Мотивационные и личностные особенности

Инструкция. Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале.

денежный заработок стремление к продвижению по службе стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег стремление избежать возможных наказаний или неприятностей потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других удовлетворение от самого процесса и результата работы возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Критерии для оценки данных факторов следующие:

в очень незначительной мере в достаточно незначительной мере в небольшой, но и в немаленькой мере достаточно большой мере очень большой мере.

2.

2. Анализ результатов исследования Прежде всего приведем результаты оценки склонности испытуемых стремиться к достижениям либо избегать неудач.

Распределение испытуемых по данным этой методики приведено ниже:

Уровень мотивации Кол-во % низкая мотивация к защите 6 19% средний уровень мотивации 10 31% высокий уровень мотивации 9 28% слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач 7 22% Как видим, покзатели испытуемых в целом выше среднего, что говорит об их достаточно активной позиции, о склонности проявлять инициативу при выполнении тех или иных профессиональных обязанностей, а так же о достаточно высокой нацеленности на результат, нежели на процесс.

Далее покажем результаты оценки уровня субъективного контроля испытуемых.

Анализ данных показывает, что у 80,9% испытуемых выявлен средний уровень общей интернальности. Такой показатель по этой шкале соответствует среднему уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Испытуемые считают, что события в их жизни были результатом, как их собственных действий, так и влиянием действия других людей и жизненных обстоятельств, что они могут ими управлять, но не во всех случаях, и, следовательно, не всегда чувствуют собственную ответственность за эти события в их жизни. Данные по шкале «интернальность» достижений показывают, что сотрудники организации предпочитают рассматривать свои успехи, как результат своих заслуг и поэтому они способны преследовать свои цели и в будущем.

Рис. 2. Значение шкал интернальности-экстернальности испытуемых.

По частным показателям лидирует интернальность в области межличностных отношений — сотрудники считают себя способными контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию, что является необходимым качеством в будущей профессиональной деятельности.

Низкие показатели по шкале «интернальность» выявлены у 9,5%, для данной категории испытуемых характерным является отсутствие ответственности за свои действия, за все, что происходит в их жизни, объясняя внешними обстоятельствами (помощь или препятствия со стороны других людей и обстоятельств, а не своим характером и поступками. Они склонны подчиняться давлению других людей, не реагируют на посягательства на личную свободу, не обладают высокой поисковой активностью и уверенностью в себе. У 23% сотрудников «экстернальность» выявлена по шкале в области неудач — это свидетельствуют о том, что испытуемые склонны приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения, что может оказать негативное влияние на учебную деятельность. Во взаимосвязи со средними данными по шкале «Интернальность в области достижений» это может быть свидетельством снижения ответственности в сфере профессионального обучения.

Далее перейдем к анализу методики «Построение мотивационного профиля персонала».

Мотивационный тип Процентное соотношение Инструментальный 24% Профессиональный 18% Патриотический 27% Хозяйский 17% Люмпенизированный 14% Таким образом, видно, что в коллективе преобладает патриотический тип мотивационного профиля, что означает, что главным трудовым мотиватором для большинства его участия является ощущение принадлежности к организации.

По методике изучения мотивации профессиональной деятельности Замфи были получены следующие результаты.

Критерий Средняя оценка Денежный заработок 4,2 Стремление к продвижению по службе 3,8 Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег 3,5 Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 3,7 Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других 4,7 Удовлетворение от самого процесса и результата работы 3,3 Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности 3,7 Как видим, по данным этой методики были получены в целом средние результаты. Различные мотивирующие факторы достаточно важны для сотрудников данной организации, что позволяет ее руководителям применять самый широкий арсенал мотивирующих средств. Несколько более высокие значения были получены по критериям «Денежный заработок» и «Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других».

Связь между степенью оценки различных сторон корпоративной культурой организации и развития трудовой мотивации можно в целом охарактеризовать как достаточно сильную, о чем можно судить на основании анализа таблицы 1.

Таблица 1.

Связь между степенью удовлетворенностью работой и оценкой отдельных аспектов корпоративной культуры.

Мотивационный тип Выраженная интернальность Средняя интернальность Сбалансированный результат Средняя экстернальность Выраженная экстернальность Инструментальный 0,58 0,55 0,18 0,25 0,35 Профессиональный 0,53 0,51 0,41 0,35 0,22 Патриотический 0,51 0,42 0,52 0,3 0,27 Хозяйский 0,28 0,37 0,25 0,22 0,22 Люмпенизированный -0,45 -0,01 0,15 0,24 0,31 Как видно, наибольшая положительная связь была зафиксирована между уровнем интернальности и инструментальным, профессиональным и патриотическим мотивационными типами. Обращает на себя так же внимание значимо отрицательная корреляция между выраженной экстернальностью и люмпенизированным типом. Тем не менее эти данные носят скорее ориентировочный характер в связи с недостаточной представленностью данного мотивационного типа у испытуемых.

