Наем персонала

После проведения тестирования проводят собеседование «один на один», основными задачами которого являются: собрать подробную информацию о кандидате с целью решения; дать кандидату всю открытую информацию о работе; решить, насколько хорошо кандидат впишется в существующий коллектив; в случае принятия кандидата сформировать у него чувство правильного выбора.

Востребованность интернета при подборе персонала нашло свое подтверждение: т. е. для ускорения процесса отбора кандидатов внедрились в систему i-grasp, благодаря которой все кандидаты должны регистрироваться в онлайн, а не присылать свое резюме на определенный электронный ящик. Это дает возможность кандидатам самим отслеживать свой статус в компании.

Специалисты с опытом работы направляются на интервью с рекрутерами, минуя этап ассесмент-центра, а затем проходят 2−3 интервью с представителями отдела. После совместного обсуждения впечатлений всех интервьюеров принимается решение о принятии кандидата на работу.

Во время интервью оцениваются не только профессиональные качества кандидатов на работу, но и определенные компетенции.

Одна из модных тенденций прогрессивного HR-сообщества — передача на аутсорсинг части рутинных функций с тем, чтобы специалисты по персоналу, работающие в компании были более сконцентрированы на стратегии развития бизнеса, повышении эффективности развития бизнеса, умело используя человеческий капитал. В этой связи, рынок услуг, оказываемых агентствами по поиску и подбору персонала значительно расширился.

Вовлеченность специалистов отдела кадров Компания «Эмпилс» закреплены за конкретными направлениями бизнеса. Вследствие чего они в курсе процессов, происходящих в подразделениях. Знают качество коммуникаций между подразделениями и планы развития тех или иных направлений. Менеджер по подбору персонала уделяет достаточно много времени для консультаций с линейными руководителями компании, лицом ответственным за данное направление, для определения оптимального направления поиска и качественного отбора кандидатов на имеющиеся вакансии.

Процесс подбора персонала в Компания «Эмпилс» автоматизирован: отдел кадров использует программу для работы с базами данных E-Stuff Recruiter. Для принятия грамотных управленческих решений, в том числе в области подбора персонала в мировой практике используется система управления людьми Extended DISC, поддерживаемая соответствующим программным обеспечением. «Extended DISC за период от 7 до 10 минут позволяет сделать «рентген характера» кандидата.

Формирование кадрового резерва Компания «Эмпилс»: реализуется службой персонала совместно с топ-менеджерами. По итогам аттестации персонала и по рекомендациям руководителей выделяется ряд перспективных сотрудников. Затем участники кадрового резерва направляются как на профессиональное обучение, так и на тренинги, развивающие управленческие навыки.

Такой подход подтверждает важность человеческого капитала для организации, его стратегическую значимость.

Эффективность процесса подбора персонала в Компания «Эмпилс» оценивается по критериям: сроки — бюджет. Также оценивается процент сотрудников, прошедших испытательный срок.

Проанализируем процесс отбора персонала в компании «Эмпилс».

Как уже ранее было сказано для компания «Эмпилс» кадровая политика включена в миссию компанию. В компании процессу отбор и наем персонала уделяют особенное внимание. Кадры для них в первую очередь ценный ресурс, от которых во многом зависит прибыль компании. Данная компания для привлечения кандидатов на должность используют только внешние источники.

Процесс отбора и наема персонала проходит по трем направлениям с помощью прямого поиска, центры занятости, СМИ, а также через кадровые агентства и интернет-рекрутинг. Методом отбора при прямом поиске кандидатов ранее использовали психологический метод, но его посчитали не достаточным результативным. Как и на всех предприятиях, так и в данной организации методами отбора является анкетирование, тестирование на техническое знание, собеседование «один на один».

В данной работе также были рассмотрены критерии, по которым набирались на должность кандидаты.

Недостатком по отбору персонала является на данном предприятии тестирование. По вопросу тестирования кадровики подходят с точки зрения старых приемов — ранее применяемое психологическое тестирование и на данный момент творческое. По этим тестам имеются многочисленные данные, указывающие на явное несоответствие между успешностью выполнения подобных тестов и творческими способностями, а также успешностью в жизни. Можно порекомендовать использовать новые методы в тестировании, а именно метод эгоскопия. Идея эгоскопии объединяет привычные для психолога тесты (опросники и проективные методики) и полиграф.

Преимуществом по наему и отбору персонала: автоматизированная база по поиску кандидатов, так как помогает сотрудникам, в быстром поиске кандидата и позволяет сделать «рентген характера» кандидата.

Также в компании отбор персонала проходит в онлайн, где основным преимуществом для кандидатов является основным отслеживание своего статуса в компании.

Вывод: В данной работе была рассмотрена компания и ее процесс по привлечению и отбору персонала, где большое значение уделяется кадрам, ведь за счет них компания процветает и увеличивает свою прибыльность. На практике по найму и отбору персонала, известно, что высоких результатов при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями, а также при полном понимании и поддержке со стороны высшего руководства, как в данной компании.

В Компания «Эмпилс» высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается с помощью правильно выбранных критериев и методов, хорошо отработанных процессов и четких положений и инструкций по наему и отбору персонала, которые регламентируют всю работу в этой области.

