Группа педагогического коллектива ДОУ № 602 недостаточно зрелая (средний балл = 5,8), не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами.
Таким образом, проведенная опытно-экспериментальная работа позволила выявить творческий потенциал, показатели уровней развития педагогических коллективов ДОУ № 1257 и ДОУ № 602, а также стили руководства персоналом этих учреждений. Анализ подтвердил верность выбора методик исследования и выдвинутую гипотезу: развитие педагогического коллектива ДОУ способствует повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, повышает уровень личностного и профессионального развития педагогов.
2.
2. Методические рекомендации по развитию педагогического коллектива ДОУ
На основе анализа опытно-экспериментального исследования развития педагогических коллективов ДОУ предлагаются следующие методические рекомендации по развитию педагогических коллективов этих ДОУ.
Методические рекомендации по развитию педагогического коллектива ДОУ № 1257.
Проведенный анализ показал, что в целом деятельность ДОУ № 1257 соответствует требованиям, предъявляемым к детским образовательным учреждениям. Сотрудники ДОУ № 1257 — высоко квалифицированные работники широкого профиля во всех сторонах деятельности, имеющие большой стаж практической работы и хороший креативный потенциал. В ДОУ постоянно производится поиск новых форм и методов работы, проводятся семинары, ведется обмен опытом и пр.
Однако, в ДОУ № 1257 недостаточно развита коллегиальность управления. Делегирование полномочий очень многое даст не только руководителю, но и подчиненным: это благоприятствует творческому отношению к делу, руководитель же освобождается отрешения второстепенных, нестратегических вопросов. При делегировании полномочий важны четкие формулировки заведующей целей и задач педагогов, ожидаемых результатов и формы их представления.
Следует еще раз подчеркнуть, что современное искусство управления — дело в высшей степени сложное. Эффективное решение стоящих перед ДОУ задач требует не только глубоких, разносторонних знаний, подлинного профессионализма. Функции лидера предъявляют исключительно высокие требования к физическим, интеллектуальным, волевым качествам человека, выбравшего карьеру руководителя.
Однако, в современных условиях от руководителя ДОУ № 1257 требуется более высокий уровень профессионализма, чем ранее. Для того, чтобы добиться успеха, руководителю необходимо постоянно совершенствовать свое управленческое искусство, внедрять новые методы работы, выбрать оптимальный стиль руководства, применять делегирование полномочий.
Руководителю ДОУ № 1257 рекомендуется переходить к новому стилю, в котором меньше внимания уделяется контролю, а сотрудники привлекаются к участию в управлении, так как, если на работе созданы для этого благоприятные условия, то люди проявляют присущие им активность и самоконтроль, стремятся к расширению своих познаний и к творческому росту.
Однако, предоставлять свободу подчиненным следует в тех случаях, когда последние чувствуют относительно большую потребность в самостоятельности, проявляют готовность взять на себя ответственность за принятие решений, испытывают интерес к решаемой проблеме, осознают ее важность, а также обладают необходимыми знаниями о проблеме и имеют опыт ее решения в процессе принятия решений.
Современные лучшие руководители стараются удовлетворить важное стремление своих сотрудников: потребность в уважении. Эффективные руководители поощряют участие своих сотрудников в принятии решений, разработке расписания и сверхурочной работы, что всегда было прерогативой управления. Укрепляют ли равные отношения педагогов на работе их преданность своему коллективу? Несомненно.
Для того, чтобы быть способным выполнять свои разносторонние и многоплановые обязанности, руководителю необходимо обладать соответствующими качествами и постоянно пополнять свой багаж знаний, работать над собой в плане совершенствования личности.
Какие бы формы ни принимал общий знаменатель успеха деятельности ДОУ № 1257, суть его всегда остается одной и той же — взаимное уважение сотрудников. Руководитель при этом должен, по меньшей мере, избегать столкновений с сотрудниками. В условиях конфронтации очень быстро исчезают как уважение, так и моральный настрой коллектива.
