Тип «деятели» формирует умение личности ориентироваться на себя, руководствоваться приемлемыми в социуме ценностями и мотивами, проявлять гибкость социального поведения, обладать умением целостно видеть ситуацию и искать адекватные и социально приемлемые пути решения проблем.
Тип «функционалы» формирует проявление агрессивных действий в решении сложных и конфликтных жизненных ситуациях, умение ориентироваться во времени, низкий уровень самооценивания и как следствие проявление слабоволия.
Тип «карьеристы» формирует приверженность к ценностям принятым социумом, неумение принимать помощь извне, отсутствие стремления к поиску социальной поддержки, завышенный уровень самооценки и собственной авторитетности.
Необходимо подчеркнуть, что недостаточная оценка труда государственных гражданских служащих, низкий уровень денежного содержания являются одной из основных причин их незаинтересованности в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.
Совершенствование системы оплаты труда, в первую очередь, заключается в дифференцированном подходе к должностным окладам и выплатам премий, в зависимости от компетенций, профессионально-квалификационного и должностного уровня государственных гражданских служащих Управы Арбат.
В ходе выполнения курсовой работы также сформулированы предложения по реализации методов морального стимулирования служащих Управы Арбат. При этом руководителям всех отделов необходим акцент на привлечении и сохранении высококвалифицированных служащих на длительный срок, повышения производительности труда и качества работы, повышения социального статуса работников, а также повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах Управы Арбат в целом.
Конституция Российской Федерации. — М., 1993.
Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» на 2009;2013 годы Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями от 11 ноября 2003 г., 6 июля 2006 г., 1 декабря 2007 г.)
Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» от 27.
07.2004 г. № 79-ФЗ Федеральный закон № 83-ФЗ от 08.
05.2010 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (государственных) учреждений»
Бирюков О. М. Государственное управление. Курс лекций. — М., 2008. — 468 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: «ТК Велби», 2007. — 688 с.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2010. № 10. С. 29−31.
Волошина В.В., Титов К. А. Государственная и государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Издательство «Луч», 2007. — 336 с.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала. — М.: «Баланс Бизнес Букс», 2008. — 342 с.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е. В. Охотского. — М., 2006. — 340 с.
Государственная и государственная служба: организация, кадры, управление. — М., 2008. — 224 с.
Государственная служба. Учебник. / Под ред. проф. В. Г. Игнатова. — М., 2007. — 448 с.
Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет // Российская газета. — 2 ноября 2010.
Захаров Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. — 2010. — № 3. — С. 30−37.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб: «Питер», 2008. — 508 с.
Калачева Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. — Н. Новгород, 2008. — 468 с.
Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. — 2010. — № 3. — С. 36−42.
Лукьяненко А. Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. — М., 2009. — 228 с.
Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: «Эксмо», 2007. — 624 с.
Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации / Под. рук. А. И. Турчинова. — М.: РАГС, 2008. — 224 с.
Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е. В. Охотского. — М., 2007. — 384 с.
Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. — М.: «КНОРУС», 2007. — 412 с.
Приложения Приложение 1
Система мотивации персонала Приложение 2
Общая характеристика района Арбат и его населения
Характеристика Значение Ед. изм. Общая территория района 2761,5 тыс кв. м Озелененная территория 21 га Скверы 19 ед. Население постоянное 20,1 тыс.
чел. Трудоспособного возраста населения 63,6% Пенсионеры 28,3% Дети в возрасте до 15 лет 8,1%
Социальный комплекс Здравоохранение
Характеристика Кол-во Ведомственная подчиненность Поликлиники, в т. ч. районные 3 взрослые 1 УЗ УАО детские 1 УЗ УАО Женская консультация 1 УЗ УАО Госпитали, мед. центры 6 Госпитали 1 Ведомств. Мед. Центры 5 Ведомств.
Образование
Характеристика Кол-во Ведомственная подчиненность Высшие учебные заведения 2 Мин. культуры РФ Среднеспециальные учебные заведения 2 Мин. культуры РФ
(Колледж им. Гнесиных) Департамент образования г. Москвы
(ПК № 9) Общеобразовательные школы 5 ЦОУО ДО РАО (Шк. № 91) Гимназии 1 Департамент образования г. Москвы Прогимназии 1 Департамент образования г. Москвы Детские дошкольные учреждения 5 ЦОУО ДО
Досуговые учреждения
Характеристика Значение Ед. изм. Детские клубы по интересам 9 ед.
