Показатели рентабельности отвечают сложившимся критериям и, следовательно, риск нулевой.
Высокая конкуренция в отрасли обуславливает значение риска в 5 процентов. Так как ОАО «Альфа банк» имеет такую направленность в деятельности как выдача высокорискованных кредитов, то количество просроченных кредитов выше среднего показателя по отрасли.
Наличие в банке операционного риска связано с высокой и текучестью кадров и с большим числом стажёров.
Так как банковской деятельности во многом присущи риски, связанные с внешней средой, то не исключена возможность убытков вследствие неблагоприятного изменения рыночных цен на фондовые ценности (фондовый риск), возможность убытков вследствие неблагоприятного изменения курсов иностранных валют (валютный риск), возможность возникновения финансовых потерь (убытков) вследствие неблагоприятного изменения процентных ставок по активам, пассивам и внебалансовым инструментам кредитной организации. По всем этим позициям присвоена пяти процентная степень риска.
Таким образом, реальная ставка дисконтирования на момент оценки равна 20,53 процента.
Так как для расчёта ставки капитализации требуется значение долгосрочных темпов роста дохода, но отсутствие ретроспективной информации не позволяет сделать достоверный расчёт, то обратимся к рассчитанным показателям независимых экспертов. Так как банковская деятельность жёстко регламентируется, вызывает огромный интерес различных групп заинтересованных и независимых лиц, то крупнейшее слияние двух российских банков не могло остаться незамеченным. По данным, опубликованным независимыми агентствами Moody’s, RusRating, Fitch среднегодовой темп роста будет составлять около 4,7%.
Таким образом, мы можем рассчитать ставку капитализации:
R = 20,53% - 4,7%=15,83%.
Определение величины стоимости бизнеса методом капитализации производится по формуле:
V=I/R, (7)
где V — стоимость;
I — величина прибыли;
R — ставка капитализации.
Таким образом, рассчитаем стоимость бизнеса ОАО «Альфа банк»:
V=2 423 101 000 /15,83%=15 307 018 320 руб.
Поскольку стоимость гудвилла рассчитывается как разность между стоимостью бизнеса и стоимостью всех ее активов, то возьмём стоимость активов ОАО «Альфа банк» из отчёта объединения, которая составляет 10 590 648 790 руб.
Теперь мы имеем все данные необходимые для расчёта стоимости гудвилла ОАО «Альфа банк»:
GW = 15 307 018 320 руб. — 10 590 648 790 руб. = 4 716 369 530 руб.
Поскольку 28% капитала ОАО «Альфа банк» принадлежит иностранным инвесторам, а также зарубежные партнёры присутствуют в членах совета директоров и правления банка, то предоставление финансовой отчётности по международным стандартам является неотъемлемым условием эффективного функционирования системы.
Мониторинг эффективности финансовых решений на основе оценки гудвилла представляет собой систему анализа, оценки, диагностики и коррекции финансовых решений, приводящих к изменению стоимости предприятия. Мониторинг позволяет учесть влияние гудвилла на увеличение стоимости предприятия, а также роль субъективных оценок инвесторов и прочих контрагентов в принятии финансовых решений, с наименьшими трудовыми затратами и более оперативно осуществлять диагностику и коррекцию финансовых решений.
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ ОАО «АЛЬФА БАНК»
3.
1. Разработка мероприятий по улучшению деловой репутации ОАО «Альфа Банк»
. В России банковский сектор начал заниматься вопросами репутации раньше всех. Банки стали выстраивать свою репутацию еще до того, как в российский научно-практический обиход вошло понятие «репутационный менеджмент». В середине 90-х годов банки ориентировались на самые разные целевые аудитории — от правительства до пенсионеров. Глобальной идеей, лежавшей в основе банковских коммуникаций того периода, была идея лидерства в экономике. Эта идея реализовалась посредством разработки определенных тем, общих для всех банков, несмотря на их несхожесть. Ведущей темой 1994 — 1995 гг. была тема надежности.
