Оценка эффективности системы найма персонала и направления её совершенствования

Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что в последние годы публикуется достаточно мною пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке «подготовленных» кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия, отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе интервью.

При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально полную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или несколько этапов.

Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате». В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.

Для того чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты наилучшим обратом, оно должно быть тщательно спланировано.

Интервью должно содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе по имеющейся вакансии, или качеств и обстоятельств, способных помешать выполнению работы. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.

В основу проведения отбора новых работников может быть положена стандартная схема интервью с использованием типовой формы, содержащей фиксированный набор вопросов к кандидату. При этом следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности.

С другой стороны, интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее заготовленной анкеты. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи. Информация по каждому пункту интервью может собираться без какого-либо заранее определенного порядка вопросов, после чего собранная информация заносится в стандартную форму и анализируется.

При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате;

сильные и слабые стороны кандидата, профессиональный опыт, навыки и знания готовность к обучению, ориентация на развитие готовность к сотрудничеству

•мотивация, трудовые ценности, инициативность, готовность брать на себяответственность.

уровень самооценки, уровень притязаний.

Структура и закономерности интервью

— Должны применяться разнообразные методики;

— Предположения могут и должны проверяться;

— Предположения и факты должны четко разделяться, нельзя домысливать, нужно находить альтернативные гипотезы и проверять каждую;

— Темы должны чередоваться, т. е. нужно избегать правильной биографической или тематической последовательности, тем самым снижается количество социально желательных ответов;

— Вопросы должны задаваться в достаточно быстром темпе;

— Акцент делается не на прошлом, а на моделировании будущего, поскольку сами люди и их приоритеты со временем могут измениться, и истории о прошлом легко придумать;

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы. В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

открытые;

прямые, или закрытые;

наводящие;

рефлексивные;

косвенные.

Открытые вопросы — это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками. Примеры открытых вопросов:

— Что заставило Вас принять решение о ??? Расскажите мне о??? Как получилось, что???

— Почему??? Опишите… Что Вы думаете о ???

— Прямые, или закрытые, вопросы предполагают ответы «Да» или «Нет», либо сообщение конкретных сведений.

Примеры прямых или закрытых вопросов:

Вы замужем? Есть ли у Вас водительские права? Какие оценки были у Вас по такому-то предмету? Сколько человек непосредственно подчинялось Вам? Сколько лет Вы работали в???

Наводящие вопросы — это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается. Примеры наводящих вопросов:

— Для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек?

— Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не так пи?

— У пас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?

Рефлексивные замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают. Примеры рефлексивных замечаний/вопросов:

Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности? Итак, Вы любите заниматься спортом? Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?

Косвенные вопросы. В этом случае кандидата не спрашивают прямо о его достоинствах и недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, поведением на работе и др.

Таблица… — Примеры наиболее распространенных вопросов и их интерпретация Вопросы Что можно узнать с их помощью Как Вы выбрали учебное заведение?

Основная мотивация и стиль мышления. Чем Вы занимались кроме учебы?

Общителен ли он, лидер ли он, ориентирован ли на команду. Каковы Ваши основные достижения в учебе?

Каково основное отношение к обучению Какой у Вас был самый значимый опыт в учебе? Стиль мышления — основные интересы.

Расскажите о своей последней (настоящей) работе.

Общий вопрос. Начало знакомства.

Как Вы первоначально получили работу в компании.

Информация об инициативе и изобретательности.

Что Вам больше всего нравилось в Вашей работе? То, что людям нравится, показывает то, в чем они сильны

Что меньше всего нравилось в Вашей работе?

Обозначает области слабости. То, каккандидат отвечает на этот вопрос, раскрывает его целостность. Каковы сейчас Ваши обязанности и ответственность?

Основная информация.

Каково, по Вашему мнению, Ваше главное достижение в компании?

Ориентирован ли на достижения и какие?

Какие Вы пережили неудачи и разочарования?

Принимает ли ответственность за свои неудачи. Каков был Ваш личный прогресс?

Это растущий человек?

Если оценить Ваше сотрудничество с предыдущей организацией, что Вы приобрели за это время? Чему научился кандидат? Насколько осмысленной была его работа. Каковы причины ухода с работы? Осмысленно ли это? Логичен пи поступок?

Считаете ли, что Ваш уход оправдал Ваши ожидания? Что случилось на самом деле?

Как бы Вас описал Ваш последний руководитель?

Переживает ли он некий конфликт?

Что Вам было трудно делать на работе?

Как он справляется с проблемами.

В чем Вы были не согласны со своим руководителем?

Как он строит свои отношения

Опишите самого лучшего своего начальника. Можно уточнить, что делало его таким необычным?

Опишите самого плохого начальника, какой у Вас был. Что составляет хорошее окружение кандидата. Возможно ли обеспечить благоприятную рабочую атмосферу для кандидата.

Как Вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

Способности к анализу и групповому взаимодействию Как бы Вы определили благоприятную рабочую атмосферу?

Наличие общих ценностей

Опишите Ваш типичный рабочий день. С какими проблемами Вы обычно сталкиваетесь?

Понятие о распределении рабочего времени, энергия кандидата без эффективного распределения рабочего времени не будет для организации большой находкой.

