Роль конфликта в организации

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям — будь то изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления — практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливому новатору.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов — выбор, ведущий, в конечном счете, к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем, конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, уход в себя, снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества воспринимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения.

2.

5. Трансформация деловых отношений

Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности па новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой конфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

2.

6. Информация об организации и её персонале

Конфликт, как правило, расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Он, безусловно, обогащает кругозор участников конфликта и повышает уровень их осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить общий язык, обогащать практику делового сотрудничества.

Более полная информированность, достигаемая благодаря развертыванию конфликта, способствует установлению нормального общения, выявлению общих представлений об истинном положении веющей, согласованию взаимных интересов и обязательств сторон. А это, в свою очередь, может дать выход доброжелательным отношениям, равноправному диалогу, открытости в обмене расходящимися по смыслу мнениями, что необходимо и практически всегда полезно для того, чтобы каждый лучше понимал других участников конфликта, мотивы их поведения, те потенциальные способности, которыми они располагают

2.

7. Профилактика противоборств

Ещё одна немаловажная функция конфликта — профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки.

Только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изменений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание последствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Заключение

Мы определили, что любой конфликт в организации имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Так, при конфликте может происходить интеграция персонала. Позитивные последствия этого явления таковы:

разрядка напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях;

согласование индивидуальных и коллективных интересов;

образование и консолидация формальных и неформальных групп;

углубление и стабилизация общих интересов.

Негативные последствия проявляются в следующем:

ослабление организованности и единства коллектива;

нарушение баланса интересов между личностями и группами;

проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя за счёт других;

потворство эгоизму, своеволию, анархии.

При активизации социальных связей можно назвать следующие позитивные моменты:

придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности;

усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнёрства.

Негативное проявляется в том, что происходит:

несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом;

ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе;

возведение препятствий на пути к сотрудничеству.

Конфликт, проявляющийся в сигнализации об очагах социальной напряжённости, имеет следующие плюсы:

выявление нерешённых проблем и стимулирование работы;

обнаружение недостатков в условиях и охране труда;

реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива.

Минусы таковы:

резкое выражение недовольства действиями администрации;

протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц;

нарастание неудовлетворённости трудом.

Положительные стороны инновационного конфликта приводят к следующему:

повышение активности и мотивации в работе;

стимулирование роста квалификации;

содействие творчеству, новым и оптимальным решениям.

Отрицательные стороны заключаются в том, что происходит:

создание дополнительных помех трудовой и социальной активности;

подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы;

уход от альтернативных решений.

Конфликт при трансформации деловых отношений имеет такие плюсы:

создание здорового социально-психологического климата;

утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости;

повышение уровня взаимного доверия.

К минусам можно отнести следующее:

ухудшение морально-психологической атмосферы;

усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнёрского сотрудничества.

Положительная сторона конфликта в сфере информации об организации и её персонале заключается в следующем:

повышение уровня осведомлённости работников о положении дел в организации;

нахождение общего языка.

Отрицательная сторона проявляется в том, что происходит:

усиление недружественного поведения;

уклонение от сотрудничества;

возникновение преград диалогу, обмену мнениями.

Наконец, среди плюсов профилактики противоборств можно назвать такие:

урегулирование разногласий на взаимной основе;

ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях.

Минусы таковы:

нагнетание напряжённости и враждебности;

уклонение от примирительных процедур.

Следует отметить, что при любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

Список литературы

Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 1989. — 190 с.

Буртовая Е. В. Конфликтология. — М., 2002. — 578 с.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник.

М.: Инфра-М, 2004. — 240 с.

Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под ред. А. Л. Гапоненко. — М.: РАГС, 2001. — 568 с.

Радугин А.А., Радугин К. А.

Введение

в менеджмент: Социология организаций и управления. — Воронеж, 1995. — 86 с.

Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. — 1999. — № 11. — С. 159 — 160.