В 1996 г. на первое место вышла идея близости к власти: широко публиковались длинные списки «уполномоченностей» по федеральным, городским, муниципальным, окружным программам.
В 1997 г. центральной стала идея международного признания. Банки с гордостью сообщали о сотрудничестве с Европейским банком реконструкции и развития, получении синдицированных кредитов и т. д.
В 1998 г. стал широко рекламироваться высокий технологический уровень банковских услуг. Кризис 1998 г. нанес сокрушительный удар по репутации банков и изменил имиджевые доминанты. На смену крупным «олигархическим» банкам пришли относительно небольшие банки «новой волны», которые были заинтересованы в деньгах корпоративных клиентов, а не населения. Идея лидерства отрасли была «похоронена». Ведущей идеей позиционирования стали услуги, а имидж строился на выполнении банками их обязательств и четкости работы.
Восстановление банковской системы после кризиса привело к большей коммуникационной активности банков и повторному их обращению к ритейлу. В этот период был поставлен вопрос о целенаправленном формировании и улучшении их репутации. И ведущие банки начали более или менее последовательно осуществлять репутационный менеджмент. Однако паника, возникшая на рынке летом 2004 г., показала, насколько непрочным является доверие населения и корпораций даже к самым надежным коммерческим банкам.
И все-таки репутационный менеджмент еще не стал основной формой работы российских банков в сфере связей с общественностью. Многие из них не только не помышляют о качественном изменении своей репутации, но и вообще присутствуют в СМИ случайным образом. Информация об этих банках появляется без их участия и лишь в тех случаях, когда она сама по себе способна привлечь внимание средств массовой информации.
Часто, говоря о создании репутации, российские банки «раздувают» свой имидж. В результате возникает несоответствие имиджа банка, его внешнего образа истинному содержанию, появляются псевдобренды. Подобные случаи имеют место и на Западе. Но в российских условиях расхождение слова и дела — случай гораздо более частый.
В ряду особенностей, отличающих сегодняшнюю Россию от стран с развитой рыночной экономикой, следует отметить и некоторую девальвацию понятия «репутация», снижение ее ценности, вызванное несовершенством законодательства, произволом чиновников, частым нарушением цивилизованных норм ведения бизнеса самими предпринимателями. Хорошая репутация в России порой уживается с неполным доверием к компании среди целевых аудиторий. А в результате позитивная репутация может не стать достаточной защитой в кризисной ситуации (что противоречит общепринятому о ней представлению). Чтобы убедиться в этом, достаточно вспомнить события лета 2004 г., когда умело инспирированная слухами и непроверенными публикациями в СМИ июльская паника в банковской системе оказалась сильнее репутации даже самых мощных кредитных учреждений. Тому же Альфа-Банку, репутация которого признавалась самой высокой среди коммерческих банков, удалось устоять, когда вкладчики и клиенты ринулись изымать свои деньги, в первую очередь благодаря административному ресурсу и большим запасам высоколиквидных активов, а вовсе не вследствие своего реноме. А исследования, проведенные после того, как паника прекратилась <1>, показали, что из двух тысяч опрошенных россиян только 2% верят в банковскую систему. Не лучше обстоят дела и с доверием к страховым компаниям. И это несмотря на постоянные усилия финансового рынка, направленные на формирование позитивной репутации.
Так может быть, никакая «репутация» российскому бизнесу и не нужна? И миллионы, затраченные российскими компаниями на развитие своей репутации, — деньги, выброшенные на ветер? Отнюдь нет, поскольку поступательное развитие рынка в России и вхождение страны в мировое экономическое сообщество просто невозможно без формирования позитивной репутации российских компаний, российского бизнеса и самого Российского государства.
Кроме стоимостного элемента, в рамках экономической трактовки репутации компании (в том числе банка) следует рассматривать такие составляющие, как риск и систему управления предприятием.
