1. Рост индустриализации в различных сферах трудовой деятельности обусловил необходимость профессионального отбора с тем, чтобы на основе определения степени пригодности того или иного претендента на вакантное место дать работодателю соответствующие рекомендации. Выделяют два тина профессиональной пригодности: абсолютную и относительную.
2. В целях профессиональной ориентации, профессиональной консультации и профессионального отбора осуществляется психологическое изучение различных профессий, на основе чего составляются профессиограммы. Важной их частью являются психограммы, содержание которых полностью зависит от цели, с которой осуществляются изучение и описание данной профессии.
3. На первом этапе профессионального отбора после предоставления определенных документов проводится предварительное интервью с целью составления общего впечатления о претенденте и принятия решения о возможности (или невозможности) его перехода к следующим этапам найма.
4. Следующий этап профессионального отбора — использование различных психодиагностических процедур для того, чтобы оценить степень пригодности человека к тому или иному виду деятельности и дать определенный прогноз.
5. Имеется широкий круг психодиагностических методик, используемых в целях профессионального отбора. Прежде всего это различные тесты, особенно тесты способностей, личностные тесты, тесты интересов и пробные рабочие тесты.
6. Использование тестов с целью отбора кадров сопряжено с проблемами их валидности (обоснованности) и надежности. Данные тестирования применяются всегда лишь в сочетании со сведениями, полученными посредством иных форм оценки претендента.
7. Немаловажное значение для профессионального отбора имеет информация, получаемая посредством оценочного интервью. В зависимости от конкретных задач отбора используются различные типы интервью, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.
8. Использование практики «оценочного центра» получает в последнее время все более широкое распространение в целях профессионального отбора специалистов и менеджеров. При этом большую часть своего времени претенденты тратят на выполнение различных структурированных испытаний под наблюдением специалистов по оценке персонала. Проводится также тестирование, процедура взаимных оценок кандидатами друг друга, моделирование различных ситуаций, возможных в их будущей деятельности.
