Скорее всего, это связано со спецификой руководства трудовым коллективом. Генеральный директор комбинирует авторитарный и либеральный стили управления. Как известно из теории менеджмента, у авторитарного стиля есть свои преимущества. Тем не менее, мы должны заметить, что на сегодняшний день такого рода управление становится все менее эффективным. Нужна ориентированная на успех команда с харизматичными лидерами, влияющими на сотрудников в ходе работы для достижения качественных результатов, а не порочный круг требований и порицаний. Г. Нив пишет, что концепция всеобщего управления качеством против авторитарного управления.
Оценку экономической эффективности трудовых ресурсов проводим по производительности труда. Из всех возможных показателей он является наиболее обобщающим. Под производительностью труда понимается выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. Исходя из такого определения следуют и её показатели и измерители. К важнейшим из них относятся:
выработка продукции в единицу времени одним работником:
ПТп=П/Ч, где П — объем произведенной продукции (в натуральном, условно-натуральном и денежном выражениях),
Ч — численность работающего персонала;
трудоемкость продукции:
ПТз=Зт/П, где Зт — затраты труда в человеко-днях, человеко-часах или т.п.
В табл. 4 представлены результаты за 2009 год.
Таблица 4
Производительность труда менеджеров ООО «Жаркофф-тур»
№ п/п Период Объем произведенной продукции в натуральном выражении, шт. Затраты труда в человеко-часах Производительность труда Претензии к произведенной продукции, шт. Выработка продукции в единицу времени одним работником Трудоемкость продукции (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) Январь 39 156 10 4 0 Февраль 21 84 5 4 0 Март 47 480 12 10 1 Апрель 49 480 12 10 0 Май 72 640 18 9 0 Июнь 89 640 22 7 3 Июль 151 768 38 5 1 Август 98 640 25 7 0 Сентябрь 73 576 18 8 0 Октябрь 40 480 10 12 0 Ноябрь 39 480 10 12 0 Декабрь 81 576 20 7 0
На экономическую эффективность использования трудовых ресурсов оказывают влияние субъективные факторы (например, социально-психологический климат) и объективные факторы (поддающиеся оценке в натуральных или денежных показателях; например, количество заказов). Из столбца (3) табл. 4 можно видеть, что загрузка персонала из месяца в месяц неодинакова, зависит от сезонных колебаний спроса на турпродукт. Отсутствие претензий к произведенной продукции (брака) — еще один показатель эффективности работы персонала. В табл. 4 отмечено, что наибольшее количество претензий приходится на летние месяцы. Эффективность работы в данный период зависит от стрессоустойчивости сотрудников, готовности поддержать друг друга.
Как показали результаты исследования экономической эффективности деятельности персонала, есть резервы для улучшения факторов социально-психологического климата, обусловливающих успех деятельности организации. Возможные пути повышения производительности труда менеджеров ООО «Жаркофф-тур»: материальное и моральное стимулирование производительности, внедрение нормирования труда и научной организации труда. Безусловно, данные меры должны оказывать благоприятное влияние и на климат в организации.
С учетом результатов диагностики, а также рекомендаций Э. Деминга по повышению качества работы организации можно составить следующие рекомендации для ООО «Жаркофф-тур»:
Директору целесообразно отказаться от использования авторитарного стиля руководства.
Следует ввести современные методы формального обучения, особенно для новых сотрудников. Обучение в процессе работы нежелательно, поскольку новый работник, вероятнее всего, станет учиться по так называемому накатанному пути, без освоения новых более совершенных технологий.
Директору целесообразно опубликовать документ о намерениях с планом и ясным определением целей. Если в организации нет никакой последовательности реализуемых целей, работники организации будут чувствовать неуверенность в возможности своего постоянного профессионального и карьерного роста. Организация должна иметь постоянно реализуемый стратегический план. Кроме того, это мероприятие, повышающее степень открытости, соответственно, улучшающее социально-психологический климат.
Целесообразно материальное и моральное стимулирование производительности, внедрение нормирования труда и научной организации труда.
В организации должна быть создана атмосфера доверия и новаторства, чтобы каждый сотрудник мог эффективно работать на благо улучшения организации в целом. Сотрудники не должны бояться вносить новые идеи, и организация должна терпимо относиться к неудачам, когда работники экспериментируют с новыми идеями.
Отметим, что последнее достаточно сложное условие. Отношение к работе, ответственность каждого сотрудника на высоком уровне, поскольку все понимают, что от качества их работы зависит отдых клиентов. Присутствует боязнь, что своими неправильными (недостаточными, легкомысленными) действиями можно испортить людям отдых. И присутствует боязнь, что люди обратятся в турфирму с претензиями, и виновный сотрудник будет оштрафован.
Путешествия стоят немалых денег. Например, если заказана экскурсия за 30 у.е., а сотрудник указал клиенту неправильное время ее начала и в результате клиент на нее не попал, стоимость этой экскурсии возвращается за счет уменьшения зарплаты виновного. Если же речь идет о незаселении в гостиницу, то сумма штрафа еще больше. В исследуемой турфирме таких случаев еще не было, но все в курсе, что нерадивые сотрудники турфирм иногда отрабатывают такие оплошности годами.
Тем не менее, новаторский подход к работе, готовность и умение экспериментировать в турбизнесе тоже важны с точки зрения конкурентоспособности фирмы в (ближайшем) будущем. Поэтому каким-то образом надо искать компромисс.