При авторитарном стиле руководства в ДОУ№ 1257, как и в любой другой организации, неизбежны конфликты.
Методами контроля конфликтной ситуации в деловом общении может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа: внутренний конфликт, конфликт с окружающими людьми.
Процесс в целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их. Затем необходимо рассмотреть причины конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Например, некоторые конфликты вызваны обстоятельствами; некоторые связаны с особенностями вовлечения в них людей; другие могут быть обусловлены повторяющейся формой поведения или отношения, которая может лечь в основу конфликтной ситуации.
Полезно иметь представление о некоторых общих причинах конфликтов между людьми, которые являются результатом недостаточного общения или непонимания; различия в планах, интересах и оценках; противостояния в групповых конфликтных ситуациях; неверных предположений в отношении чьих-либо действий; отсутствия сочувствия нуждам и желаниям других людей и т. д.
После обнаружения скрытых причин и источников конфликта следующим шагом является коррекция проблемы путем проходящей реакции. Например, если конфликт вызван недостаточным общением или его отсутствием, очевидная реакция состоит в поиске путей налаживания общения. Если конфликт связан с различием в жизненных планах, реакция будет заключаться в одном из компромиссов, выработанных в результате переговоров и поиска решений, при которых в выигрыше остается каждый участник конфликта.
Эффективный метод назван принципиальными переговорами или переговорами по существу. Метод состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон.
Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны.
Метод принципиальных переговоров может быть сведен к четырем пунктам:
1. Руководитель должен учитывать тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом проблемы, необходимо отделить «проблему людей» и разобраться с ней отдельно. Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.
2. Этот пункт нацелен на преодоление недостатков, которые проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.
3. Этот пункт касается трудностей, возникающих при выработке оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии другого сужает поле зрения переговорщиков. Когда многое поставлено на карту, способность к созиданию ограничена. Разработайте взаимовыгодные варианты.
4. Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев). Обсуждая такие критерии, обе стороны могут надеяться на справедливое решение. Настаивайте на использование объективных критериев Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений.
Таким образом, руководитель ДОУ № 1257 должен учитывать психологию работников, знать, какие факторы становятся причинами, генерирующими конфликт, и стимулами, поддерживающими и усиливающими его.
Следует учитывать и то, что педагогический коллектив ДОУ — модель типично женского коллектива. Как правило, в женском коллективе существуют важные приоритеты:
1) открытые, эмоциональные отношения;
2) ориентация на высокий заработок не в первую, а во вторую очередь;
3) доверительность и теплота;
4) внимание к деталям, мелочам, оттенкам отношений;
5) отзывчивость на ласку, проявление чуткости.
Принципиальной для коллектива является его профессиональная направленность. Именно профессиональная принадлежность в огромной степени определяет его сложность и проблематичность. Какие коллективы бывают преимущественно женскими? Как правило, это коллективы, где работа исключительно нервная, связанная с постоянным и напряженным общением с детьми и взрослыми, но при этом низкооплачиваемая.
Работа в ДОУ очень тяжелая, ответственная, напряженная и нервная. А оплачивается государством столь низко, что всякий педагог неизбежно оказывается в ситуации неразрешимого противоречия: педагог ДОУ не может не понимать, что занят необходимым, святым делом, но не может и не замечать, что дело это в обществе стоит на одном из последних мест и платят за него гроши. Такая внутренняя социальная напряженность негативно сказывается на рабочем и психологическом климате педагогического женского коллектива. Социальная пассивность, социальное терпение женщин-педагогов существуют объективно, но внутренний разлад обычно прорывается не там, где надо.
Есть в ДОУ № 1257 и необходимость в усовершенствованной системе внутриорганизационной связи. Когда педагоги вовлечены в двустороннюю связь, когда их постоянно ставят в известность о происходящем, они чувствуют, что их ценят и им доверяют. А это, в свою очередь, рождает позитивное отношение сотрудников к ДОУ.