Экономическая деятельность предполагает обязательное наличие элементов риска, но применительно к деловой репутации важны не сами риски, а способность органов управления компании определять их и в случае реализации действовать в соответствии с правом и обычаями делового оборота (ст. 5 ГК РФ). Таким образом, при определении деловой репутации учитывается поведенческий элемент, который, в свою очередь, оценивается участниками гражданского оборота положительно, нейтрально или отрицательно в зависимости от результатов поведения.
Поэтому мы считаем, что крайне важно проводить исследования репутации ОАО «Альфа-Банк». Проанализируем организационную структуру ОАО «Альфа-Банк», представленную в приложении 2. Из организационной структуры становится ясно, что в банке нет специализированного отдела, занимающегося репутационной составляющей имиджа банка. Мы считаем, что введение отдела, который будет заниматься деловой репутацией крайне важно. Это позволит увеличить рейтинги банка и повысить количество клиентов.
Предлагаем укомплектовать отдел, состоящий из 6 человек, потому что рано или поздно банк столкнется с необходимостью целенаправленно формировать свою репутацию. Это связано, прежде всего, с необходимостью обеспечения динамичного развития компании, привлечения инвестиций и повышения ее конкурентоспособности. Предпочтительным вариантом является ситуация, когда на фоне благополучия компания закладывает основы будущей стабильности в виде инвестиций в репутацию.
После внедрения нового отдела организационная структура будет выглядеть следующим образом.(Приложение 3)
3.
2. Разработка рекомендаций по реформированию системы управления деловой репутацией
Предлагается принять на работу в ОАО «Альфа-Банк» 6 специалистов с высшим образованием менеджера по направлению «Управление деловой репутацией» — для внутренней и внешней организации работы с деловой репутацией.
Введение
должности квалифицированного менеджера по управлению деловой репутацией позволит проводить разработку более качественной и актуальной репутации, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль и увеличить рейтинги банка.
Тогда схема найма персонала в ОАО «Альфа-Банк» будет выглядеть следующим образом (Рисунок 3.1).
Рынок труда Организация
Кандидат Должность
К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в Рис. 3.
1. Схема найма персонала в ОАО «Альфа-Банк»
Требования, предъявляемые к персоналу представлены в таблице 3.
1.
Таблица 3.1
Требования к персоналу Группа параметров Содержание параметров Способности Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи Свойства Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т. п. Мотивационные установки Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т. п.
Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);
ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
3.
3. Ожидаемые результаты после внедрения системы управления деловой репутацией и проведенных мероприятий При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:
— экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т. е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
— рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;
— вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.
Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.
При оценке экономической эффективности совершенствования системы управления деловой репутацией используем таблицу 3.2, содержащую состав затрат на организацию и содержание квалифицированной службы управления деловой репутацией в ОАО «Альфа-Банк».
Таблица 3.2
Состав затрат содержание, а менеджера по управлению деловой репутацией и расходы на оборудование его рабочего места
№ п.п. Содержание записи Сумма, руб. Дополнительные компьютерные установки (1*12 000 руб.) 12 000
Принтер (1*4700 руб.) 4700
Телефонный аппарат (1*400 руб.) 400 Расходные материалы 900 Заработная плата с начислениями за год
8000*12*1= 96 000 руб.
96 000*26%=24 960 руб. 120 960
Итого ожидаемых затрат 138 960
Итого ожидаемых затрат на отдел по управлению деловой репутацией 833 760
Ожидаемое повышение выручки от услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав набранный квалифицированным менеджером по персоналу на 1% 62 933 700
Ожидаемая себестоимость выше на 1% 11 635 127
Ожидаемые налоги 2 872 944
Единовременные затраты на организацию должности менеджера по управлению персоналом 18 000
Единовременные затраты на организацию должности менеджера по управлению персоналом на отдел по управлению деловой репутацией 108 000
Формула расчета эффективности менеджмента с учетом прибыли может быть представлена следующим образом:
ЭУ = ПБ / РУ, а показатель ее роста — индекс:
IЭ= (ПБ / РУ) / (ПБО / РУО),
ЭУ=104 889 507*6=62 933 700
где ПБ1 и ПБО — балансовая прибыль предприятия (без учета уплаты налогов и других платежей в бюджет) за текущий и предыдущий год, РУ1, РУО — среднегодовая численность управленческого персонала в текущем и предыдущем году.
