Роль контроля в управлении (на примере конкретной организации)

Во-вторых, производители Свердловской области не могут «закрыть» все позиции кирпичного рынка, в основном это дефицитная позиция лицевого и цветного кирпича.

Среди челябинских заводов можно выделить «Кемму», которая поставляет в Екатеринбург лицевой кирпич и «Полистром», изюминкой которого является «теплый» кирпич, позволяющий уменьшить расход материала примерно на 30 процентов. Эти заводы находятся сравнительно недалеко от Екатеринбурга, у них налажена централизованная доставка. Кроме того, оба эти завода обладают достаточно известными брэндами и могут обеспечить высокий уровень сервиса. Пермские заводы «Чернушкастройкерамика», «Производство керамического кирпича на Закаменной», Березниковский кирпичный завод — выпускают продукцию очень высокого качества. У нас нет лицевого кирпича такого качества. Эти заводы занимают свою нишу, хотя пока и не очень большую.

Недавно в Екатеринбурге появилось представительство Брылинского кирпичного завода из Курганской области. Брылинский кирпича имеет очень привлекательный темно-абрикосовый цвет, но продается по достаточно высоким ценам.

Вообще можно заметить, что развитие рынка дошло до такой степени, что цены на продукцию имеют, конечно, важное, но далеко не всегда определяющее значение. Сегодня на первое место постепенно выходит сервисное обслуживание. То есть — не цена кирпича, а то, каким образом он поставляется застройщику, который не хочет иметь дополнительных «головных болей». Кирпич должен быть вовремя доставлен на строительную площадку. Этот кирпич должен иметь надлежащее качество, соответствующее ГОСТу. Производители, которые поддерживают надлежащий уровень сервисного обслуживания, получают весомое преимущество перед своими конкурентами.

рисунок 4 — Распределение выпуска крупнейших кирпичных заводов УРФО к их совокупному выпуску2.

3.3 Потребители продукции ОАО «РКЗ»

География поставок продукции ОАО «РКЗ» огромна, но это связано не только с разнообразной номенклатурой продукции и значительным выпуском, но и широкой известностью завода в России.

За 2008 год ОАО «РКЗ» произвел отгрузку 36 млн. шт. кирпича в Тюменскую область и северные регионы России. Потребление строительных организаций Тюменской области и г. Тюмени составило15 млн. шт кирпича,

ХантыМансийска — 15 млн. шт, Ямало-Ненецкий Автономный округ 6 млн. шт.

Большое количество кирпича востребовано в Казахстане, отгрузка продукции- 4 млн. шт. кирпича.

Достаточно значительный спрос на кирпич ОАО «РКЗ» в Свердловской, Новосибирской, Омской, Курганской, Пермской, Челябинских областях, Дальний Восток (Владивосток, Благовещенск) — общее потребление более 80 млн. шт. усл. кирпича в год.

Крупнейшими потребителем ОАО «РКЗ» являются стройки г. Екатеринбурга, компании: «Чусовское озеро», «Уралэнергострой комплекс», «Домострой» и т. д.

2.

3.4 Государственные органы

Вся продукция ОАО «РКЗ» соответствует требованиям ГОСТ Р, что подтверждено сертификатами выданными государственным органом по сертификации ОС «Уралстройсертификация», санитарно-эпидемиологические заключения выданы ФГУ Обл. СЭС г. Екатеринбурга, технический надзор за работой грузоподъемных механизмов осуществляет ФГУ «Ростехнадзор», надзор за соблюдением требований промышленной безопасности осуществляет Государственная Инспекция по труду.

2.

4. Изучение персонала организации

2.

4.1 Кадровая политика на предприятии

Одну из главных ролей в кадровой политике предприятия играет отдел кадров. На ОАО «РКЗ» отдел кадров представляет собой самостоятельное структурное подразделение, подчиненное Директору по общим вопросам.