На приведенном примере компании можно сделать вывод, что позицию отдела кадров в данной компании можно охарактеризовать скорее как «бизнес-партнер», чем как «сервисное подразделение».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление предприятием можно сказать осуществляется в целом через деятельность отдельных работников и коллективов.

Персонал предприятия — один из главных факторов успешности и необходимый элемент каждой организации. Именно от того, насколько высоко развитие персонала, зависит производительность и прибыльность конкретной фирмы или организации.

«Кадры решают все!" — данный советский плакат не теряет свою актуальность и сегодня. Современные организации, не желающие терять свою конкурентоспособность на рынке, озабочены качеством и эффективностью работы своих сотрудников и не жалеют денег на всевозможные мероприятия, которые эти качество и эффективность обещают повысить.

Руководство любой компании стремится подобрать подходящие способы по найму и отбору персонала.

Найм персонала — один из самых важных факторов, из которого складывается создание работоспособного и эффективного коллектива предприятия.

Качественный наем персонала одна из главных задач стоящих перед HR-менеджером, служат для этого специализированные методы отбора персонала. В ходе найма персонала каждому руководителю хотелось бы, чтобы в фирму приходили высококлассные и ответственные сотрудники способные обеспечить предприятию максимальную прибыль.

Все методы отбора персонала направлены на то, чтобы получить наиболее адекватное представление о работоспособности сотрудника, который включает в себя ряд процедур.

Тщательно продуманный и организованный процесс отбора кадров является залогом успешного найма квалифицированного и соответствующего требованиям компании специалиста. После того, как составлена заявка на подбор персонала, использованы различные методы подбора и набрана группа кандидатов на вакантную должность, начинается непосредственно отбор персонала.

Среди методов отбора можно выделить: заполнение анкеты, собеседование, тестирование, деловую игру, замещение вакантной должности. Среди которых, собеседование было и остаётся одним из самых популярных методов отбора персонала.

В современных компаниях отбор и наем персонала предопределяют успех компании на рынке, засчет людей работающих в данной компании их навыков, знаний и способностей, которые очень влияют на потенциал. В данной работе была рассмотрена компания, где кадры занимают не последнее место в жизни данной организации. И даже на официальном сайте компании сказано, что профессиональная целеустремленная и сплоченная команда для «Эмпилс» — самый ценный ресурс СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Журнал «КАДРОВИК», № 8 2007г Журнал «Кадровое дело» № 1 2009г.

Журнал «Управление персоналом» N10 2004г Иванова С. Искусство подбора персонала. — М., 2005.

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. — М., 2002.

Отбор кадров Барков С. А. Управление персоналом: Учебное пособие Москва, РГОТУПС, 2005

Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса. Базадзе Н. Г. Учебное пособие — Москва: МАИ, 2002. 240 с.

Управление персоналом организации. Учебник Под ред. Кибанова А. Я. ИНФРА-М 2005, 638с.

Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Уч. пос. Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. 2005, 2-е изд., 416с.

Управление персоналом организацию: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003.

Управление персоналом Стаут Л. У. Издательство Добрая книга 2007, 536с Управление персоналом. Макарова И. К. ИМПЭ, 2006, 98с.

Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. — М., 2002.

www.empils.ru

www.kadrovik.ru

www.kdelo.ru

www.megap.ru

www.top-personal.ru

Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса. Базадзе Н. Г. Учебник — Москва: МАИ, 2002 -с 167[электронная книга]

Отбор кадров / Барков С. А. / Управление персоналом: Учебное пособие / Москва / РГОТУПС / 2005; с. 61[электронная книга]

Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса. Базадзе Н. Г. Учебник — Москва: МАИ, 2002 -с.165 [электронная книга]

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. — М., 2002.-98-с8 [электронная книга]

Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. — М., 2002.-336 -с.117 [электронная книга]

По материала сайта

http://psy.1september.ru/2001/45/5₁₂.htm

Журнал КАДРОВИК.РУ, номер 8−2007 по материалам сайта

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=9422

Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса. Базадзе Н. Г. Учебник — Москва: МАИ, 2002;с.171 [электронная книга]

По материалам сайта

http://www.empils.ru/company/

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. — М., 2002.-с.76 [электронная книга]

Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса. Базадзе Н. Г. Учебник — Москва: МАИ, 2002 -с.125[электронная книга]

По материалам сайта

http://www.megap.ru/site.aspx?STID=293 100&SECTIONID=425 056&IID=428 126

Журнал «Управление персоналом» N10 2004 год. По материала сайта

http://www.top-personal.ru/issue.html?1563

Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. — М., 2002;с.32[электронная книга]

По материалам сайта

http://www.megap.ru/site.aspx?STID=293 100&SECTIONID=425 056&IID=428 126

По материалам сайта

http://www.megap.ru/site.aspx?STID=293 100&SECTIONID=425 056&IID=428 126

По материалам сайта

http://biosmi.info/health/kadryi-reshayut-vse-elektronnaya-gazeta-sayta-effectonru-novosti-psihologii-stati-myisli-po-pochte.html