Отлаженная двусторонняя связь значит больше, чем просто распределение постоянного потока информации. Она также включает в себя изучение руководителем мнений сотрудников и личный контакт с ними. Если руководитель действительно хочет, чтобы заработала устойчивая двусторонняя связь и педагоги ощутили себя единой командой, потребуется немало времени.
Есть в ДОУ № 1257 и еще проблемы, связанные со стилем руководства. Оклады в данной сфере невелики по сравнению с затрачиваемыми силами и энергией. К тому же, в сфере работы с детьми многие трудятся по призванию. Важно моральное удовлетворение.
Потребность сотрудников в признании и награде родственна стремлению работников к высокой оценке со стороны окружающих. Признание заслуг педагога — это высокая оценка его вклада в общее дело в присутствии коллег. Похвала педагога на глазах его коллег приносит двойную пользу, так как эффект ее воздействия удваивается.
Работники, которых ценит руководство, будут ценить свою работу. Люди обязательно это почувствуют. Простое, но очень полезное заключение, которое не приходит в заведующей, считающей строгость с сотрудниками залогом правильной организации деятельности ДОУ.
Руководитель должен учитывать, что потребность педагога в том, чтобы его работу ценили, затрагивает самые глубинные струны человеческой души. Многие могут свернуть горы, если чувствуют, что их ценят, и не хотят зачастую «пальцем пошевелить», если чувствуют себя недооцененными.
Для того чтобы выразить свое одобрение подчиненным и коллегам, не стоит придумывать грандиозные мероприятия, реализация которых отнимет массу времени. Самое простое и самое ценное, что руководитель может сделать, — обратиться к коллеге со словами похвалы и высокой оценки.
Если руководитель хочет поднять моральный настрой сотрудников и добиться успеха в своей деятельности, надо каждый день уделять хотя бы несколько минут тому, чтобы сказать несколько слов поддержки одному из подчиненных.
Таким образом, для совершенствования развития педагогического коллектива ДОУ № 1257 необходимо:
— повышать уровень образования руководителя и педагогов. Это мoжнo реализовать, обучаясь на курсах повышения квалификации, на общеобразовательных курсах, проходя тренинги, участвуя в круглых столах и семинарах и пр.
— избегать конфликтных ситуаций, при возникновении данных ситуаций уметь грамотно из них выйти. Если все педагоги знают свою работу и делают ее хорошо, то не должно быть конфликтов и разногласий на служебной почве. Если конфликт все же случился, то руководитель ДОУ № 1257 должен выслушать все стороны этого конфликта, вникнуть, почему это произошло. А только потом, если это необходимо, принимать решение о наказании.
— при работе с подчиненными руководителю ДОУ № 1257 следует использовать методы индивидуального подхода. Как уже отмечалось выше, при конфликте необходимо выслушать обе стороны. При распределении должностных обязанностей важно учитывать интересы, возможности и умения каждого сотрудника в отдельности. Это очень важный пункт, так как от этого зависит дальнейшая работа педагога и всего коллектива ДОУ в целом.
— руководителю ДОУ № 1257 нужно очень обоснованно принимать решения о поощрениях и наказаниях, как материальных, так и моральных. Так, поощряя одного сотрудника, можно нечаянно обидеть другого.
Методические рекомендации по развитию педагогического коллектива ДОУ № 602.
Опытно-экспериментальное исследование показало, что деятельность ДОУ № 602 в целом соответствует требованиям, предъявляемым к детским образовательным учреждениям. Однако выявлено, что группа педагогического коллектива ДОУ № 602 имеет невысокие показатели творческого потенциала, недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами, достаточно слабо мотивированная на получение положительных результатов. Это во многом обусловлено стилем руководства. В ДОУ № 602 не все члены группы считают своего руководителя лидером.
В ДОУ № 602 от руководителя требуется развитие инициативы и творческого отношения к труду членов педагогического коллектива, а также преодоление собственного инертного отношения к новому, преодоление активного психологического сопротивления новому.
