Стили управления, используемые менеджерами

Это последовательная, достаточно долгая и требующая большого терпения работа. По существу, речь идет о максимально возможном совмещении целей фирмы и индивидуальных целей сотрудников. Такое совмещение является одним из ключей к успеху. В организации проводится совместное обсуждение руководителями целей развития компании на ближайший год, а затем выработка целей каждого подразделения, исходя из общих целей организации, совместная работа по формированию бюджета компании.

Руководитель каждого отдела ООО «Алеандр» пытается создать для всех своих подчиненных такую атмосферу, чтобы работа доставляла радость, пытается оптимизировать образование, навыки и способности каждого и помогает всем совершенствоваться. Реализация этого тезиса предполагает серьезнейшую работу над самим собой. Нужно контролировать не только то, что говорится человеку, но и то, как говорится, контролировать невербальные формы передачи информации. Каждый менеджер организации стремиться понять, что человеку интересно делать. Если интересы и предпочтения человека и его работы совпадают, то это идеальная ситуация, лучшая для фирмы.

Важно построить систему обучения человека, ведь со временем количество знаний может перейти в качественное изменение отношения к работе. Высококвалифицированный специалист, как правило, испытывает гордость за свои знания и умения, радость от своей работы, она ему интересна. Именно поэтому каждым менеджером регулярно составляется план обучения сотрудников его отдела.

Менеджер умеет работать с конфликтами, при необходимости устранять их в момент зарождения, не допуская развития. При этом необходимо осознавать, что иногда конфликт может быть конструктивен и полезен. Для решения конфликта используются методы общения и обсуждения возникшей проблемы. Менеджеры должны чувствовать ситуацию и уметь в любой момент поднять или снизить уровень конфликта, для этого необходимы спокойствие и объективность.

Одним из основных умений руководителя является умение завоевать доверие. Для реализации этой цели менеджерами ООО «Алеандр» используются такие приемы, как использование власти и влияния для пользы других; моделирование нужного менеджеру поведения; демонстрация компетентности в своей области; выполнение работы в четко установленные сроки; тщательная подготовка к еженедельному общению с командой.

В целом можно говорить о том, что сотрудники ООО «Алеандр», занимающие руководящие должности в достаточной степени обладают лидерскими качествами, чтобы использовать не только организационные, но и личностные источники власти. Естественно, в компании существуют и неформальные лидеры, но система карьерного роста дает им в результате возможность получить реальные полномочия и ответственность и занять позицию лидера в официальной структуре организации.

4.

2. Стиль руководства и степень централизации В организации применяется функциональная организационная структура, для которой характерно создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Данная организационная структура характеризуется стимулированием деловой и профессиональной специализации; отсутствием дублирования действий; улучшением координации.

Управление организацией характеризуется сочетанием в разумном соотношении принципов централизации и децентрализации: директор отдела принимает принципиально важные для деятельности организации решения. При этом текущие оперативные решения могут приниматься на уровне отдельных сотрудников в соответствие со степенью делегированных им полномочий и ответственности. В целом можно сказать, что в организации применяется демократический стиль управления.

Особого внимание заслуживает анализ личности Генерального директора ООО «Алеандр». На мой взгляд, его можно отнести к типу «харизматичный руководитель», который соединяет в своей деятельности функции официально управления и неформального лидерства. Это компетентный и опытный профессионал, мудрый человек, хорошо разбирающийся в людях, владеющий искусством управления и применяющий комбинированный стиль руководства. Он умеет подбирать вокруг себя профессионалов и конструктивно относится к сотрудникам, критикующим его ошибочные действия. В определенных ситуациях он способен проявлять силу и власть, а в других гибкость и дипломатичность.

2.

3. Рекомендации по совершенствованию стиля управления менеджеров ООО «Алеандр»

На основе проведенного анализа мною разработаны следующие рекомендации, применение которых позволить усовершенствовать систему управлении ООО «Алеандр» при помощи использования концепции лидерства.