ЭУ=104 889 507*6=62 933 700
Единовременные затраты =12 000+4700+400+900=18 000*6=108 000 руб.
Экономический эффект от введения в штат менеджеров по управлению деловой репутацией определим по следующей формуле:
где ∆Э — ожидаемый экономический эффект от введения должности квалифицированного менеджера по управлению деловой репутацией (2010 год);
Цт — прогноз выручки в соответствующем году;
Ст — прогноз себестоимости в соответствующем году;
Нт — прогноз налогов в соответствующем году;
Зпр — единовременные затраты на введение в штат должности менеджера по управлению деловой репутацией в 2010 году.
∆Э=62 933 700−11 635 127−2 872 944−108 000=48317629 руб.
К Э = 48 317 629/108000=1,02
Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению дополнительного — менеджеров по управлению деловой репутацией, экономически обосновано.
Рано или поздно любая компания сталкивается с необходимостью целенаправленно формировать свою репутацию. Это связано, прежде всего, с необходимостью обеспечения динамичного развития компании, привлечения инвестиций и повышения ее конкурентоспособности. Предпочтительным вариантом является ситуация, когда на фоне благополучия компания закладывает основы будущей стабильности в виде инвестиций в репутацию.
Репутация — это динамическая характеристика поведения компании, формирующаяся в обществе в течение достаточно продолжительного периода времени. Она складывается на основе совокупности информации о том, каким образом и какими методами строит свое поведение предпринимательская структура в определенных ситуациях.
Построение репутации осуществляется в процессе всей деятельности ОАО «Альфа-Банка», затрагивая взаимоотношения со всеми группами контрагентов, и в конечном итоге имеет своей целью формирование положительного общественного мнения о компании, которое становится фактором, побуждающим к взаимодействию с ней.
Управление репутацией представляет собой неотъемлемый элемент конкурентного поведения компании. Это планомерный процесс, который в идеале имеет своей целью приобретение компанией «доброго имени» через ее самосовершенствование.
В России банковский сектор начал заниматься вопросами репутации раньше всех. Банки стали выстраивать свою репутацию еще до того, как в российский научно-практический обиход вошло понятие «репутационный менеджмент».
Репутация — бесценный капитал предприятия. Потерять доброе имя, «потерять лицо» в условиях развитых рыночных отношений означает конец карьеры предпринимателя, крах предприятия.
Заключение
Множество существующих способов оценки деловой репутации всего лишь отражает разброд умов в определении того, что это такое. Например, методы качественного подхода, не предполагающие точной оценки репутации, существуют благодаря утверждению о том, что она всего лишь образ компании в головах людей и не поддается количественному определению. Потому можно только зафиксировать ее изменение — в худшую или лучшую сторону. И главная мысль заключается в том, что среднее арифметическое от множества субъективных мнений и станет одним объективным взглядом на репутацию компании. К качественному подходу относятся метод социологических опросов и экспертный.
Конкретную цену деловой репутации можно узнать, применяя методы количественного подхода. Первый — метод избыточных прибылей на основе технологий компаний Brand Financе и Interbrand. Он основывается на определении репутации как брэнда, который помогает компании извлекать больше прибыли по сравнению с ситуацией, если бы она продавала небрэндированный товар.
Второй метод можно назвать официальным, потому что он основывается на определениях деловой репутации российских положений бухучета. По ПБУ 14/2000 «Учет нематериальных активов» деловая репутация — это разница между ценой предприятия (как приобретаемого имущественного комплекса в целом) и стоимостью всех его активов по бухгалтерскому балансу.