Руководитель ДОУ № 602 должен учитывать индивидуальные черты, способности, мотивы и стимулы каждого сотрудника. Анализ убедительно свидетельствует: успех там, где руководство опирается на сплоченный педагогический коллектив и такую систему функционирования ДОУ, которая стимулирует активную творческую позицию каждого педагога, его заинтересованность в развитии ДОУ в целом и, вместе с тем, сохраняет партнерские взаимоотношения в коллективе.
Для развития педагогического коллектива ДОУ № 602 весьма важен социально — психологический климат. Справедливо и обратное утверждение: характер социально — психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. То есть, между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.
Благоприятности психологического климата препятствует низкий уровень сплоченности. В процессе управления руководителю ДОУ № 602. следует экспериментировать с применением различных новшеств, однако использовать в работе только наиболее эффективные и полезные. Как специальные меры можно рекомендовать социально — психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
В качестве эффективного метода сплочения коллектива, развития позитивного психологического климата и уменьшения конфликтов предлагается проведение с педагогами групповых психологических тренингов.
Цели тренинга командообразования: формирование единства группы (эмоционально-волевого, поведенческого и ценностного); стимуляция групповой сплоченности; создание доверительных, партнёрских отношений между членами группы; снятие эмоционального напряжения; отработка умений и навыков работы в группе; совершенствование взаимопонимания партнеров по общению на невербальном уровне.
Формы тренинга командообразования: содержательные упражнения, ролевые и психологические игры, работа в парах и группах, групповые дискуссии.
Для проведения тренинга командообразования руководителю ДОУ № 692 стоит приглашать лишь профессионалов, иначе можно навредить не только себе, но и коллективу.
Для тренинга, нацеленного на сплочение группы и развитие позитивного психологического климата в педагогическом коллективе предлагаются следующие упражнения.
Упражнение 1. «Принятие присяги».
Цель: формирование единства в эмоциональной сфере, способствует созданию участниками тренинга групповых целей, задач, правил.
Упражнение 2. «Игрушка».
Каждый член группы думает о том, какой игрушкой хотел бы стать. Группа старается отгадать эту «игрушку», идет обмен впечатлениями, своими ощущениями.
Упражнение 3. «Мне нравится».
Все участники садятся в круг. Руководитель раздает бумагу и ручки. Каждый участник пишет в верхней части листа свое имя, потом делит лист на две части вертикальной линией. Левую обозначает знаком «+», правую знаком «-». В левой части перечисляет то, что нравится (в природе, людях, в себе), а в правой — то, что неприятно в окружающем мире («не люблю дождевую осень», «ненавижу лжецов» и т. п.). Потом все зачитывают свои записи вслух.
Упражнение 4. «Отгадай, кто это?».
Каждый участник составляет детальную психологическую самохарактеристику, не указывая отличительных признаков, по которым можно сразу же узнать человека. В этой самохарактеристике должно быть десять-двенадцать предложений. Все написанное отдается руководителю, перемешивается и по очереди зачитывается. Группа старается узнать, где чья самохарактеристика.
Упражнение 5. «Телефон доверия».
Инструкция: «Вообразите себе, что набираете номер „телефона доверия“. О чем бы вы хотели спросить дежурного специалиста?» Ответом может быть коллективное обсуждение, или персональное высказывание, но обязательно в рамках роли специалиста, который отвечает на вопрос.
Упражнение 6. «Разговор через стекло».
Двое участников с помощью жестов стараются о чем-то договориться. Тему сообщают одному из них и он должен передать эту информацию своему товарищу, как бы стоя перед звуконепроницаемым стеклом. Разговаривать и запрещено.
Такие упражнения, а также ролевые игры (например, ролевые игры «Съемки фильма», «Катастрофа в пустыне», «Полет на луну» и др.) вызывают большой интерес у участников, помогая, в то же время, лучшему пониманию друг друга, ощущению себя членом команды, сплочению педагогического коллектива.