На предприятии руководитель кадровой службы занимается подбором кадров, ведет собеседования, несет ответственность за правильное оформление кадровой документации. В его подчинении находится специалист отдела кадров, на которого возложены определенные обязанности по выполнению кадровой работы, которая контролируется руководителем отдела кадров в правильном и своевременном ее выполнении. Вся документация отдела кадров формируется по номенклатуре дел (наименование документа, номер дел, индекс, статья, срок хранения) и хранится в металлических шкафах под пломбой. Доступ к документам строго ограничен.

Специалисты отдела кадров занимаются целенаправленной работой по формированию корпоративной культуры компании, адекватной новым задачам. Происходит набор новых сотрудников, увольнение неперспективных, обучение недостающим знаниям в области производства готовой продукции, аналитики, управления совокупностью коммерческих подразделений, отладка взаимодействия между подразделениями, принимающими участие в обслуживании клиентов. Поэтому сердцевиной компании всегда был и остается человеческий фактор, кадры, которые, как известно, решают все.

Подбор кадров производится с учетом, новых задач, которые предстоит решать компании, с одной стороны, а с другой — с учетом особенностей фирмы и специфики выпускаемой продукции.

Специалисты отдела кадров стараются объяснить и внедрить в сознание сотрудников принцип взаимодействия между руководителем и подчиненными. В результате удастся заложить основу для дальнейшего формирования корпоративной культуры в компании. Основные постулаты кадровой политики компании:

— проведение работы по адаптации вновь принимаемого персонала;

— проведение работы по профессиональной подготовке персонала компании: обучение на курсах, участие в выставках, семинарах, повышение квалификации;

— система поощрений выделившихся сотрудников;

— обучение в ВУЗах на профильных факультетах, детей работников предприятия, создание заводских династий;

— обучение ряда ИТР в аспирантуре;

— введение системы доплат за проф.

мастерство среди рабочих;

— проведение конкурсов проф. мастерства среди рабочих с обнародованием результатов на доске почета завода.

Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

В функциональном отношении отдел кадров занимается определением стратегии предприятия, формирует систему управления персоналом на предприятии, учитывая стратегии деятельности предприятия, которую выбрал руководитель, а также планирует потребности предприятия в персонале и, конечно же, привлечением, отбором и оценкой персонала.

Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

— оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

— разрабатывает критерии отбора персонала;

— распределяют новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел кадров:

— планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

— выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;

— организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

— определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

В рамках работы по увольнению персонала отдел кадров осуществляет:

— анализ причин высвобождения персонала;

— выбор вариантов высвобождения персонала;

— обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Отдел кадров в организации также обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел кадров должен:

— определять содержание работ на каждом рабочем месте;

— стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

— проводить оперативный контроль за работой персонала;

— осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

Отдел кадров в организации обеспечивает нормальную трудовую деятельность всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

2.

4.2 Процедура отбора кадров, используемая на предприятии Для приема работников на ОАО «РКЗ» разработана следующая дифференцированная методика, которая представлена в таблице 4.

Таблица 4 — Критерии отбора кадров Рабочие АУП Административно управленческий персонал Топ-менеджеры Необходимые условия Приветствуется 1. Высшее профильное образование 1. наличие трудовой книжки 2. опыт работы 2. Опыт работы 2. Опыт работы 2. проверка в службе безопасности по милицейской картотеке 2. наличие удостоверений

(стропальщика, прав, допусков по эл. Безопасности) 3. Испытательный срок 3. Соглаование кандидатур в ООО «УГМК-Холдинг» 3. испытательный срок

2.

4.3 Профессионально-квалификационная структура персонала

На предприятии существует единый коллектив, в котором практически отсутствует текучесть кадров. Наибольшая текучесть кадров наблюдается на складе готовой продукции, профессия стропаль-кладовщик, условия работы очень тяжелый, круглый год на улице в любую погоду осуществляется погрузка транспорта готовой продукцией. Квалификация работника низкая, уровень зарплаты средний.

В основных цехах более 75% рабочих имеют средне специальное образование, 25% - только среднюю школу. Весь административно управленческий персонал от мастера цеха 100% имеют высшее образование.