После осуществления изменений целесообразно проведение еще одной подобной диагностики и сравнения результатов двух обследований. По нашему мнению, результаты должны быть лучше.
Заключение
Во введении были поставлены задачи по раскрытию теоретических аспектов формирования социально-психологического климата, а также анализу специфики социально-психологического климата в ООО «Жаркофф-тур».
Социально-психологический климат трудового коллектива следует характеризовать как социально обусловленную, относительно устойчивую систему отношений работников к коллективу как к целому.
Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, другими словами, есть показатель их состояния. Межличностные отношения представляют собой систему установок, ориентаций и ожиданий работников. Их обусловливают содержание и организация совместной работы, а также ценности, на которых основано общение между людьми. Совместная работа предполагает решение определенной общей задачи (имеющей производственный, научный или коммерческий характер) и наличие определенной общей цели.
Факторы, влияющие на климат, могут иметь как внешние, так и внутренние источники. Основные показатели социально-психологического климата трудового коллектива — стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Их мы и изучали при проведении диагностики социально-психологического климата ООО «Жаркофф-тур» по методике О. Немова.
В данной организации не самые лучшие показатели стремления к сохранению целостности группы. Показатель привлекательности группы для ее членов нуждается в улучшении. Наблюдается средний уровень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников, готовности предоставлять информацию, несмотря на наличие взаимной симпатий. Вместе с тем, в организации, высокий уровень психологической близости между сотрудниками, осведомленности, ответственности.
В рекомендациях мы учли необходимость проведения мероприятий, направленных на повышение открытости, увеличение сплоченности трудового коллектива, а также стимулирование стремления к сохранению целостности группы. Улучшение данных показателей, по нашему мнению, позволит создать в коллективе ООО «Жаркофф-тур» атмосферу доверия и новаторства, важную для создания, продвижения и реализации конкурентоспособных услуг.
Оценка экономической эффективности деятельности персонала показала необходимость более тщательного контроля благоприятного климата в периоды повышенного туристского спроса. Возможные пути для улучшения показателей можно искать в материальном и моральном стимулировании производительности, внедрении нормирования труда и научной организации труда.
На этом считаем поставленные задачи выполненными, а цель по изучению теории и практики формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе достигнутой.
Список литературы
Аминов И. И.,
Афанасьева О. В.,
Дебольский М. Г. и др. Социальная психология: Учебник для вузов (под ред. Столяренко А.М.) Изд. 2-е, доп. — М.: Юнити-Дана, 2009 — 511 c.
Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 363 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Юнити-Дана, 2007. — 512 с.
Горянина В. А. Психология общения. 4-е изд. — М.: Академия, 2007. — 416 с.
Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. — М.: «Альпина Паблишерз», 2009. -419 с.
Журавлев А.Л., Соснин В. А., Красников М. А. Социальная психология. — М.: Форум, Инфра-М, 2008. — 416 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: Инфра-М, 2007. — 304 с.
Лапин Н. И. Общая социология. — М.: Высшая школа, 2009. — 456 с.
Мильнер Б. З. Теория организации. Изд. 7-е, перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2008. — 864 с.
Нив Г. Организация как система: Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -370 с.
Обозов Н.Н., Щекин Г. В. Психология работы с людьми. — М.: Персонал, 2008. — 232 с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология. — СПб.: СПбГУП, 2003. — 620 с.
Педагогика и психология высшей школы: Учебное пособие/ В. Г. Асеев, О. И. Жданов и др. Под общ. ред. А. А. Деркача. — М.: РАГС, 2008. — 258 с.
Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — 863 с.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Материалы ООО «Жаркофф-тур» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.jartour.ru. Дата обращения: 22.
12.2009.
Нив Г. Организация как система: Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — с. 5.
Аминов И.И., Афанасьева О. В., Дебольский М. Г. и др. Социальная психология: Учебник для вузов (под ред. Столяренко А.М.) Изд. 2-е, доп. — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — c. 399.
Чередниченко И.П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — с. 487.
Педагогика и психология высшей школы: Учебное пособие/ В. Г. Асеев, О. И. Жданов и др. Под общ. ред. А. А. Деркача. — М.: РАГС, 2008. — с. 173.
Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2008. — с. 302−303.
Чередниченко И.П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — с. 489−491.
Горянина В. А. Психология общения. 4-е изд. — М.: Академия, 2007. — с. 67.
Пригожин А. И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — с. 701.
Мильнер Б. З. Теория организации. Изд. 7-е, перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2008. — с. 464.
Лапин Н. И. Общая социология. — М.: Высшая школа, 2009. — с. 378.
Обозов Н.Н., Щекин Г. В. Психология работы с людьми. — М.: Персонал, 2008. — 232 с.
Чередниченко И.П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — с. 491.
Парыгин Б. Д. Социальная психология. — СПб.: СПбГУП, 2003. — с. 532.
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — с. 495.
Нив Г. Организация как система: Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -370 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: Инфра-М, 2007. — с. 84.
Генеральный директор
Старший курьер
Главный маркетолог
Старший менеджер
Главный бухгалтер
Менеджер по спа турам
Менеджер по горным лыжам
Менеджер по экск. турам
Билет-ный курьер
Визовый курьер