В тренинге важен принцип акцентирования на языке чувств. Перед каждым участником ставится задача перестроить стиль своего общения и, в частности, выработать умение четко идентифицировать и адекватно высказать свои чувства. Важен и принцип активности. Соблюдение этого принципа является главным требованием к поведению участников тренинга. Задача тренера состоит в том, чтобы помочь каждому научиться объединять замкнутость на себя с активной включённостью в другого, в анализ групповых процессов. На занятиях поощряется конструктивная полемика между всеми участниками, включая руководителя.
Таким образом, предложенные методические рекомендации по развитию педагогических коллективов ДОУ № 1257 и ДОУ № 602 будут способствовать повышению сплоченности и единства этих педагогических коллективов, формированию коллективных норм поведения и взаимоотношений, проявлению коллективисткой идентификации, что в итоге приведет к развитию этих педагогических коллективов.
Заключение
В данной работе достигнута цель исследования и решены поставленные задачи. Подтверждена гипотеза исследования: развитие педагогического коллектива ДОУ способствует повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, повышает уровень личностного и профессионального развития педагогов.
На основании анализа литературных источников можно сделать следующие выводы.
1. Трудовой коллектив обладает сложной структурой, включающей экономические и социальные элементы. Основное влияние на формирование социальных групп оказывают внутренние факторы самого коллектива, его конкретные трудовые цели, характер трудового процесса и управления им, обусловливающие непосредственное содержание деятельности членов коллектива, его численность, профессионально — квалификационный состав и aдминиcтpaтивнo-пpoизвoдcтвeнная структура.
2. Развитие педагогического коллектива ДОУ — сложный и противоречивый процесс, осуществляемый с различной степенью интенсивности. В нем возможны остановки, движение вспять. Однако в целом это не стихийный, а управляемый процесс. Его эффективность зависит от знания принципов развития коллектива и закономерностей его развития.
3. Для развития педагогического коллектива применяют: научно обоснованный подбор, обучение и периодическую аттестацию руководящего состава; комплектование первичных коллективов с учётом психологической совместимости; социально — психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Важен выбор стиля руководства: эффективен коллегиальный стиль, делегирование полномочий. Методическая работа в ДОУ должна быть направлена на формирование педагогического коллектива единомышленников, объединенных едиными целями.
Результаты опытно-экспериментального исследования показали следующее.
1. У большинства педагогов ДОУ № 1257 значительный творческий потенциал, их возможности выше, чем у педагогов ДОУ № 602, большинство из которых обладают нормальным творческим потенциалом, но не уверены в своих способностях, боятся проявить себя.
2. Реализация творческого потенциала педагогов ДОУ во многом зависит от позиции руководителей, от стиля управления персоналом. Анализ результатов психодиагностического тестирования показал, что у руководителя ДОУ № 1257, с точки зрения большинства членов коллектива, преобладает авторитарный (директивный) стиль управления, а у руководителя ДОУ № 602 — либеральный стиль (пассивное невмешательство).
3. Работе по совершенствованию стиля управления, как представляется, препятствует то, что сами руководители ДОУ № 1257 и ДОУ № 602 оценивают свой стиль управления как, в основном, демократический, то есть не замечают многих своих недостатков.
4. Исследование характеристик уровня развития коллективов педагогов ДОУ выявило проблемы психологического климата: в ДОУ № 1257 нередки межличностные конфликты, которые чаще всего вызваны разногласием в деловых вопросах в ДОУ № 602 благоприятности психологического климата препятствует низкий уровень сплоченности.
5. Исследование показало, что степень сформированности групповой мотивации выше в педагогическом коллективе ДОУ № 1257, хотя и эта группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов. Группа педагогического коллектива ДОУ № 602 достаточно слабо мотивирована на получение положительных результатов.
6. Выявлено, что уровень развития группы выше в педагогическом коллективе ДОУ № 1257, т. е. группа достаточно зрелая, способная выполнять производственные задания. Группа педагогического коллектива ДОУ № 602 недостаточно зрелая, не всегда способная эффективно справиться с поставленными задачами.
