Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. При сотрудничестве конфликтующие стороны удовлетворяют свои интересы полностью. (7,25)
Уход от решения проблемы, или избегание. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению или изменению. В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. (4,50)
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения, позволяет добиться необходимого результата, стимулирует развитие, способствует прогрессу. Соперничество, как правило, нарушает отношения между людьми, причем не только с непосредственными конкурентами, у человека часто просто не хватает сил на личные отношения. (5,17)
Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. (5,33)
Рисунок 3. Средние значения по тесту Томаса Социометрия Социограмма по результатам социометрии представлена на рисунке 5.
Рисунок 4. Социограмма Как мы видим на схеме, в данной группе присутствуют как лидеры, так и изолированные индивиды. Количество контактов в группе не велико. Так же четко прослеживается тенденция разделения на группы, общение происходит в основном внутри групп. При этом существуют индивиды, не входящие не в одну из групп. Нет контактов между лидерами и изолированными индивидами. Общение происходит в основном между индивидами, находящимися на одном уровне популярности.
По результатам социометрии у испытуемых преобладает социометрический статус «Среднее отношение окружающих», затем — «Хорошее отношение окружающих «, «Терпимое отношение окружающих «. 12% испытуемых — социометрический лидеры в коллективе, они востребованы среди коллег по работе. Также 4% отнесены к не принимаемым в данном коллективе («плохое отношение окружающих»), 2% имеют статус «изгой». Полученные результаты говорят о том, что в целом в коллективе сформирована собственная структура межличностных отношений, в которой присутствуют как востребованные индивиды, так и индивиды, не принимаемые коллективом.
Таблица 4. Социометрический статус Социометрический статус Распространенность (%) Востребован 12 Хорошее отношение окружающих 28 Среднее отношение окружающих 38 Терпимое отношение окружающих 16 Плохое отношение окружающих 4 Изгой 2
Корреляционный анализ
Результаты корреляционного анализа данных представлены в таблице 5. Корреляционный анализ проводился в программе SPSS c использованием критерия Пирсона.
Результаты получены на высоком (р<0,01, в таблице отмечены *) и статистически значимых (р<0,05, в таблице отмечены **) уровнях.
Correlations
Таблица 5. Корреляционный анализ
соперничество сотрудничество компромисс избегание приспособление Физическая агрессия, 659(*) -, 382 -, 420 -, 427, 218 Косвенная агрессия, 000 -, 334 -, 122, 000, 720(**) раздражение, 766(**) -, 255 -, 472 -, 555, 159 негативизм, 484 -, 215 -, 593(*) -, 120 -, 513 обида, 567 -, 436 -, 497 -, 107 -, 308 подозрительность, 267 -, 456 -, 454 -, 040, 469 Вербальная агрессия, 351 -, 175 -, 600(*), 024, 450 Чувство вины -, 137 -, 156, 233, 000 -, 082 экстернальность, 642(*) -, 234 -, 501 -, 308 -, 268 интернальность -, 303, 487, 526 -, 213 -, 179 Социометрический статус -, 197, 734(**), 623(*), 109, 074
Таким образом, корреляционный анализ позволил выявить следующие взаимосвязи между стилями поведения в конфликте и личностными особенностями, эффективностью:
Соперничество взаимосвязано с физической агрессией (р<0,05), раздражением (р<0,01), экстернальностью (р<0,05). Таким образом, к соперничеству обычно прибегают работники, склонные перекладывать ответственность на окружающих, не имеющие сдерживать раздражения, склонные к открытому проявлению агрессии в форме физических действий.
Обнаружена взаимосвязь между социометрическим статусом и сотрудничеством как стилем поведения в конфликте. То есть, чем больше индивиду склонен к сотрудничеству, тем более популярен он среди коллег (р<0,01).
Компромисс взаимосвязан с негативизмом (обратная корреляция) (р<0,05), вербальной агрессией (обратная корреляция) (р<0,05). Обнаружена взаимосвязь между социометрическим статусом и компромиссом как стилем поведения в конфликте. Чем больше индивиду склонен к компромиссу, тем более популярен он среди сотрудников (р<0,05).
Приспособление взаимосвязано с косвенной агрессией (р<0,01). Сотрудники, выражают агрессию косвенным путем, смещая ее на другой объект, в конфликте подчиняясь интересам соперника.
Результат корреляционного анализа позволяют подтвердить гипотезу о том, что уровень конфликтности коллектива связан с особенностями межличностных отношений членов коллектива, формами проявления агрессии. Сотрудничество, стремление к удовлетворению интересов обеих сторон, в ситуации невозможности полностью удовлетворить интересы сторон — компромисс, способствует успешности взаимодействия сотрудников в коллективе и является наиболее одобряемым стилем поведения в коллективе в конфликтной ситуации. Это доказывают взаимосвязи, полученные между показателями социометрического статуса и стиля поведения в конфликте.
