Роль профессиограммы при выборе и отборе персонала

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.

1) Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т. п.

2) Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса. 3) Основные подходы к конкурсу: выборы — наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор — с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор — на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

7. Часто реальный отбор персонала продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика «испытательных сроков», по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт. Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов: а) оценка уровня подготовленности новичка; б) ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами; в) действенная адаптация — помощь в освоении своего нового статуса; г) функционирование — постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1−1,5 года после начала работы…).

На основе профессиограмм при выборе и подборе персонала в организации выделяются квалификационные требования к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник подбора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора; внешний включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий по рекомендациям работников предприятия и т. п. Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качества­ми и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда. Главная задача менеджера по персоналу — обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством профессиографического анализа содержания работы или должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы; степенью ответственности за подчиненных и т. д.). и зафиксированных в профессиограмме.

На основе содержания профессиограммы осуществляются все этапы отбора персонала. В частности осуществляется анализ списков кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Наиболее распространенными его методами являются: анализ анкетных данных и тестирование. Анализ анкетных данных предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором, определяющим возможность успешного выполнения определенных производственных функций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с моделью профессионала, отраженной в профессиограмме.

Содержание и направленность тестирования при отборе персонала также определяется данными конкретной профессиограммы. При этом могут быть использованы три типа тестов:

на профессиональные знания и навыки (призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провести отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность);

на уровень развития интеллекта и других способностей (содержат наборы заданий, которые включают математические, логические, лингвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время);

на наличие и степень проявления определенных личностных качеств (эти тесты чаще всего представлены в виде опросников, с их помощью оценивают свойства личности или интересы).

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Далее следуют индивидуальные собеседования — интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.

Содержание беседы, интервью с руководителем подразделения также ориентировано на соответствие кандидата требованиям, отраженным в профессиограмме. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо использовать специальные формы оценки кандидатов.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.

На основе анализа результатов собеседования, а также испытательного периода, руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Таким образом, профессиограммы выполняют значимую роль в процессе выбора и отбора персонала, поскольку содержат перечень особенностей работы и обусловленных ими требований к состоянию психики, способностям, особенностям и направленности личности.

Заключение

Данная курсовая работа посвящена изучению роли профессиограммы при выборе и отборе персонала. Исследование проведено на теоретическом уровне. В результате анализа литературных источников мы сделали ряд выводов:

Профессиограмма — это документ, содержащий структурированное (формализованное) описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда и требования, которые профессия предъявляет к человеку. Сравнение индивидуальных особенностей работника с требованиями профессиограммы позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности — социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические, социально-психологические и пр., поэтому существует много оснований для классификации профессиограмм.

Структура профессиограммы в самом общем виде включает следующие компоненты: общие сведения о профессии, характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия, средства труда; санитарно-гигиенические условия труда; психофизиологические требования профессии к работнику: требования к его когнитивным функциям и особенностям личности; профессиональные знания и навыки; перспектива профессионального роста.

Аналитическое профессиографирование и использование аналитической профессиограммы позволяет подбирать банки методик для отбора персонала на конкретные должности, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т. п. Профессиограммы выполняют значимую роль в процессе выбора и отбора персонала, поскольку содержат перечень особенностей работы и обусловленных ими требований к состоянию психики, способностям, особенностям и направленности личности.

Список литературы

Дейнека А. В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. — 250с.

Иванова Е. М. Профессиография как средство формирования образа профессионала // Психология как профессия. Ежегодник Российского психологического общества. М., 2002. — Т. 9, вып.

3. — С. 87−99.

Иванова Е. М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕР СЭ, 2003. 208 с. — с.

52.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. 304 с.

Кибанов А.Я., Ловчева М. В. Профессиография деятельности в сфере управления персоналом // «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5. — C. 92−96.

Куракина Л. Ю. Основы профессиографии. Великий Новгород: Нов

ГУ, 2006. 28 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. Самара: АСВТ, 2004. 308 с.

Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Владивосток: Мор. гос. ун-т им. адмирала Г. И. Невельского, 2006. — 35 c.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: МОДЭК, 2010. — 536 с.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2007. 480с.

Романова Е.С., Суворова Г. А. Психологические основы профессиографии. М.: МПГУ, 1990. — 182 с.

Кибанов А.Я., Ловчева М. В. Профессиография деятельности в сфере управления персоналом // «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5. — C. 92−96.

Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: МОДЭК, 2010. — 536 с.

Кибанов А.Я., Ловчева М. В. Профессиография деятельности в сфере управления персоналом // «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5. — C. 92−96.

Куракина Л. Ю. Основы профессиографии. Великий Новгород: Нов

ГУ, 2006. 28 с.

Кибанов А.Я., Ловчева М. В. Профессиография деятельности в сфере управления персоналом // «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5. — C. 92−96.

Иванова Е. М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕР СЭ, 2003. 208 с.

Куракина Л. Ю. Основы профессиографии. Великий Новгород: Нов

ГУ, 2006. 28 с.

Куракина Л. Ю. Основы профессиографии. Великий Новгород: Нов

ГУ, 2006. 28 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. Самара: АСВТ, 2004. 308 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. Самара: АСВТ, 2004. 308 с.

Иванова Е. М. Профессиография как средство формирования образа профессионала // Психология как профессия. Ежегодник Российского психологического общества. М., 2002.

— Т. 9, вып. 3. ;

С. 87−99.

Романова Е.С., Суворова Г. А. Психологические основы профессиографии. — М.: МПГУ, 1990. — 182 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. 304 с.

Иванова Е. М. Психологическая системная профессиография. М.: ПЕР СЭ, 2003. 208 с. — с.

52.

Дейнека А.В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. — 250с.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2007.-480с.

Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Владивосток: Мор. гос. ун-т им. адмирала Г. И. Невельского, 2006. — 35 c.

Дейнека А.В., Жуков Б. М. Современные тенденции в управлении персоналом. М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. — 250с.

Гигиена

Физиология

Психология

Социология

Изучение и описание труда методами отдельных наук и научных дисциплин

ТРУД

Экономика

Анализ, систематизация и обобщение сведений о труде

ЧАСТНЫЕ ПРОФЕССИОГРАММЫ

физиологические

санитарно-гигиенические

психологические

социологические

Экономико-организационные

Обобщение частных профессиограмм

Комплексные профессиограммы

Универсальные комплексные профессиограммы

Целевое использование с учетом конкретных потребностей практики

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОФЕССИОГРАММЫ

Для оптимизации условий и режима труда

Для улучшения социально-гигиенических условий и безопасности труда

Для решения социально-психологических вопросов

Для целей заботы о трудящихся и управления

Для целей оценки и стимулирования труда