На практике вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно соответствует ожиданиям кандидата (сотрудника), и дает ему возможность проявить себя наилучшим образом. Тем не менее, этот же фактор может стать причиной необъективности оценки. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.
Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как в ходе него необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата/сотрудника.
Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально-желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую выполняет сотрудник.
Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают сотруднику/кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные методики основаны на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально-желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью весьма длителен, полученные данные достаточно сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.
Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут считаться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.
Существуют методы, содержащие в себе признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего, это относится к бизнес-кейсам. Бизнес кейс — это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и действия последних, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное, в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. С одной стороны, в методе заложена прагматичность предложенных вариантов решения бизнес-задач, с другой имеется возможность выявить систему нестандартных подходов к решению типовых ситуаций, что определяет степень креативности работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для того чтобы осознать важность психологической оценки персонала, можно вспомнить современную притчу. «Компания — производитель обуви направила двух своих представителей в африканскую страну, чтобы оценить там возможности для развития бизнеса. Через несколько дней от одного из них пришло сообщение: «Бизнес абсолютно бесперспективен: все жители ходят босиком», и от другого: «Великолепные перспективы: здесь до сих пор все ходят босиком». Вывод: просто видеть ситуацию — недостаточно, надо понимать, какую пользу можно извлечь для своего дела. А это умение — конструктивно видеть ситуацию — большой талант.
На нынешнем этапе большинство специалистов по оценке персонала стремятся создать комплексные системы оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик с целью минимизации ошибок в процессе оценки. Однако, прежде всего, важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а за частую — когда речь идет о зарубежных методиках — и к условиям отечественной действительности. Огромное значение здесь приобретает профессионализм и опыт специалиста, руководящего процессом оценки, поскольку выполнение данной задачи, помимо соответствующих личных качеств, требует знаний и компетенций в области психологии и понимания бизнес-процессов, целей и специфики деятельности компании.
В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т. Ю. Базаров. — 4−6 изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2006. — 224 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 688 с.
Голиков В.Д., Гончаров А. И., Ахметшин А. Х. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — Уфа: НОУ «Межотраслевой институт», 2006. — 311 с.
Горленко О. А. Управление персоналом: учебное пособие / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — Брянск, БГТУ, 2006. — 244 с.
Григорьев В. П. Управление персоналом: процессный подход: учеб. пособие / В. П. Григорьев, Д.п. Соловьёв. — Самара. Изд-во самар. гос. экон. ун-та, 2006. — 108 с.
Кибанов А. Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 416 с.
Кротова Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 320 с.: ил.
Мелина Н.Ф., Ю. П. Морозов. Управление персоналом торгового предприятия. Учебное пособие для вузов. — Нижний Новгород: 2006. — 158 с.
Половинко В. С. Управление персоналом в инновационной организации: монография / В. С. Половинко, В. Е. Макарова. — Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та,
2006. — 223 с. (Тр. учёных Ом.
ун-та. Серия: Экономика).
Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2006. — 144 с.
Практика управления человеческими ресурсами, Майкл Армстронг. — СПб.: Питер, 2007. — 832 с.
Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. — 464 с.
Управление персоналом / Самыгин С. И. [и др.]. Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 380 с.
Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007. — 416 с.
Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2006. — с. 74.
Управление персоналом / Самыгин С. И. [и др.]. Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 380 с. 196.
Управление персоналом / Самыгин С. И. [и др.]. Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — с. 304.
Управление персоналом / Самыгин С. И. [и др.]. Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — с. 305.
Горленко О. А. Управление персоналом: учебное пособие / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — Брянск, БГТУ, 2006. — с. 185.
Фёдорова Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007. — 416 с. 301.
Кротова Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2006. — с. 112.
Голиков В.Д., Гончаров А. И., Ахметшин А. Х. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — Уфа: НОУ «Межотраслевой институт», 2006. — с. 156.
Григорьев В. П. Управление персоналом: процессный подход: учеб. пособие / В. П. Григорьев, Д.п. Соловьёв. — Самара. Изд-во самар. гос. экон. ун-та, 2006. — с. 78.