Социальное обслуживание
Характеристика Значение Ед. изм. Центр социального обслуживания 1/787 ед./мест Культура
Характеристика Значение Ед. изм. Объекты культуры: 23 ед. Кинотеатры 2 ед. Библиотеки 5 ед. Театры 5 ед. Музеи 11 ед.
Жилой фонд и жилищно-коммунальное хозяйство
Характеристика Значение Ед. изм. Жилой фонд, в т. ч. 534,2 тыс.
кв.м Муниципальная собственность 128,2 тыс.
кв.м Собственность граждан 398,4 тыс.
кв.м ЖСК 24,1 тыс.
кв.м ТСЖ на техобслуживании 39,2 тыс.
кв.м Приложение 3
Анкета для определения факторов отношения к труду Проранжируйте, пожалуйста, факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для Вас в настоящее время от «1» до «17».
Рангом 1 обозначается самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых факторов» и фактор, вызывающий самое большое Ваше недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетворенности».
Далее по убывающей один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий, и как вызывающий неудовольствие, если он задействован недостаточно.
П/п Факторы отношения к труду Ранг значимых факторов Ранг факторов неудовлетворенности 1 Политика руководства в отношении деятельности МО «Невский округ» 2 Политика руководства в отношении служащих МО «Невский округ» 3 Условия работы 4 Заработная плата 5 Дополнительные льготы 6 Социальная политика 7 Отношения с начальством, стиль руководства 8 Отношения с сотрудниками 9 Отношения с подчиненными 10 Степень непосредственного контроля за предметами, средствами и условиями труда 11 Возможность достижения успеха на работе 12 Возможность продвижения по службе 13 Участвовать в принятии решений 14 Признание и одобрение результатов работы 15 Высокая степень ответственности 16 Возможность творческого и личностного роста 17 Уверенность в будущем, гарантия занятости, стабильность
Приложение 4
Анкета для определения удовлетворенностью трудом
Уважаемый коллега, Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы.
Обведите кружочком соответствующую цифру, используя шкалу:
5 — вполне удовлетворяет
4 — скорее удовлетворяет, чем нет
3 — не могу сказать, удовлетворяет или нет
2 — скорее не удовлетворяет
1 — совершенно не удовлетворяет
1 Размер заработной платы 1 2 3 4 5 2 Сам процесс выполняемой работы 1 2 3 4 5 3 Перспективы профессионального и служебного роста 1 2 3 4 5 4 Взаимоотношения с непосредственным руководителем 1 2 3 4 5 5 Важность и ответственность выполняемой работы 1 2 3 4 5 6 Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.) 1 2 3 4 5 7 Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. 1 2 3 4 5 8 Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 1 2 3 4 5 9 То, насколько эффективно организована работа в целом. 1 2 3 4 5 10 Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 1 2 3 4 5 11 Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.
1 2 3 4 5 12 Режим работы. 1 2 3 4 5 13 Полезность, нужность Вашей работы. 1 2 3 4 5 14 Соответствие работы Вашим способностям. 1 2 3 4 5 15 Работа как средство достижения успеха в жизни. 1 2 3 4 5 Другое 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Приложение 5
Мотивационный тест «Motype» Герчикова
1. Ваше Имя
2. Пол
3. Возраст (лет):
4. Ваше образование
5. Что Вы больше всего цените в своей работе?
Можете дать один или два варианта ответа: Что я в основном сам решаю, что и как мне делать Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею Что я чувствую себя полезным и нужным Что мне за нее относительно неплохо платят Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна Другое 6. Какое выражение из перечисленных Вам подходит более всего?
Дайте только один ответ: Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход В своей работе я — полный хозяин У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе Я — ценный, незаменимый для организации работник Я всегда выполняю то, что от меня требуют Другое 7. Как Вы предпочитаете работать?
Можете дать один или два варианта ответа: Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу Предпочитаю работать под полную личную ответственность. Готов (а) делать все, что нужно для организации Другое 8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Можете дать один или два варианта ответа: Если предложат намного более высокую зарплату Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя Если новая работа даст мне больше самостоятельности Если это очень нужно для организации При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла) Другое 9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?