Третий метод — международный бухгалтерский — существенно отличается от российского. По международным стандартам финансовой отчетности (МСФО № 22 «Объединение компаний») гудвиллом называется превышение покупной стоимости активов над их справедливой стоимостью (fair value) в день проведения сделки. Отметим, что разница между справедливой и балансовой стоимостью любого актива в российских условиях может быть огромной.
И по МСФО гудвилл признается активом только в случае проведения некоей сделки поглощения (acquisition). В МСФО № 38 «Нематериальные активы» четко написано, что внутренне созданная репутация (internally gene-rated goodwill) не может быть признана активом.
Но случаев, когда необходимо знать точную стоимость деловой репутации, всего два: при продаже компании и после того, как репутации нанесен урон. Поэтому отечественные компании зачастую не видят смысла в знании конкретной цены своей репутации. Оценка гудвилла позволяет компании лучше понять, как она воспринимается ее деловым окружением и разработать комплекс мероприятий для повышения уровня собственной деловой репутации. Экспертного метода для этого вполне достаточно".
Спросите у народа. При применении метода социологических опросов узнается мнение о компании у людей, относящихся к ее целевым аудиториям. Ими могут быть представители исполнительной и законодательной власти, аналитики рынка, инвесторы и акционеры (их отношение определяет реакцию фондового рынка), средства массовой информации, потребители продукции.
Как показывает практика такая оценка оказывается самой точной. Все остальные методы могут только дать развернутое подтверждение или расставить точки над i, если возникают спорные вопросы".
Главный недостаток этого метода связан с тем, что не так-то просто выяснить мнение людей, обладающих реальным влиянием, из-за их занятости или нежелания говорить искренне. Впрочем, этим страдает любой соцопрос.
Следующий метод качественного подхода — экспертный, который в свою очередь делится на два подвида: рейтинговый и рекомендательный. К первому относится составление рейтингов деловой репутации независимыми организациями. Рекомендательный метод заключается в обсуждении гудвилла фирмы экспертами PR-компаний и в советах по ее изменению.
Главная особенность рейтингового метода заключается в том, что компания, которая хочет оценить свою репутацию, сама ничего не делает. Рейтинги составляют уважаемые независимые организации. Из-за этого само попадание в него повышает репутацию оцениваемой компании. Ими занимаются журнал Fortune, газета Financial Times.
Кроме рейтингов деловой репутации существуют близкие к ним рейтинги корпоративного управления (РКУ). В России их составлением занимаются Standard & Poor’s и Институт корпоративного права и управления.
Метод оценки на основе технологий компаний Brand Financе и Interbrand пришел из сферы маркетинга и основывается на утверждении, что репутация — это брэнд. Он относится к количественному подходу.
По этой модели расчет стоимости деловой репутации происходит в два этапа. На первом выявляются избыточные доходы, появившиеся за счет работы гудвилла. На второй стадии полученный результат умножается на специальный коэффициент, способ нахождения которого — ноу-хау компаний Brand Financе и Interbrand. Но известно, что он рассчитывается экспертами по таким критериям, как лидерство, интернациональность, стабильность. Способ расчета этого коэффициента и есть самая слабая сторона метода.
Книги:
Боброва И. И. Черный PR? Белый GR! Цветной IR:): менеджмент информационной культуры. — М.: Вершина, 2006. — 464 с.
Брендинг: PR-технология. / Под ред. М. В. Герасимовой, Е. И. Громовой, В. Н. Евлановой, Г. Н. Тульчинского. — СПб.: Справочники Петербурга, 2007. — 112 с.
Борисов Б. Л. Технология рекламы и PR. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. — 624 с.
Викентьев И. Приемы рекламы и паблик рилейшенз. — СПб.: Бзнес-Пресс, 2007. — 406 с.