рисунок 4.

В Ремонтно-механическом цехе все работники: фрезеровщики, сверловщики, токаря имеют высокие разряды, не ниже 5.

рисунок 5.

Слесаря КИП, работающие в КИП и, А также высококвалифицированные рабочие от 5 разряда.

В электроцехе ОАО «РКЗ» работают обмотчики, изолировщики, электромонтеры все имеют высокий допуск по электробезопасности.

На ОАО «РКЗ» ежегодно проходят квалификационные экзамены в каждом подразделении, по итогам которых происходит повышение разрядов, либо наоборот уменьшение, что практически никогда не происходит, так как рабочие готовятся к экзаменам и относятся к ним очень серьезно.

АУП ежегодно сдает экзамены по промышленной безопасности, а также проводится обучение новых руководителей.

Благодаря высококвалифицированному персоналу, работающему на предприятии ОАО «РКЗ» достигает таких высоких показателей по промышленной безопасности и культуре производства. В таблице 5 проведем исследование профессиональной квалификации работников предприятия, по следующим подразделениям:

— ПТО;

— ЦЗЛ;

— цех № 2.

Таблица 5 — Квалификация работников предприятия Подразделение Должность или профессия Квалификация ПТО Начальник отдела 16 разряд

(высшее образование, УГТУ-УПИ, специальность инженер химик-технолог керамических изделий) Инженер;

технолог 10 разряд

(высшее образование, УГТУ-УПИ, специальность инженер химик-технолог керамических изделий) ЦЗЛ Начальник 14 разряд

(высшее образование, УГТУ-УПИ, специальность инженер химик-технолог керамических изделий) Контрольный мастер 8 разряд

(высшее образование, УГЛТА) Контролер 6 разряд

(среднеспециальное образование Колледж им. Ползунова) Лаборант 4 разряд

(среднеспециальное образование) Цех № 2 Начальник 15 разряд

(высшее образование УГЛТА) Мастер 12 разряд

(высшее образование УГТУ-УПИ, УГЛТА) Оператор ПУ 7 разряд

(среднеспециальное образование, средняя школа) Механик цеха 9 разряд

(высшее образование УГТУ-УПИ) Энергетик цеха 9 разряд V группа по электробезопасности

(высшее образование УГТУ-УПИ) Шихтовщик 4 разряд

(среднеспециальное образование, средняя школа).

В таблице 6 представим профессионально-квалификационную структуру административноуправленческого персонала ОАО «РКЗ».

Таблица 6 — Профессионально-квалификационная структура АУП

№

пп Ф.И. О. Должность Образование Пол Возраст 1. Новоселов М. В. директор высшее м 29 2. Клевакин В. А. Главный инженер высшее м 48 3. Васюков Л. М. Директор по общим вопросам высшее м 52 4.

Зудов С. В. Зам. директора по режиму высшее м 40 5. Дмитриева Е. Г. Главный бухгалтер высшее ж 38 6. Железникова А. П. Начальник ОТиЗ высшее ж 32 7.

Скукова Е. В. Начальник ЭО высшее ж 48 8. Борисенко С. А. Главный энергетик высшее м 42 9. Заколюкин С. В. Начальник отдела снабжения высшее м 34 10. Иванов А. Ю. Начальник отдела сбыта высшее м 36 11. Иванова О. А. Начальник ПТО высшее ж 28 12. Иванова Т. А. Начальник цеха № 1 высшее ж 53 13.

Иванов М. М. Начальник цеха № 2 высшее м 38 14. Коршунов А. В. Начальник цеха ЖБИ высшее м 42 15. Муравьева Н. Н. Начальник ЦЗЛ высшее ж 53 16. Шляпников А. В. Начальник СК высшее м 33 17. Герасимова Т. В. Начальник ОК высшее ж 36 18. Гордеев А. И. Главный механик высшее м 42 19.

