Стратегии поведения личности в организационно-управленческом конфликте

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

IV. Метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты — акцентируются: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

V. Метод скрытых действий. Применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины такого выбора:

• стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

• нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

• невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

• отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

• скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;

• акты саботажа;

• распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;

• возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

VI. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод используется:

• при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

• когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

• когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

• когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

• при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрышвыигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

VII. Метод компромисса.

Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Применяется в случаях:

• когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

• когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

• достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

• достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

• выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

• когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;

• если обе стороны имеют достаточно времени;

• ограниченности ресурсов;

• нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода:

• переговоры;

• каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

• поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

• нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);

• принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

• в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода:

• возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

• фокусирование внимания на взаимных интересах;

• использование объективного критерия в ходе переговоров;

• ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;

• разработка взаимовыгодных решений.

VIII. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Применяется в случаях:

• выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

• когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;

• выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

• выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

• когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

• соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

• ориентация на разрешение проблемы;

• акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;

• поиск интегрируемых решений;

• выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;

• подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

1. определите проблему в категориях целей, а не решений;

2. когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

3. сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4. создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5. во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

IX. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Применяется в следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

• в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

• против социальных групп с деструктивным поведением.

Вероятные модели поведения:

• навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;

• использование конкуренции;

• использование власти путем принуждения;

• требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество над работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

Заключение

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и так или иначе «присутствует» в них. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения — с другой.

Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления.

Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т. п.

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав». Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).

Более 85% конфликтов в системе управления тем не менее разрешаются внеюридическими методами. Что касается стратегий поведения в организационно-управленческом конфликте, то в упрощенном варианте они сводятся к трем типам:

1) уходу от конфликта;

2) подавлению конфликта;

3) управлению конфликтом.

Список литературы

Вершинин М. С. Конфликтология: Конспект лекций. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2001.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. — М. Феникс, 2000.

Гришина Н. В. Психология конфликта. — Спб: Питер, 2007.

Давлетчина C.Б. Конфликтология. Учебное пособие по элективному курсу для студентов заочной формы обучения. — Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание. — Спб: Питер, 2009.

Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика, 2000.

Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. — СПб: Альфа, 2000.

Мириманова М. С. Конфликтология. М.: Академия, 2003.

Уткин Э. А. Конфликтология. — М.: ЭКСМОС, 2002.

Цыбульская М.В., Яхонтова E.C. Конфликтология. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. — М. Феникс, 2000. — с. 35.

Гришина Н. В. Психология конфликта. — Спб: Питер, 2007. — с. 28.

Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. — СПб: Альфа, 2000. — с. 62.

Там же. — с. 63.

Уткин Э. А. Конфликтология. — М.: ЭКСМОС, 2002. — с. 54.

Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика, 2000. — с. 83.

Мириманова М. С. Конфликтология. М.: Академия, 2003. — с. 40.

Мириманова М. С. Конфликтология. М.: Академия, 2003. — с. 46.

Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению, менеджменту. — СПб: Альфа, 2000. — с. 61.

Вершинин М. С. Конфликтология: Конспект лекций. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2001. — с. 54.

Цыбульская М.В., Яхонтова E.C. Конфликтология. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. — с. 79.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание. — Спб: Питер, 2009. — с. 214.

Гришина Н. В. Психология конфликта. — Спб: Питер, 2007. — с. 98.

Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика, 2000. — с. 57.

Давлетчина C.Б. Конфликтология. Учебное пособие по элективному курсу для студентов заочной формы обучения. — Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. — с. 73.

Цыбульская М.В., Яхонтова E.C. Конфликтология. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание. — Спб: Питер, 2009. — с. 102.

Цыбульская М.В., Яхонтова E.C. Конфликтология. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. — с. 45.

Цыбульская М.В., Яхонтова E.C. Конфликтология. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. — с. 46.

Ворожейкин И.Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология. — М. Феникс, 2000. — с. 80.

Цыбульская М.В., Яхонтова E.C. Конфликтология. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. — с. 47−48.

Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание. — Спб: Питер, 2009. — с. 136.

Мириманова М. С. Конфликтология. М.: Академия, 2003. — с. 41.