Система организации и управления персоналом на предприятиии (... .)

Недостатком данной системы является низкая скорость выполнения распоряжений руководителя, управляющий предприятием «общается» с подчиненными только посредствам начальников функциональных отделов.

Разработкой маркетинговых стратегий, как и проведением исследований рынка, анализом движения финансовых средств также занимается генеральный директор предприятия.

Исполнительный уровень на предприятии представлен заместителями директора и начальниками отделов; он обеспечивает полноценное функционирование организации и высокую результативность работы.

Одной из проблем предприятия является найм квалифицированных работников, которым занимает генеральный директор: ввиду недостатка времени не может быть проведено качественное собеседование и оценка претендента, поиск кандидатов на работу также отсутствует.

Отсутствует также разработанная эффективная система адаптации новых сотрудников на рабочем месте.

ГЛАВА 3. СИСЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АЗИМУТ»

3.1 Анализ системы управления ООО «АЗИМУТ»

Итак, положительные стороны в системе организации управления предприятием выделены следующие:

Организационная структура предприятия включает все необходимые для деятельности отделы, которые находятся в тесной взаимосвязи между собой и с руководством.

Управление предприятием — линейно-функционального типа, его осуществляет генеральный директор, имеющий достаточный уровень профессионализма и практический опыт, придерживающийся демократичного стиля управления.

Исполнительный уровень на предприятии представлен заместителями директора и начальниками отделов; он обеспечивает полноценное функционирование организации и высокую результативность работы.

Недостатки:

Недостатком данной линейно-функциональной системы управления, которая применяется на предприятии является низкая скорость выполнения распоряжений руководителя, управляющий предприятием «общается» с подчиненными только посредствам начальников функциональных отделов.

Разработкой маркетинговых стратегий, как и проведением исследований рынка, анализом движения финансовых средств также занимается генеральный директор предприятия.

Одной из проблем предприятия является найм квалифицированных работников, которым занимает генеральный директор: ввиду недостатка времени не может быть проведено качественное собеседование и оценка претендента, поиск кандидатов на работу также отсутствует.

Отсутствует также разработанная эффективная система адаптации новых сотрудников на рабочем месте.

В таблице 2 выполнен комплексный SWOT — анализ системы управления ООО «АЗИМУТ».

Таблица 2

Анализ ООО «АЗИМУТ»

Сила Слабость Организационная структура предприятия построена эффективно, отделы находятся в тесной взаимосвязи между собой и с руководством.

Управление предприятием осуществляется опытным специалистом, имеющий достаточный уровень профессионализма и практический опыт, придерживающийся демократичного стиля управления.

Исполнительный уровень на предприятии обеспечивает полноценное функционирование организации и высокую результативность работы. Низкая скорость выполнения распоряжений руководителя, управляющий предприятием «общается» с подчиненными только посредствам начальников функциональных отделов.

Разработкой маркетинговых стратегий, как и проведением исследований рынка, анализом движения финансовых средств также занимается генеральный директор предприятия.

Ввиду недостатка времени у руководителя не может быть проведен поиск кандидатов на работу и достойный их отбор.

Отсутствует также разработанная эффективная система адаптации новых сотрудников на рабочем месте.

Возможности Угроза Необходимо четко организовать процесс маркетинговых исследований и разработок коммерческому отделу компании.

Разработать персональную именную должностную инструкцию.

Регулярно повышать мотивацию персонала. Отставание от рынка, чрезмерная загруженность директора предприятия и неспособность эффективно управлять компанией.

Нарушение взаимосвязи между подразделениями предприятия, нарушение производственного процесса.

Снижение качества работы в виду набора специалистов невысокого класса.

Текучесть кадров.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления ООО «АЗИМУТ»

Рекомендации к совершенствованию работы предприятия:

ООО «АЗИМУТ» стремиться удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая качество поставляемой продукции путем совершенствования технологий. Но для того, чтобы маркетинговые исследования не были «поверхностными» необходимо четко организовать этот процесс коммерческому отделу компании.

Руководство ООО «АЗИМУТ» несет личную ответственность за качество продукции и услуг. Путём разграничений полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности. Для лучшей сплоченности коллектива, для укрепления связей между отделами, между отделами и руководством необходимо регулярно проводить организационные собрания с представлением за отчетный период результатов работы (от всех служб), перспектив, обсуждением проблем и возможности усовершенствования деятельности организации.

Для решения кадровой проблемы можно ввести должность менеджера по персоналу; такой работник будет заниматься подбором и правильной расстановкой кадров, а также вопросами повышения квалификации специалистов, адаптации новых сотрудников на рабочем месте.

Каждому сотруднику предприятия необходимо разработать персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несёт личную ответственность.