Вуйма А. Ю. Черный PR. Защита и нападение в бизнесе и не только. — СПб.: БХВ-Петербург, 2005. — 224 с.
Джеймс Дж. Эффективный самомаркетинг. Искусство создания положительного образа. / - Пер. с англ. М.: Филин, 1998. — 312 с.
Дымшиц М. К. Манипулирование покупателем. — М.: Омега-Л, 2004. — 252 с.
Бланк И. А. Основы инвестиционного менеджмента. Т. 1. К.: Эльга-Н, Ника-Центер, 2001. 536 с.
Валдайцев С. В. Оценка бизнеса и управление стоимостью предприятия: Учебн. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 344 с.
Гуськова А. В. Теоретические основы оценки бизнеса. Волгоград: Издательство Вол
ГУ, 2005. 48 с.
Десмонд Г. М. Руководство по оценке бизнеса. М.: РОО Академия оценки, 1996. 264 с.
Ковалев В.В.
Введение
в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2000. 768 с.
Пахомов А.В., Пахомова Е. А. Рынок ценных бумаг: Учебное пособие. Дубна: Международ-ный университет природы, общества и человека «Дубна», 2000. 72 с.
Елисеев В. М. Гудвилл: проблема оценки и отражение в отчетности // Вопросы экономики. 2004. № 1. С. 31−37.
Иванов А. П. Деловая репутация: факторы неопределенности и риска. // Финансы. 2006. № 7.
Соколов Я. В. Гудвилл: новая категория бухгалтерского учета // Бухгалтерский учет. 1997. № 2. С. 46−50.
Имиджелогия. Как нравиться людям. / Под ред. В. М. Шепеля. — М.: Народное образование, 2002. — 593 с.
Коммуникационный менеджмент: Рабочая кн. менеджера PR. / А. Б. Зверинцев.
— СПб.: Изд-во Буковского, 2006. — 317 с.
Королько В. Г. Основы паблик рилейшнз. — Киев: REFL-book, 2000. — 528 с.
Кузнецов В. Ф. Связи с общественностью: теория и технологии. — М.: Аспект-Пресс, 2007. — 302 с.
Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. О. С. Виханского и А. И. Наумова. — М.: Гардарики, 2003. — 491 с.
Музыкант В. Л. Реклама и PR-технологии в бизнесе, коммерции, политике. — М.: Армада-пресс, 2002. — 688 с.
Ньюсом К., Терк Д., Крукеберг Д. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 476 с.
Панасюк А. Ю. Вам нужен имиджмейкер? или О том, как создавать свой имидж. — М.: Филин, 2001. — 346 с.
Перелыгина Е. Б. Психология имиджа. — М.: Аспект-Пресс, 2002. — 284 с.
Перция В. Брендинг: курс молодого бойца. — СПб.: Питер, 2005. — 208 с.
Почепцов Г. Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением. — М.: Фолио, 2005. — 451 с.
Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М.: Политиздат, 1990. — 463 с.
Психология менеджмента: Учебник. / Под ред. Г. С. Никофорова. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
Райс Э., Райс Л. Расцвет пиара и упадок рекламы. — М.: Ермак, 2004. — 322 с.
Связи с общественностью: Учебное пособие. / Под ред. С. А. Варакута и Ю. Н. Егорова. — М.: Инфра-М, 2004. — 246 с.
Связи с общественностью как социальная инженерия. / Под ред. В. А. Ачкасовой, Л. В. Володиной. — СПб.: Речь, 2005. — 336 с.
Смирнов Э. А. Стратегический менеджмент, ориентированный на бренд. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 320 с.
Уткин Э.А., Баяндаев В. В., Баяндаева М. Л. Управление связями с общественностью. — М.: Теис, 2001. — 318 с.
Фрэнк Джефкинс, Дэниэл Ядин. Паблик рилейшнз: Учебное пособие. / Перевод с английского под редакцией Б. Л. Еремина. — М.: Юнити-Дана, 2003. — 547 с.