Колотов С. Е. Главный маркшейдер высшее м 31 20. Капышев А. П. Начальник горного цеха высшее м 53 21. Абрамова Н. А. Начальник СГП высшее ж 41

Далее построим диаграмму разделения персонала завода на три категории, результаты изображены на рисунке 6

рисунок 6.

2.

4.4. Социологическое исследование по выявлению лидеров в коллективе В отделе кадров разработана анкета, которая заполняется ежегодно в каждом подразделении, перед утверждением ТПФП (техпромфинплан) предприятия, данные анкеты обрабатываются и обнародуются на ежегодном докладе генерального директора. По итогам анкет выявляются лидеры в каждом подразделении, эти люди премируются, и их вносят в базу данных и при появлении вакансии в АУП, назначение осуществляется из этого резерва.

В таблице 7, представлен результат социологического опроса, выявление лидеров в коллективе.

Таблица 7 — Социологический опрос в РМЦ

№ ФИО Сколько человек обратилось бы к вам по профессиональным вопросам Сколько человек выбрали бы вас руководителем Скольким работникам вы симпатичны как личность 1 Попов А. С. 23 14 15 2 Емельянов С. Ф. 12 17 17 3 Диденко Г. Г. 8 1 3 4 Копытов М. В. 2 2 4 5 Жуков М. В. 6 — 2 6 Порошин Е. Ю. 5 1 12 7 Селехов А. Б. 15 2 4 8 Сергеева И. В. — - 7 9 Лушина Л. А. — - 27 10 Меньшиков А. Б. — - 11 11 Баранова Л. Б. 3 6 8 12 Даутов М. В. 2 12 9 13 Бушуева А. С. 1 — 8 14 Петров А. В. 6 — ;

Вывод: Лидерыпрофессионалы: Попов А. С. — 23 человека

Лидерорганизатор: Емельянов С. Ф. 17 человек

Эмоциональный лидер: Лушина Л.А.- 27 человек

Заключение

В практической части выполненной работе мы провели исследование ОАО «Ревдинский кипричный завод». На предприятии существует достаточно разветвленная система управления, но эта система рождалась на самом предприятии, а не была навязана со стороны, поэтому она выполняет необходимые функции и обеспечивает работоспособность всех подразделений. Основные функции в кадровой политике на предприятии выполняет отдел кадров.

На предприятии идет четкое разделение ответственности по руководителям, контроль за управлением в производственных подразделениях осуществляет Главный инженер завода, финансовая и плановая деятельность предприятия контролируется Коммерческим директором, административно хозяйственная часть контролируется Директором по общим вопросам, контроль по безопасности на предприятии выполняет Зам. генерального директора по режиму. Благодаря такому разделению на заводе обеспечивается высокая отдача от каждого направления, так как исключено неквалифицированное управление по направлениям: производство, финансы, планирование.

1. Документы и делопроизводство: Справочное пособие /Т.В. Кузнецова, М. Т. Лихачев, А. Л. Райхцаум, А. В. Соколов: Сост. М. Т. Лихачев. — М.: Экономика, 1991 — 271 с.

2. Кузнецова Т. В. Делопроизводство (Документационное обеспечение управления). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999 — 818 с.

3. Москалев В. А. Современное делопроизводство. — М.: Инфра-М, 2000. — 214 с.

4. Хвалей М. К. Делопроизводство и деловая (торговая) корреспонденция. — Мн.: БГЭУ, 2002. — 252 с.

Москалев В. А. Современное делопроизводство. — М.: Инфра-М, 2000. — 214 с.

Хвалей М. К. Делопроизводство и деловая (торговая) корреспонденция. — Мн.: БГЭУ, 2002. — 252 с.

Документы и делопроизводство: Справочное пособие /Т.В. Кузнецова, М. Т. Лихачев, А. Л. Райхцаум, А. В. Соколов: Сост. М. Т. Лихачев. — М.: Экономика, 1991 — 271 с.

Кузнецова Т. В. Делопроизводство (Документационное обеспечение управления). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999 — 818 с.

группа контролеров отгрузке ремонтная группа КИП лаборатория охраны окружающей среды техническое бюро лаборатория ОТК