обеспеченность ими. Краткий аналитический обзор. Всемирная организация здравоохранения, 2008 г., и Всемирная организация здравоохранения от имени Европейской обсерватории по системам и политике здравоохранения, 2008. — 33 с.
Buchan J et al. Internationally recruited nurses in London: a survey of career paths and plans. Human Resources for Health, 2006, 4:14 //
http://www.pubmedcentral.nih.gov/picrender.fcgi?artid=1 526 449&blobtype=
pdf, accessed 15 April 2008.
Buchan J, Parkin T, Sochalski J. International nurse mobility: trends and policy implications. Geneva, World Health Organization, 2003 //
http://www.icn.ch/Int_Nurse_mobility%20final.pdf, accessed 15 April 2008.
Buchan J, Seccombe I. Nursing futures, future nurses. London, Royal College of Nursing, 2008 //
http://www.rcn.org.uk/_data/assets/pdf_file/0008/145 781/ Nursing_Futures,_Future_Nurses_report.pdf, accessed 15 April 2008.
The world health report 2006 — working together for health. Geneva, World Health Organization, 2006 //
http://www.who.int/whr/2006/en/, accessed 15 April 2008.
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ А.
Основные факторы притяжения и отталкивания для миграции и международного найма работников здравоохранения Факторы отталкивания Факторы притяжения Низкая оплата. Более высокая оплата.
Возможности для перевода денежных средств домой. Плохие условия труда. Более благоприятные условия труда. Недостаток ресурсов для эффективной работы. Лучшее обеспечение ресурсами систем здравоохранения. Ограниченные возможности карьерного роста. Возможности профессионального роста. Ограниченные возможности получения образования.
Наличие условий для получения дальнейшего образования. Угроза ВИЧ/СПИДа. Политическая стабильность. Нестабильная или опасная рабочая среда. Возможность путешествовать. Экономическая нестабильность. Возможность для гуманитарной деятельности.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б.
Миграция работников здравоохранения: благоприятные возможности и проблемы тех, кто вовлечен в этот процесс Действующие лица Возможности Проблемы Работодатели страны — импортера. Решение проблемы дефицита обученных кадров. Эффективный (и этичный?) найм. Работодатели страны — экспортера. Генерирование поступления денежных средств или других ресурсов. Отток вызывает дефицит квалифицированных кадров.
Работники возвращаются с улучшенными навыками. Мобильные/мигрирующие работники здравоохранения. Более высокая оплата труда и возможности профессионального роста. Достижение равных возможностей в стране назначения. Немобильные работники здравоохранения. Повышение возможностей трудоустройства (если имеется избыток рабочей силы). Увеличение рабочей нагрузки, низкий моральный дух.