Повысить мотивацию персонала не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче поможет использование структуры потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения — это чувства успеха при достижении цели, которое человек получает в процессе работы. Дополнительными мотивационными способами может быть организация конкуренции между сотрудниками, соревнований на звание лучшего сотрудника месяца, например, с выплатой премии и пр.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяют скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. Проводятся сборы по обсуждению выполнения договоров, собрания акционеров, на основе полученной информации администрация ООО «АЗИМУТ» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворительности персонала работой в организации.

И в заключение, общие рекомендации, которые буду полезны предприятию «АЗИМУТ».

При общей простоте организационно-управленческих структур малых фирм многие из них сталкиваются со сложными проблемами. Успех функционирования таких фирм основывается по сути дела на личном мастерстве и энтузиазме управляющего.

Однако в современных условиях одного энтузиазма недостаточно. Как показывает опыт, один из основных факторов, способствующих разорению малых фирм, — нехватка управленческих знаний у владельцев и управляющих этих предприятий. Поэтому они вынуждены прибегать к услугам консультационных фирм или привлекать профессиональных менеджеров. Жизнеспособными сегодня оказываются те малые фирмы, которые внедряют формы и методы управления, основанные на стратегии предприимчивости.

Успех деятельности таких фирм обеспечивают систематические продуктовые инновации, позволяющие создать новый рынок, удовлетворить новые потребности.

В условиях рынка с его жесткой конкуренцией выживает и успешно развивается тот, кто четко отслеживает развитие спроса и предложения и изменяет характер и направленность производства в соответствии с их требованиями.

Другими словами, главным требованием к управлению малым предприятием в условиях рынка стало обеспечение его адаптивности (приспособляемости и гибкости) к меняющимся условиям хозяйствования.

Способность предприятия к самосохранению, адаптации к внешним изменениям позволяет осуществлять его деятельность долгие годы, не боясь «морального износа», потери работоспособности и банкротства.

Каждому предприятию нужно непрерывно модернизироваться и приспосабливаться к требованиям рынка не только с помощью предложения конкурентоспособных товаров (услуг), но и путем изменения деятельности, менеджмента, самого «лица» предприятия.

Если такой процесс не наблюдается хотя бы по нескольким параметрам или остается неизменным на разных стадиях жизненного цикла, предприятие теряет свою эффективность и часто закрывается во избежание банкротства, уступая место современному предприятию. Так зарождается новое направление деятельности, новый жизненный цикл.

Непременным условием успешной работы малого предприятия считается готовность основателей создать специальную управленческую группу из своих работников, а не делать все самим. Если руководитель считает, что он должен всем заниматься сам, то такая фирма рано или поздно обязательно попадет в полосу управленческого кризиса.

По мнению П. Друкера, если объективные экономические показатели работы нового предприятия говорят о том, что в ближайшие 2 — 3 года объем производства может быть удвоен, то необходимо создать управленческое звено, потребность в котором может появиться в скором времени.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития.

В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям производства.

Функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей стратегией развития фирмы.

Отмеченные выше тенденции вряд ли можно объяснить только формальными причинами.

За ними кроются серьезные процессы, происходящие в данной области, проявляется усиление внимания к принятию стратегических кадровых решений, необходимость тщательного обоснования и оценки их социально-экономических последствий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управлять — значит, вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы.

Специалисты в области менеджмента считают, что не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна.

Фирмы находятся в процессе постоянного поиска своей модели управления. Это непрерывный процесс, так как меняется и сама фирма, и ее среда.

Современная система управления организацией должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием стало обеспечение эффективности и конкурентоспособности предприятия. Это особенно важно для предприятий малого бизнеса, где без соблюдения этих условий трудно рассчитывать на успех.

Адаптация к стремительно меняющейся внешней среде организации бизнеса требует принятия быстрых и точных решений. А это, в свою очередь, определяет необходимость не столько в быстрой адаптации организации к новым условиям хозяйствования, сколько в изменении концепции малого бизнеса и его управленческой парадигмы.

Руководитель организации должен быть компетентен в той сфере деятельности, в которой осуществляется его бизнес. Это означает, что он должен хорошо знать отрасль, ее структуру и особенности перемен, которые в ней происходят.