Чумиков А.Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью: теория и практика. — М.: Дело, 2006. — 552 с.
Периодические материалы:
Воробьев А.Н. Бренд-технологии в системе создания потребительской ценности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2006. — № 4. — С. 198−203.
Дворникова Е. В. Построение брендоориентированной компании с целью управления марочным капиталом // Бренд-менеджмент. — 2007. — № 3. — С. 160−165.
Жаворонкова Т. Пути формирования бренда средствами PR // Бренд-менеджмент. — 2003. — № 5. — С. 48−53.
Жаркин Е. Почему бренды не срабатывают: ключ к стратегии и тактике брендинга // Лаборатория рекламы, маркетинга и public relations. — 2007. — № 4. — С. 48−52.
Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества. // Образование и наука. — 2001. — № 6. -
С. 13−18.
Панченко Т. Отражение деловой репутации при приобретении предприятия как имущественного комплекса. Финансовая газета, N 21, 2005, с. 10.
Попов Е. В. Формирование успешного бренда как инновационный процесс // Инновации. — 2007. — № 3. — С. 71−73.
Рейн И. Стратегии маркетинга высокой популярности // Бренд-менеджмент. — 2007. — № 3. — С. 180−193.
Славин Л. А. Бренд сегодня: диалог с «внутренним ребенком» // Бренд-менеджмент. — 2007. — № 3. — С. 172−178.
Солдатова Е. Оценка гудвилла. Финансовая газета, N 43, 2009, с. 13.
Цапенко А. Как создать и грамотно управлять брендом // Современная торговля. — 2007. — № 7. — С. 31−34.
Шкардун В. Позитивный имидж фирмы как база эффективного брендинга // Бренд-менеджмент. — 2003. — № 4. — С. 17−27.
Интернет источники:
www.bre.ru — аналитический сайт Института экономической безопасности
www.consulting.ru — интернет-издание.
www.c-pp.ru — официальный сайт Центра профессиональной переподготовки оценщиков.
www.top-manager.ru — официальный сайт ежемесячного журнала Top — Manager.
www.verdikt-ocenka.ru — официальный сайт оценочной компания «Вердикт-Оценка».
www.appraiser.ru
Фрэнк Джефкинс, Дэниэл Ядин. Паблик рилейшнз: Учебное пособие. / Перевод с английского под редакцией Б. Л. Еремина. — М.: Юнити-Дана, 2003.
Чумиков А.Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью: теория и практика. — М.: Дело, 2006.
Чумиков А.Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью: теория и практика. — М.: Дело, 2006.
Чумиков А.Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью: теория и практика. — М.: Дело, 2006. С.
89.
Чумиков А.Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью: теория и практика. — М.: Дело, 2006.
Воробьев А.Н. Бренд-технологии в системе создания потребительской ценности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2006. — № 4. — С. 198.
Воробьев А.Н. Бренд-технологии в системе создания потребительской ценности // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2006. — № 4. — С. 199.
Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества. // Образование и наука. -
2001. — № 6. -
С. 13.
Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества. // Образование и наука. — 2001. — № 6.
— С. 17.
Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества. // Образование и наука. -
2001. — № 6. -
С. 13−18.
Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества. // Образование и наука. -
2001. — № 6. — С. 13−18.
Метаева В. А. Проблемы имиджелогии в современный период развития общества. // Образование и наука. — 2001. — № 6. -
С. 18.
Солдатова Е. Оценка гудвилла. Финансовая газета, N 43, 2009, с. 13.
Солдатова Е. Оценка гудвилла. Финансовая газета, N 43, 2009, с. 13.
Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов
Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации
Формирование иерархии потребностей организации в кадрах
Описание существующих или создаваемых должностей (необходимая квалификация, уровень знаний, навыков) Схема оценки индивидуальных способностей Специалисты, их возможности и способности
Должности, их характеристика и специальность