В заключении приведем рекомендации по развитию навыков эффективного поведения в конфликте. Стратегия сотрудничества предполагает метод «принципиальных переговоров». Он сводится к следующему:
необходимо отделение людей от проблемы:
разделите оппонента и проблему;
поставьте себя на место другой стороны;
не идите на поводу своих эмоций и опасений;
показывайте готовность разобраться с проблемой;
будьте твердым по отношению к проблеме, но мягким к людям;
важно внимание интересам, а не позициям:
ищите общие интересы;
спрашивайте «почему?» и «почему нет?»;
фиксируйте общие интересы;
объясняйте жизненность и важность ваших интересов;
признавайте жизненность и важность интересов оппонента.
предлагайте взаимовыгодные варианты:
не ищите единственный ответ на проблему;
не оценивайте найденные варианты ответов;
расширяйте круг вариантов решения проблемы;
ищите взаимную выгоду;
выясняйте, что предпочитает другая сторона.
Заключение
Конфликты являют собой естественную форму взаимодействия институтов, организаций и индивидов. Тем не менее и сегодня некоторые ученые, рассуждающие в духе теории «человеческих отношений», оценивают конфликт как явление сугубо негативное, характерное лишь для «нездоровых организаций». То, принесет конфликт только негативные последствия для организации или станет источником развития — зависит от возможностей управления конфликтами. Управление конфликтами, профилактика их негативных последствий и стрессов является важной задачей социального менеджмента.
Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий. Особенности межличностных конфликтов обусловлены условиями и факторами социально-экономической среды, особенностями организационно-управленческой структуры, уровнем межличностных взаимоотношений в коллективе, опосредованном совместной производственной деятельностью, и индивидуально-психологическими особенностями сотрудников коллективов. В теории и практике способов разрешения и управления конфликтными ситуациями существуют различные способы уход от конфликта, силовые методы, стиль сотрудничества, стремление войти в положение другой стороны, стремление к компромиссу и другие. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения.
Результаты эмпирического исследования позволяют готоврить о том, что большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей. В коллективе доминируют тактика сотрудничества и тактика компромиссного решения вопросов, что, по всей видимости, в основном, и обуславливает успешность взаимодействий в данном коллективе. У сотрудников данного коллектива тенденций к агрессивному поведению не выявлено. В данном коллективе сформирована собственная структура межличностных отношений, в которой присутствуют как востребованные индивиды, так и индивиды, не принимаемые коллективом. Сотрудничество, стремление к удовлетворению интересов обеих сторон, в ситуации невозможности полностью удовлетворить интересы сторон — компромисс, способствует успешности взаимодействия сотрудников в коллективе и является наиболее одобряемым стилем поведения в коллективе в конфликтной ситуации. Это доказывают взаимосвязи, полученные между показателями социометрического статуса и стиля поведения в конфликте.
Цель работы достигнута, результаты позволяют подтвердить гипотезу.
Список литературы
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. — 670 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология.
М.: ЮНИТИ, 1999- 491с.
Белкин А.С., Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: Наука о гармонии.
Екатиринбург: Глаголь, 1995. — 211с.
Берн Э. Трансактный анализ и психотерапия. СПб, 1994.
Битянова М. Р. Социальная психология. М.: Международная педагогическая академия, 1994. С. 49.
Бородкин Ф.М., Коряк Н. М. Внимание, конфликт!-Новосибирск: Наука, 1989. — 118с.
Буртовая Е. В. Конфликтология. Учебное пособие. М: РГИУ, 2002. — 391с.
Воронин Г. Л. Конфликты в школе. Социологические исследования, 1994, № 3. С. 94.
Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб., 2002- 710с.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Социологические исследования. 1994. № 5. с. 32−36
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии.
СПб.: Питер, 2000. — 451с.
Зеркин Д. П. Основы конфликтологии.
Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. — 270с.
Зиммель Г. Избранное в 2-х тт. Т.
1. М. 1996. — 511с.
Козер Л. А. Функции социального конфликта. — М.: Идея-Пресс, 2000. — 295с.
Козырев Г. И.
Введение
в кофликтологию.
М.:Владос, 1999. — 251с.
Конфликтология. М., 2000. — 610с.
Краткий психологический словарь. Ред. А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. М., 1985. — 740 с.
Лебедева М. М. Вам предстоят переговоры. М.: Экономика, 1993. — 280с.
Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.
М.: Инфра-М, 1996. — 289с.
Мелибруда Е. Я-Ты-Мы: Психологические возможности улучшения общения.
М.: Прогресс, 1986. — 190с.
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004; 392 с.
Практикум по возрастной психологии / Под ред. Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко. — СПб.: Речь, 2001. — 688 с.
Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В. Н. Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 441с.
Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. — Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.
М.: Наука, 1990. — 301с.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000- 380 с.