Обобщение зарубежного и отечественного опыта позволяет сформулировать ряд требований общеметодического характера к системе управления персоналом:

— при формировании системы необходимо учитывать специфические особенности как отраслевого характера, так и конкретной организации;

— система должна иметь комплексный характер, т. е. включать в себя все необходимые элементы — базовую стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного обеспечения;

— функционирование системы должно обеспечиваться на всех уровнях управления организацией (организация в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители);

— на стадии разработки системы должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее ключевых элементов, а с другой, — высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

— система должна обеспечивать по возможности многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления, т. е. включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;

Таким образом, на малом предприятии мебельной отрасли «АЗИМУТ» управленческая структура оказалась достаточно эффективной, имеющей грамотного и опытного управленца во главе, но имела некоторые слабые стороны, которые поддаются улучшению, изменению:

— взаимосвязь между подразделениями и руководителем;

— найм квалифицированного персонала;

— организация проведения маркетинговых исследований; мотивация сотрудников.

В работе представлены методы решения данных проблем.

Для ООО «АЗИМУТ» при корректировке в управлении и неизменности экономической ситуации можно прогнозировать достаточно долгое существование.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Гражданский кодекс РФ.

Трудовой кодекс РФ.

Федеральный закон № 14-ФЗ от 08.

02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Алексеевский В.С., Коротков Э. М.

Введение

в специальность «менеджмент организации»: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. — 159 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Издательство «Academia», 2008. — 219 с.

Борисова Е. А. Эффективные коммуникации в бизнесе. — СПб.: Питер, 2005. — 208 с.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2004. — 288 с.

Гольдштейн Г. Я. Стратегический менеджмент.

http://www.aup.ru/books/ m24/2.htm.

Грошев И. Каков руководитель — такова и организация/ И. Грошев, П. Емельянов// Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 5. — С. 99 — 104.

Инновационный менеджмент: Учебник/ Под ред. д.э.н., проф. В. А. Швандара, проф. В. Я. Горфинкеля. — М.: Вузовский учебник, 2004. — 455 с.

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская. — Изд. 8-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 346 с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов — 3-е изд., изм. и доп. — («Основы менеджмента») (ГРИФ) /Кнорринг В. И. Издательство «Норма», 2009. — 544 с.

Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс — курс. 2-е изд./ Пер. с англ. Под редакцией С. Г. Божук. — СПб.: Питер, 2005. — 464 с.

Менеджмент — наука управления/ Авторская Школа Менеджмента Зифа Димитриева //

http://www.management-zifa.ru/show.php?id=326.

Основы маркетинга: Практикум / Под редакцией проф. Д. М. Дайнтбегова, проф. И. М. Синяевой. — М.: Вузовский учебник, 2007. — 365 с.

Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Г. С. Никифорова.- 2-е изд., доп. и перераб.

М.; СПб.; Ниж. Новгород: ПИТЕР, 2004. — 423 с.

Стратегический менеджмент: Пособие (ГРИФ) /Велесько Е.И., Неправский А. А. Издательство БГЭУ, 2009. — 307 с.

Управленческое решение// Работник соц. службы. — 2003. — № 4. — С. 7 — 15.

Устав предприятия ООО «АЗИМУТ» г. Москва.

Яхонтова Е. С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки/ Е.С. Яхонтова// Социс.- 2004. № 9. С. 117 — 121.

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская. — Изд. 8-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — С. 34.

Менеджмент — наука управления/ Авторская Школа Менеджмента Зифа Димитриева //

http://www.management-zifa.ru/show.php?id=326.

Менеджмент — наука управления/ Авторская Школа Менеджмента Зифа Димитриева //

http://www.management-zifa.ru/show.php?id=326.

Менеджмент — наука управления/ Авторская Школа Менеджмента Зифа Димитриева //

http://www.management-zifa.ru/show.php?id=326.

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская. — Изд. 8-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — С. 34.

Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник/ Г. Б. Казначевская. — Изд. 8-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — С. 34.

Григорьев, М. Н. Маркетинг: учебное пособие для студентов вузов / М. Н. Григорьев. — М.: Гардарики, 2006. — С. 124.

Григорьев, М. Н. Маркетинг: учебное пособие для студентов вузов / М. Н. Григорьев. — М.: Гардарики, 2006. — С. 155.

Федеральный закон № 14-ФЗ от 08.

02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основы маркетинга: Практикум / Под редакцией проф. Д. М. Дайнтбегова, проф. И. М. Синяевой. — М.: Вузовский учебник, 2007. — С. 156.

Управленческое решение// Работник соц. службы. — 2003. — № 4. — С. 7 — 15.

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ

ДИРЕКТОР

ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР

КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР Секретарь БУХГАЛТЕРИЯ:

— главный бухгалтер;

— 2 бухгалтера.

КОММЕРЧЕСКИЙ ОТДЕЛ:

— начальник отдела;

— 10 менеджеров.

ТРАНСПОРТНЫЙ ОТДЕЛ:

— начальник отдела;

— 2 водителя.

СКЛАД:

— начальник склада;

— склад продукции — 2 человек;