Эти данные в целом подтверждают сформулированную в начале работы гипотезу о том, что преобладание интенального уровня субъективного контроля положительно коррелирует у уровнем развития профессиональной мотивации, в частности, с такими ее частными компонентами как инициативность, замотивированность на достижение результата, самостоятельность при выполнении порученных заданий и др., как и наоборот, явно выраженной экстернальный уровень локус-контроля сочетается в низким уровнем развития основных компонентов трудовой мотивации.

Выводы по Главе 2.

Исследование проводилось на базе ООО «Атлантик», г. Санкт-Петербург (оптовые и розничные продажи лакокрасочных материалов).

Непосредственно в исследовании приняло участие 32 испытуемых — офисные работники данной организации различных профилей.

Целью исследования стало изучение особенностей профессиональной мотивации и уровня субъективного контроля и их взаимосвязи у сотрудников коммерческой организации.

В процессе исследования были использованы следующие методики:

методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса;

методика «Исследование уровня субъективного контроля (УСК)»;

построение мотивационного профиля персонала (Балашов Ю.К., Коваль А.Г.);

методика изучение мотивации профессиональной деятельности Замфи.

По результатам проведенного исследования мы получили следующие данные.

Покзатели испытуемых по результатам оценки склонности стремиться к достижениям либо избегать неудач в целом выше среднего, что говорит об их достаточно активной позиции, о склонности проявлять инициативу при выполнении тех или иных профессиональных обязанностей, а так же о достаточно высокой нацеленности на результат, нежели на процесс.

Кроме того анализ полученных данных показывает, что у 80,9% испытуемых выявлен средний уровень общей интернальности. Такой показатель по этой шкале соответствует среднему уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Испытуемые считают, что события в их жизни были результатом, как их собственных действий, так и влиянием действия других людей и жизненных обстоятельств, что они могут ими управлять, но не во всех случаях, и, следовательно, не всегда чувствуют собственную ответственность за эти события в их жизни. Данные по шкале «интернальность» достижений показывают, что сотрудники организации предпочитают рассматривать свои успехи, как результат своих заслуг и поэтому они способны преследовать свои цели и в будущем.

В обследуемом коллективе преобладает патриотический тип мотивационного профиля, что означает, что главным трудовым мотиватором для большинства его участия является ощущение принадлежности к организации.

При оценке мотивирующих факторов нами было выявлено, что различные мотивирующие факторы достаточно важны для сотрудников данной организации, что позволяет ее руководителям применять самый широкий арсенал мотивирующих средств. Несколько более высокие значения были получены по критериям «Денежный заработок» и «Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других».

И, наконец, нами была зафиксирована положительная связь между уровнем интернальности и инструментальным, профессиональным и патриотическим мотивационными типами. Обращает на себя так же внимание значимо отрицательная корреляция между выраженной экстернальностью и люмпенизированным типом.

Эти данные в целом подтверждают сформулированную в начале работы гипотезу о том, что преобладание интенального уровня субъективного контроля положительно коррелирует у уровнем развития профессиональной мотивации, в частности, с такими ее частными компонентами как инициативность, замотивированность на достижение результата, самостоятельность при выполнении порученных заданий и др., как и наоборот, явно выраженной экстернальный уровень локус-контроля сочетается в низким уровнем развития основных компонентов трудовой мотивации.

Заключение

В первой главе нами были рассмотрены основные подходы в отечественной и зарубежной психологии к изучению проблемы профессиональной мотивации личности, а так же было раскрыто содержание понятия уровня субъективного контроля (локус-контроля).

Профессиональная мотивация является ключевым психологическим образованием, определяющим успешность функционирования человека в профессиональной деятельности. Вопрос мотивирования персонала является одним из ключевых в структуре приоритетных направлений работы как руководителей организаций, так и менеджеров по персоналу, так как на сегодняшний день все больше и больше приходит осознание того, что полноценное функционирование организации невозможно без достаточно тщательного учета мотивационных особенностей ее сотрудников, учета их сильных и слабых сторон.

Другой не менее важной личностной характеристикой, во многом определяющей характер профессиональной деятельности сотрудника организации является уровень субъективного контроля. Выделяются два крайних типа локализации локус-контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие события прежде всего зависят от его компетентности, целеустремленности, способностей и детерминируются его собственной активностью и усилиями. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи определяются, в первую очередь, действием внешних обстоятельств, везением, случайностью, действиями других людей.