Во-первых, я предлагаю разработать концепцию организационной культуры организации. Использование принципов корпоративной культуры позволит повысить авторитет менеджера и увеличит его влияние на коллектив. В то же время организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Мною разработаны основные элементы корпоративной культуры организации, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2

Элементы корпоративной культуры ООО «Алеандр»

Внешняя миссия организации («лицо фирмы») Основной девиз для отношений с клиентами и партнерами: «Мы работаем для Вас!» Внутренняя система ценностей («душа фирмы») единство — общие цели и ценности;

созидание — создание материальных и социальных ценностей;

стабильность — уверенность в завтрашнем дне Базовые цели организации увеличение прибыли;

удовлетворение потребителей;

доверие к фирме;

постоянное развитие Ценности организации коллектив — единая команда;

осознание себя и каждого необходимым в общем деле;

профессионализм и уважение к труду;

моральное и материальное удовлетворение;

корпоративная поддержка Правила делового общения и поведения в организации («Кодекс фирмы») Отношение к компании: преданность, благодарность Отношение к работе: усердие и аккуратность, ответственность, бережливость и терпеливость, гордость за свою работу Отношение к коллегам: сотрудничество, приязнь и учтивость Отношение к себе: прилежание; забота о здоровье; бодрость; моральная устойчивость Еще, на мой взгляд, следует ввести программу тренингов для руководителей. Программа тренинга приведена в таблице 3.

Таблица 3

Программа тренинга по развитию лидерских качеств руководителя Цели тренинга Развитие навыков лидерства у участников.

Выявление особенностей своего стиля лидерства.

Развитие навыков постановки целей для себя и других.

Формирование навыков создания и лидирования в командах разного типа.

Формы проведения Теоретическая презентация.

Видеозапись деловых и ролевых игр с последующим детальным анализом.

Групповые дискуссии.

Упражнения в парах.

Индивидуальная тренировка.

Программа тренинга 1. Стили лидерства:

Различие между управлением и лидерством.

Управленческие ситуации, не требующие лидерства.

Составляющие лидерства, харизма.

Источники власти.

Формальное и неформальное лидерство и его основания.

2. Постановка цели:

Самодиагностика ценностей.

Блокирование избыточных или противоречивых ценностей.

Ранжирование жизненных целей.

Методы построения жизненных сценариев.

Критерии выбора стратегических направлений саморазвития.

3. Лидирование в команде:

Классификация команд.

Конструктивные и деструктивные командные роли.

Алгоритм формирования эффективной команды.

Стандарты взаимодействия.

Алгоритм успешного лидирования в команде.

4.Технология мотивирования:

Природа «следования за лидером».

Определение ведущих мотивов последователей.

Приемы и методы мотивации и самомотивация.

Осознание собственных ресурсов оказания влияния.

Результат тренинга Осознание специфики индивидуальной лидерской позиции.

Структурирование своих жизненных целей и ценностей.

Умение ставить цели.

Разработка алгоритмов лидирования в командах разного типа.

Владение приемами мотивирования других и самомотивации.

При проведении тренинга необходимо учитывать тот факт, что такие способности как интуиция, проницательность, умение вдохновлять подчиненных и коллег, энергия, преданность идее, формировать с помощью тренинга очень трудно, практически невозможно. Поэтому перед обучением должно быть проведено тестирование на предмет наличия потенциала для осуществления управленческой деятельности. Тестирование должно обязательно содержать экспертную оценку коллег, которые взаимодействовали с этим работником. Необходимо также определить динамику развития способностей к управленческой деятельности в процессе работы и обучения. И только после этого можно принимать решение о возможности назначения на руководящую должность.

Заключение

В данной курсовой работе изучена природа управлении и проведен анализ стилей управления, используемых.

В зависимости от наличия определенных качеств и особенностей поведения лидера в той или иной ситуации классические теории управления различают три стиля руководства: авторитарный, демократический и пассивный. Сравнение различных стилей руководства, проведенное в работе, позволяет говорить о том, что каждый из них обладает определенными преимуществами и имеет определенные недостатки, поэтому только применение разных стилей управления в комплексе способно привести менеджера и организацию к достижению поставленных целей.