Как Вы поступаете, когда Вам приходится выполнять большую работу за короткое время? Какова Ваша реакция? Эмоциональная зрелость или ее отсутствие

Какие контакты в Вашей работе более трудные — письменные или устные?

С ростом иерархических уровней усиливаются требования к составлению письменных обращений, распоряжений и др. письменных документов, хотя большая часть контактов в работе осуществляется устно

Что хорошего Вы бы хотели принести с предыдущей работы в новую организацию? А что не хотели бы «взять с собой»?

Ценности, организация труда, уровень кандидата Как бы Вы, в общем, себя описали?

Я-образ Каковы Ваши выдающиеся качества? Я-образ Я-образ В чем Ваши ограничения? Что нуждается в развитии? Я-образ Каковы Ваши цели и устремления? Стиль мышления

Стиль мышления Если бы все начать сначала, что бы Вы изменили в своей жизни, карьере?

Мыслительный процесс плюс основная информация.

На какой доход Вы рассчитываете?

Зона его материального комфорта, самооценки

Чем занимаетесь в свободное время?

Каковы интересы кандидата Если бы у Вас было больше свободного времени, чем бы Вам хотелось заняться?

О чем думает Как Вы считаете, что помешало Вам достигнуть в жизни большего?

достигнуть в жизни большего?

Вы считаете, что помешало Вамдостигнуть в жизни большего? Ответственность — честность

Каких еще деталей Вашей квалификации мы не коснулись, которые могли бы быть важны для работы в нашей организации?

работы в нашей организации?

ких еще деталей Вашей квалификации мы не коснулись, которые могли бы быть важны для работы в нашей организации? Хороший вопрос, чтобы проверить ход мыслей

Контракт между индивидом и организацией называется психологическим, так как в значительной части он нигде не записывается и не проговаривается. Хотя психологический контракт в большей своей части не фиксируется в официальных документах, он способен реально повлиять на поведение работника.

Психологический контракт содержит в себе ожидания и взаимные обязательства сторон по поводу осуществляющихся отношений. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и не реализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации. Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и требований находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия.

Однако часто люди не осознают своих ожиданий до тех пор, пока не возникнет такая ситуация, когда ожидания будут обмануты. В определенной степени разочарования в результате неисполнения психологического контракта можно избежать, если правильно построить собеседование с кандидатом еще до его приема на работу. Как организация, так и работник выиграют, если они с самого начала прояснят все основные ожидания и требования, связанные с работой.

Хотя от специалиста кадровой службы не требуется детальной психологической интерпретации особенностей личности кандидата, он должен иметь необходимые навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданиями соискателя. В ходе интервью с соискателем важно определить, в какой степени он способен принять уже существующие в подразделении, в организации требования к работникам, и в какой мере он готов взять на себя соответствующие обязательства.

3.

4. Оценка эффективности мероприятий по отбору персонала

По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников На схеме наглядно приведены мероприятия по отбору кандидатов. Стандартная методика включает в себя 8 этапов, причем на четырех этапах возможен отказ либо руководителя, либо работника от дальнейшего сотрудничества. Также эта схема страдает качеством подбора, применяться она без ущерба может в организациях с хорошо развитым и профессиональным аппаратом управления персоналом, но очень слабо подходит для отбора в малые предприятия, которым является ООО.

Вторая схема имеет 5 этапов и рассчитана именно на применение в небольших фирмах, где руководитель зачастую сам занимается подбором персонала. Также она гораздо экономичнее в плане временных и финансовых ресурсов.

Рисунок … — Схема оценки эффективности отбора

Классически для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников используется следующий ряд количественных показателей, который характеризует работу персонала, приступившего к работе:

Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров.

Оперативность заполнения вакантных должностей.

Избирательность (количество кандидатур на замещение одной вакансии).

Улучшение «качества» кандидатов;

Концепция действий на рынке труда на 2008 — 2010 годы (одобрена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. N 1193-р)

Концепция действий на рынке труда на 2008 — 2010 годы (одобрена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 15 августа 2008 г. N 1193-р)

www.ab-sonara.ru

Точный Следует правилам Логичный, осторожный Формалист

Замкнутый, застенчивый Не выражает мнение Зацикливается на деталях Не рискует Решительный, жесткий Волевой Соревнующийся, требовательный Независимый, самоуверенный

Агрессивный, резкий Сконцентрированный на себе Властный Превышает полномочия

Общительный Разговорчивый, открытый Энтузиаст, энергичный Стимулирующий

Яркий, неугомонный Беззаботный Легко возбудимый, скорый Теряет чувство времени

Спокойный, последовательный Осторожный, терпеливый Хороший слушатель, скромный Надёжный

Сопротивляется идеям Не раскрывается Упрям Не ищет изменений Отбор резюме Объявление

Требования к кандидатам

Адаптация сотрудника

Первичное собеседование

Выход на работу

Вторичное собеседование Успешный сотрудник

Тестирование

Подбор кадров методикой Extended DISC + проективное интервью

Подбор кадров обычным способом

Успешный сотрудник Выход на работу Собеседование и исследование Отбор резюме Объявление Требования к кандидатам