На основе анализа результатов опытно-экспериментального исследования развития педагогических коллективов ДОУ разработаны методические рекомендации по развитию педагогических коллективов ДОУ № 1257 и ДОУ № 602, нацеленные на повышение сплоченности и единства коллективов, формирование коллективных норм поведения и взаимоотношений, проявление коллективисткой идентификации и коллективистского самоопределения и др.
Список литературы
Андреева, Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1999 — 375 с.
Аралова, М. А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. — М.: ТЦ Сфера, 2006. — 64 с.
Афанасьева, Т. П. Технология развития педколлектива, или как без проблем управлять педагогическим коллективом школы: практическое пособие/ Т. П. Афанасьева, И. А. Елисеева.
М.: АРКТИ, 2007. 168 с.
Басаков, М. И. Управление персоналом. конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М. И. Басаков.
Изд. 4-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 160 с.
Боброва, М. П. Дидактическая подготовка педагогических кадров дошкольных учреждений в контексте профессиональной деятельности: Методическое пособие. -Барнаул: Изд-во БГПУ, 1997. — С. 48—57.
Виноградова, Г. А. Психологические основы управления педагогическими коллективами: учебное пособие/ Г. А. Виноградова, В. К. Елманова, И. А. Скопылатов.
Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г. Р. Державина, 2000. — 142 с.
Виноградова, Н.А., Родионова, Ю. Н. Методическая работа в ДОУ. Эффективные формы и методы. — М.: Айрис-Пресс, 2008. — 192 с.
Волобуева Л. М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами. М.: ТЦ «Сфера», 2003. — 108 с.
Гончарова, Н. Е. Теория управления: конспект лекций / Н. Е. Гончарова. — М.: Приор-издат, 2006. — 224 с.
Данилина Т. А. Должностные инструкции работников дошкольного образовательного учреждения: Практическое пособие для руководителей ДОУ. — М.: АРКТИ, 2006. — 94 с.
Доценко, Е. В. Диагностическая работа в ДОУ. — Волгоград: Учитель, 2007. — 224 с.
Езопова, С. А. Менеджмент в дошкольном образовании. М., АСАDЕМА, 2003. — 142 с.
Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 362 с.
Кабаченко, Т. С. Психология управления: учебное пособие/ Т. С. Кабаченко.
М.: Педагогическое общество России, 2005. 384 с.
Коджаспирова, Г. М. Педагогика: учебник/ Г. М. Коджаспирова.
М.:Гардарики, 2004. 528 с.
Колодяжная, Т. П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением: практическое пособие/ Т. П. Колодяжная.
Часть 1. М.: ЦГЛ, 2004. 160 с.
Комендант, А. Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя/ А. Г. Комендант, Г. С. Михайлов.
М.: Народное образование, 2001. 192 с.
Корочкина, М. Л. Самоаттестация дошкольного образовательного учреждения. — М.: Айрис-Пресс, 2007. — 56 с.
Кузнецова, Е. Б. Инновации в управленческой деятельности руководителя ДОУ // Управление ДОУ. 2009. № 4. — С. 10−19.
Лазарев, В. С. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы: пособие для руководителей образовательных учреждений / под редакцией В. С Лазарева, Т. П Афанасьевой, И. А Елисеевой, Т. И Пуденко. — М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. — 158 с.
Ломов Б. Ф. Психическая регуляция деятельности: Избранные труды / под ред. Барабанщикова В. А., Журавлева А. Л., Кольцовой. — М: Ин-т психологии РАН, 2006. — 246 с.
Малаева Е. В. Конструктивное планирование (реальные планы ДОУ). Научно-практический журнал «Управление ДОУ» № 3, 2002. С. 21—27.
Микляева, Н. В. Диагностика и развитие профессионального мастерства педагогов ДОУ. Методическое пособие. — М.: Айрис-Пресс, 2007. — 144 с.
Микляева, Н. В. Инновации в детском саду. Пособие для воспитателей. — М.: Айрис-Пресс, 2008. — 160 с.
Микляева, Н.В., Микляева, Ю. В. Правовые основы управления ДОУ. Практическое пособие. — М.: Айрис-Пресс, 2007. — 192 с.