Новые подходы в управлении концентрируются на способности руководителя создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить подчиненных и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.

Каждая организация живет и развивается, в первую очередь, за счет своих человеческих ресурсов. Осознание этого факта подчас становится решающим в периоды стремительного развития бизнеса и радикальной переоценки ценностей. Использование в управлении организацией оптимального стиля руководства стабилизирует и ускоряет процесс организационного развития, особенно в переходные периоды деятельности организации.

На основе проведенного анализа теоретической базы и анализа менеджеров и стилей управления на примере конкретной организации в результате разработаны конкретные предложения по совершенствованию управления организацией и проведен анализ эффективности их внедрения. Мои рекомендации заключаются в следующем. Во-первых, я предлагаю разработать концепцию организационной культуры организации. Использование принципов корпоративной культуры позволит повысить авторитет менеджера и увеличит его влияние на коллектив. Мною разработаны основные элементы корпоративной культуры организации. Еще, на мой взгляд, следует ввести программу тренингов для руководителей. Программа тренинга приведена в таблице.

Практическое использование разработанных мною рекомендаций позволит прийти к усилению роли лидерства в ООО «Алеандр», а значит, можно ожидать улучшения общих результатов деятельности организации.

Подводя итог всему вышеизложенному, необходимо особо отметить, что выбор рационального стиля работы руководителя — это сложный процесс, который требует, чтобы к нему подходили грамотно и тщательно с научной точки зрения с использованием научных методов. И это — задача самого менеджера, решаемая им на основе имеющихся у него знаний, опыта, потенциала и с учётом собственных личностных качеств, стиля поведения подчинённых и сложившейся на объекте управления ситуации.

Литература

Аакер Д. А. Стратегическое рыночное управление. Бизнес-стратегии для успешного бизнеса. 6-е межд. изд. СПб. Питер. — 2002.

Адлер Ю.П., Липкина В. В. Лидерство как механизм постоянного обеспечения конкурентоспособности // Стандарты и качество, 2004. — № 10

Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2000.

Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник.

М.: ИНФРА-М, 2004

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ 2003.

Доблаев В. Л. Организационное поведение. — М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

Калабин А. Как развить лояльность персонала? // Кадровое дело, 2004. — № 8

Ковалева Т. Лидерство как стиль управления современной компанией // Персонал-микс, 2007. — № 1

Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.

Круглов М. И. Стратегическое управление компанией. — М. Русская деловая литература, 1998

Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. — СПБ.: ОЛБИС, 1997.

Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. — М.: Вершина, 2008.

Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА-М, 1999.

Маркова В.Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2003.

Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

www.consulting.ru Шаги по становлению руководителя как лидера. М. Федин // Элитный персонал, 2004. — № 24

www.hr-journal.ru Как на самом деле нужно контролировать сотрудников. Лебедева Н. // Электронный журнал «Работа с персоналом: подбор, обучение и мотивация». Раздел: «Кадровое дело». 01.

07.2004

Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. — СПБ.: ОЛБИС, 1997

Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2000.

Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА-М, 1999.

Доблаев В. Л. Организационное поведение. — М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ 2003.

Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2000.

Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. — СПБ.: ОЛБИС, 1997

Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002

Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник.

М.: ИНФРА-М, 2004

Аакер Д. А. Стратегическое рыночное управление. Бизнес-стратегии для успешного бизнеса. 6-е межд. изд. — СПб: Питер, 2002

Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник.

М.: ИНФРА-М, 2004

www.consulting.ru Шаги по становлению руководителя как лидера. М. Федин // Элитный персонал, 2004. — № 24

www.consulting.ru Шаги по становлению руководителя как лидера. М. Федин // Элитный персонал, 2004. — № 24

Как развить лояльность персонала? Антон Калабин // Кадровое дело, 2004. — № 8

www.hr-journal.ru Как на самом деле нужно контролировать сотрудников. Лебедева Н. // Электронный журнал «Работа с персоналом: подбор, обучение и мотивация». Раздел: «Кадровое дело». 01.

07.2004