Эмпирическое исследование проводилось на базе ООО «Атлантик», г. Санкт-Петербург (оптовые и розничные продажи лакокрасочных материалов).

Целью исследования стало изучение особенностей профессиональной мотивации и уровня субъективного контроля и их взаимосвязи у сотрудников коммерческой организации. По результатам проведенного исследования мы получили следующие данные.

Покзатели испытуемых по результатам оценки склонности стремиться к достижениям либо избегать неудач в целом выше среднего, что говорит об их достаточно активной позиции, о склонности проявлять инициативу при выполнении тех или иных профессиональных обязанностей, а так же о достаточно высокой нацеленности на результат, нежели на процесс.

У 80,9% испытуемых выявлен средний уровень общей интернальности. Такой показатель по этой шкале соответствует среднему уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями.

В обследуемом коллективе преобладает патриотический тип мотивационного профиля, что означает, что главным трудовым мотиватором для большинства его участия является ощущение принадлежности к организации.

При оценке мотивирующих факторов нами было выявлено, что различные мотивирующие факторы достаточно важны для сотрудников данной организации, что позволяет ее руководителям применять самый широкий арсенал мотивирующих средств. Несколько более высокие значения были получены по критериям «Денежный заработок» и «Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других».

И, наконец, нами была зафиксирована положительная связь между уровнем интернальности и инструментальным, профессиональным и патриотическим мотивационными типами.

Эти данные в целом подтверждают сформулированную в начале работы гипотезу о том, что преобладание интенального уровня субъективного контроля положительно коррелирует у уровнем развития профессиональной мотивации, в частности, с такими ее частными компонентами как инициативность, замотивированность на достижение результата, самостоятельность при выполнении порученных заданий и др., как и наоборот, явно выраженной экстернальный уровень локус-контроля сочетается в низким уровнем развития основных компонентов трудовой мотивации.

Список использованной литературы Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности. — М.: Мысль, 1986.

Аверин В. А. Психологическая структура личности // Психология личности: Учебное пособие. — СПБ.: Изд-во Михайлова В. А., 1999.

Бадоев Т. Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности. Проблемы индустриальной психологии. — Ярославль: Классика, 1989.

Бажин Е.Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М. Метод исследования уровня субъективного контроля // Психологический журнал, 1984., Т. 5, № 3, с. 152−162.

Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: Наука, 1990.

Додонов Б. И. Потребности, отношения и направленность личности // Вопросы психологии., 1999, № 5, с. 28−36.

Замфир К. Удовлетворённость трудом. — М.: Наука, 1993.

Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. — М.: Мысль, 1997.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.

Ковалёв В. И. Мотивы поведения и деятельности. — М.: Наука, 1998.

Кондаков И.М., Нилонец М. Н. Экспериментальное исследование структуры и личностного контекста локуса контроля // Психологический журнал, 1995., Т. 16, № 1, с.43−50.

Лопухова О. Г. Методика диагностики устойчивости профессиональной направленности // Журнал прикладной психологии, 2003 г., № 1, с. 30−36.

Лукина В. С. Развитие личности в процессе профессионализации // Вопросы психологии. 2004, № 6, с. 25−32.

Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование // Экономика и учет труда., 2002, № 3, с. 3−14.

Озерникова Т. Л. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров, 2002, № 2, с. 26−31.

Психология: Словарь под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — М.: 1999.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб.: Питер-Ком, 1999.

Реан А. А. Психология личности. Социализация, поведение, общение. — СПб.: Прайм «ЕВРОЗНАК», 2004.

Современная психология мотивации. Под ред. Д. А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2002.

Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1. — М.: Педагогика, 1986.

Человек и его работа / под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. — М.: Мысль, 1987.

Ядов В. А. Отношение к труду. Концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, № 3, с. 50−62.

Якобсон П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. — М.: Просвещение, 1989.

Приложение Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса Обработка результатов.

Испытуемые по 1 баллу за следующие выборы, приведенные в ключе (первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты — номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1 /2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце — «бдительный»). Другие выборы баллов не получают.

Ключ подсчета:

½; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Результат. Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите. От 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите; от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации; от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации; свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Исследования Д. Мак-Клемавда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех. Исследования показали также, что люди, которые боятся неудач (высокий уровень защиты), предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. Немецкий ученый Ф. Буркард утверждает, что установка на защитное поведение в работе зависит от трех факторов:

степени предполагаемого риска;

преобладающей мотивации;

опыта неудач на работе.

Усиливают установку на защитное поведение два обстоятельства: первое — когда без риска удается получить желаемый результат; второе — когда рискованное поведение ведет к несчастному случаю. Достижение же безопасного результата при рискованном поведении, наоборот, ослабляет установку на защиту, т. е. мотивацию к избеганию неудач.