Минаева, В.М. Психолого-педагогический практикум: учебное пособие для вузов/ В. М Минаева.
М.: Академический Проект; Трикста, 2004. 128 с.
Морозов, А. В. Управленческая психология: учебник/ А. В. Морозов. — 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006. 288 с.
Пеленев, А. Ф. Система управления педагогическим коллективом. Учебное пособие для руководителей образовательных учреждений/ А. Ф. Пеленев.
Пермь: Изд-во ПОИПКРО, 1999. 342 с.
Петровский, А. В. Социальная психология коллектива. — М. 1981. — 240 с.
Пинигина, Г. В. Психология управления коллективом: учеб. пособие/ Г. В. Пинигина. — Кемерово: Б.и., 1997.-125 с.
Практикум по теории управления: учебное пособие / под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого.- 2-е изд., доп.- М.: Финансы и статистика, 2007. 304 с.
Проскокова Н. В. Современный подход к управлению в ДОУ.// «Педагогический вестник ЕАО». — № 2. — 2005. — С.12−13.
Пугачев, В. П. Руководство персоналом: Учебник. — М., Аспект Пресс, 2008. — 416 с.
Семиков, В. Л. Организационное поведение руководителя/ В. Л. Семиков.
М.: Академический Проект: Гаудеамус, 2004. 224 с.
Солодянкина, О. В. Система планирования в дошкольном учреждении. Методическое пособие. — М.: АРКТИ, 2008. — 92 с.
Социальная психология: Учебное пособие / Под общ. ред. А. Л. Журавлева. — М.: Форум, 2008. — 413 с.
Третьяков, П. И. Дошкольное образовательное учреждение: управление по результатам/ П. И. Третьяков, К. Ю. Белая — М.: ТЦ Сфера, 2007. — 232 с.
Троян, А. Н. Управление дошкольным образованием: учебное пособие/ А. Н. Троян.
М.: ТЦ Сфера, 2005.-160 с.
Удальцова, М. В. Социология управления: учебное пособие/ М. В. Удальцова. — М.: ИНФРА;
: НГАЭиУ, 2001. — 144 с.
Уманский, Л. И. Критерии и характеристики общественной активности личности и контактной группы как коллектива // Социально-психологические аспекты общественной активности личности и коллектива. — Ярославль, 1998. — С. 35−38.
Управление дошкольным учреждением: словарьсправочник/ С. Д. Сажина.
М.: ТЦ Сфера, 2008. 128 с.
Управление педагогическим коллективом: менеджмент персонала: методическое пособие.
Ульяновск: ИПК ПРО, 2002. — 68 с.
Управление персоналом: учебник для вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 560 с.
Фалюшина, А. И. Зависимость стиля управления от степени зрелости коллектива/ Л.И. Фалюшина// Управление ДОУ. — 2006. — № 7. — С. 15−19.
Фалюшина, Л. И. Технологии менеджмента и маркетинга в системе дошкольного образования. Учебно-методическое пособие. — М.: АРКТИ, 2006. — 144 с.
Федосеев, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие / В. Н. Федосеев.
М.: ИКЦ «Мар
Т", Ростов н/ Д: Издательский центр «Мар
Т", 2006. — 528 с.
Шакуров, Р. Х. Психология управленческой деятельности в ССУЗ/ Р. Х. Шакуров, Б. С. Алишев.
Казань: ИССО РАО, 1997. 124 с.
Шакуров, Р. Х. Психология руководства коллективом: учебное пособие для педвузов/ Р. Х. Шакуров.
М.: Магистр, 1995. 183 с.
Шапарь, В. Б. Практическая психология. Психодиагностика групп и коллективов: учеб. пособие/ В. Б. Шапарь.
Ростов н/Д.: Феникс, 2006. — 448 с.
Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. Учебнопрактическое пособие/ С. В. Шекшня.
Изд. 4-е.- М.: ЗАО «Бизнесшкола», «ИнтелСинтез», 2000. 368 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ
