Мотивация труда персонала предприятий

СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Трудовые ресурсы организации в настоящее время

Значение персонала непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием форм собственности предъявляет особые требования к управлению персоналом (человеческим ресурсом) — наиважнейшим ресурсом организации. Главной производительной силой в экономике страны является экономически активное население — трудовые ресурсы. Производительность труда, мотивация и творческий потенциал персонала являются конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на увеличение стоимости предприятия. Разнообразие и широкое использование таких понятий, как менеджмент персонала, управление персоналом, кадровый менеджмент, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, показывает, что вопросы управления человеком входят с систему организационного поведения, управления, идентификации и прогнозирования и жестко связаны с основными целями и стратегией организации. Стратегия управления трудовыми ресурсами в условиях трансформационной экономики включает в себя: отбор персонала с планированием потоков рабочей силы; оценку умений, навыков, опыта, знаний и общения; возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибыли, дивидендов от продажи акций; развитие и обучение персонала.

Стратегия управления трудовыми ресурсами взаимосвязана со стратегией развития предприятия через миссию, организационную культуру, внешнее окружение и внутренние факторы, цели, прогнозирование и стимулирование, возможности, социальные стратегии, планы реализации товаров и услуг, контроль и оценку действий.

Приоритетом конкурентоспособности является трудовой потенциал в форме антропоцентрической системы производства с ориентацией на компетентную рабочую силу и социальные партнерские отношения между участниками в процессе создания и реализации продукта. Данная модель использования трудовых ресурсов может работать эффективно, если она базируется на трудовом потенциале и мотивации, которая учитывает изменившийся характер ценностной ориентации персонала. Антропоцентрическая система способствует налаживанию конструктивного диалога и партнерских отношений между работниками и администрацией, что приводит к сглаживанию конфликтов и резкому уменьшению их числа. Такая стратегия и объективные потребности общества способствуют развитию новой концепции подготовки персонала. В ее основе лежит становление и развитие творческой личности как фундаментального ресурса экономики. Учебный процесс должен формировать способности и желания осваивать новые области и развивать компетенцию обучающихся, которые в ходе обучения выступают как активные субъекты развития своих возможностей и применения их на практике.

В связи с инновацией стратегий находят применение и новые принципы организации труда, выражающиеся в создании самоутверждающихся и автономных бригад. Такие бригады достигают отличных результатов в повышении качества выпускаемой продукции, и члены их самостоятельно занимаются планированием, организацией, регулированием, мотивацией и контролем.

Длительное время персонал рассматривался как инертный инструмент, ожидающий указаний, жесткой регламентации и контроля своих действий. Так продолжалось вплоть до 50-х годов, когда стимулы «кнута и пряника» уже не давали желаемых результатов в области повышения производительности труда. Сплошной контроль, запланированность и неукоснительное следование неизменным инструкциям лишают организации гибкости и стимулов к нововведениям.

Экономический кризис России с падением производства привел к деградации накопленного экономического и научно — технического потенциала. При высоком уровне инфляции и разрыве производственных связей в наиболее плачевном состоянии оказались в первую очередь высокотехнологичные отрасли. Низкий платежеспособный спрос на наукоемкую продукцию привел к разрыву связей между научными и промышленными отраслями, отсутствию спроса на высококвалифицированный персонал, научно — технических специалистов и увеличению оттока за рубеж талантливых и перспективных работников. Исправить данную тенденцию можно путем активизации творческого потенциала работников, создав для них условия заинтересованности структурными преобразованиями в экономике и творческого самовыражения. По мнению многих исследователей, трудовая мотивация опирается на высшие потребности работника: уважение, признательность и актуализацию, адекватное вознаграждение, успех, достаточно быстрый карьерный рост и власть. Объективная потребность в инновационной стратегии по отношению к трудовым ресурсам позволила ученым сформулировать новую парадигму: трудовые ресурсыглавные ресурсы экономики (Табл. 1).

Табл. 1.

Старая и новая парадигмы трудовых ресурсов предприятия

Современный менеджментэто тысячи возможных вариантов и нюансов управленческих решений, многовариантность, гибкость и неординарность хозяйственных комбинаций. В деятельности менеджеров приходится делать упор не на стандартные приемы (их тоже нужно знать), а на способность быстро и правильно оценить реальную хозяйственную ситуацию и найти эффективное решение. Менеджментэто система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг персоналом предприятия в целях получения прибыли. (Табл.2).

Табл. 2.

Сравнение и особенности стилей руководства

Индивидуальные возможности менеджера по управлению персоналом с учетом ряда факторов могут быть определены методом силового поля, как показано в табл.3.

Табл. 3.

Схема взаимодействия факторов силового поля в управлении индивидуальным развитием менеджера

Мнение 2000 французских менеджеров о том, что определяет их успех, распределились в 100- балльной системе таким образом: зарплата- 0, диплом- 0, внешность-1, авторитет- 1, профессиональная компетентность- 8, жизненный опыт- 10, творческий подход- 36, талант руководителя (божий дар) — 41.

Успехи работников в значительной мере определяются их компетенцией, понятие которое в 1985 г. предложил М. Бомензат в виде совокупности знанийрезультаты образования личности, навыковрезультаты опыта и обучения и способов общенияумение общаться с людьми и работать в группе. На наш взгляд понятие компетенции должно быть дополнено способностями личности (умственными, психическими и физическими возможностями, различная степень которых оказывает влияние на формирование компетенции (рис.1).

Рис. 1 Составляющие компетенции

Сложные экономические условия в начале 80-х годов способствовали дальнейшему развитию управления персоналом и появлению новой парадигмы в 90-х годах. Трудовые ресурсы начинают рассматриваться как наиважнейший ресурс фирмы, который определяет философию и миссию организации. Одновременно проявляется повышенное внимание к стратегическим вопросам управления организацией.

На смену теории, изучающей персонал как издержки, как фактор, работающий по принуждению, без инициативы и влияние которого необходимо минимизировать, приходит другая теория, рассматривающая персонал как важнейший ресурс. Появляется новое определение понятия «стратегическое управление», опирающееся на человеческий потенциал как на основу организации, которая ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование для создания конкурентных преимуществ, выживания и достижения, целей в долгосрочной перспективе.

Модель стратегического управления трудовыми ресурсами, разработанная Голфером, включает стратегию развития фирмы, организационное окружение, положение фирмы с учетом прошлого опыта, наличия ресурсов и ценностей руководства и внешнюю окружающую среду с профсоюзами, законодательством и рынком труда. Вклад, структура занятости и компетенция работников образуют основные составляющие модели. Сюда же относят и составляющую стратегии управления персоналомприем на работу с учетом соответствия квалификации работников целям и задачам организации и преданности корпоративным ценностям. Современные менеджеры совершают ошибки при обращении за помощью к внешним консультантам, которые в большинстве случаев, не владея полной и подробной информацией об отрасли, обычно предлагают уменьшить издержки, часто за счет персонала, обращения к государству или технократам Евросоюза и США, чтобы добиться доступа на рынки в результате ликвидности протекционистских барьеров, а также слияния с мощными предприятиями отрасли для ослабления конкурентов, забвения инновационной деятельности и тенденции к повышению цен на продукты и услуги. Некомпетентность менеджмента проявляется вследствие пробелов в подготовке кадров, распространения модных методов (самоорганизация, минимизированное по ресурсам производство и др.), преобладания количественноаналитических методов, отсутствие стратегического подхода, погрешности в передаче специальных знаний, опережения теории и несоответствия бизнес — ситуаций, рассматриваемых на практических занятиях и семинарах, реальным фактам. Знание своих областей жизни и управление ими в заданном направлении помогает менеджеру достичь значительных успехов в служебной карьере. Выделяют шесть областей жизни личности: работа, хозяйство, физическое состояние, социальное состояние или человеческие отношения, душевная готовность или психическое состояние и семейная жизнь. Названные области, непрерывно взаимодействуют друг с другом, формируют нашу жизнь так, как это показано на рис. 2.

Рис. 2 Схема взаимодействия областей жизненного плана

Принципы управления персоналом.

Лояльность к сотрудникам.

Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента.

Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали.

Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих.

Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

Своевременная реакция на изменения в окружающей среде.

Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

Непосредственное участие в работе групп на всех этих этапах как условие согласованной работы.

Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и др.

Этика бизнеса.

Честность и доверие к людям.

Опора и фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведение, контроль ресурсов, персонал.

Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть.

Качество личной жизни и ее постоянное совершенство.

Таким образом, персонал организации является наиважнейшим ресурсом и совместно с другими ресурсами позволяет достичь намеченных целей и удовлетворить личные и общественные потребности.