Можете дать один или два варианта ответа: Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был Какой бы он ни был, я его заработал (а) сам (а) Другое Вопрос Ответы Очень важно Не очень важно Совсем не важно 10. Как Вы относитесь к перечисленным источникам дохода? Дайте только один ответ по каждой строке, который больше всего соответствует Вашему мнению: Заработная плата и премии; пенсии; стипендии Доплаты за квалификацию Доплаты за тяжелые и вредные условия работы Социальные выплаты и льготы, пособия Доходы от капитала, акций Любые дополнительные приработки Приработки, но не любые, а только по своей специальности Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. Выигрыш в лотерею, казино и пр. 11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ: Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага Другое 12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа: Чувствуют особую ответственность за свою работу Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться Другое 13.
Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа: Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих Другое 14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?
Можете дать один или два варианта ответа: Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией Да, потому что это может увеличить мой доход Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем Вряд ли — на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает Нет, не нужны мне лишние заботы Другое 15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа: Наиболее интересную, творческую Наиболее самостоятельную, независимую За которую больше платят Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» Не могу представить, что я уйду из нашей организации Другое 16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?
Можете дать один или два варианта ответа: Его зарплату, доходы, материальное положение Уровень его профессионализма, квалификации Насколько хорошо он «устроился» Насколько его уважают в организации Насколько он самостоятелен, независим Другое 17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов: Освоить новую профессию Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать Перейти на менее удобный режим работы Работать более интенсивно Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда Скорее всего я просто уйду из этой организации Другое Если Вы НЕ руководитель — отметьте ответ «другое» и переходите к вопросу 19 18. Если Вы — РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа: Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения Возможность принести наибольшую пользу организации Высокий уровень оплаты Возможность организовывать работу других людей Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь Другое Если Вы — руководитель — отметье ответ «другое», Вы уже ответили в вопросе 18 19. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа: а, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения Д
Не против, если это нужно для пользы дела Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения Да, если это будет должным образом оплачиваться Нет, профессионал может отвечать только за самого себя Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте Да, чем я хуже других?
Нет, это слишком большая нагрузка для меня Другое
Приложение 6
Ранжирование мотивационных типов служащих Управы Арбат
№
ФИО Мотивационные типы (ранг) ЛЮ ИН ПР ПА ХО 1 B.T. (рук.) 5 4 1 2 3 2 G.J. 4 2 1 3 3 3 F.M. 3 2 1 5 4 4 N.V. 5 3 1 4 2 5 S.T. (рук.) 3 2 1 2 3 6 L.O. 3 1 2 3 3 7 V.M. 3 2 1 4 4 8 R.I. 1 3 5 4 2 9 E.N. (рук.) 5 4 1 3 2 10 K.S. 1 2 2 3 3 11 A.B. 5 2 1 4 3 12 H.U. 2 4 1 3 3 13 M.A. 3 5 2 1 4 14 D.I. (рук.) 4 4 3 2 1 15 P.L. 2 2 1 3 4 16 C.Y. 5 3 1 2 4 17 O.C. 4 4 2 1 3 18 X.J. 3 2 1 4 5 19 Z.T. 3 2 1 5 4
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби. 2007. С.
268.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер. 2008. С.24
Федорова Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. — М.: КНОРУС, 2007. С. 79−80
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2010. № 10. С. 29−31.
Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007. С.
238.
Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. С.
317.
Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. С.318−320.
Гаудж П. Исследование мотивации персонала. — М.: «Баланс Бизнес Букс». 2008. С.
56.
Захаров Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. — 2010. — № 3. — С. 31.
Захаров Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. — 2010. — № 3. — С. 32.
Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет // Российская газета. — 2 ноября 2010.
Лукьяненко А. Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. — М., 2009. С. 112−113.
Глава Управы
Служба по вопросам жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства
Отдел по работе со служебной корреспонденцией, письменными обращениями граждан
Отдел потребительского рынка и социальной защиты населения
Отдел по вопросам строительства, реконструкции и перспективного развития
Отдел по организационной работе
оценка
Непрямые действия
Низкая оценка
агрессивные действия
синергичность
Приемная главы Управы
Служба по обеспечению режима секретности и мобилизационной подготовке
Юридическая служба
Сектор службы «Одного окна»
Финансово-экономический отдел
ценностные ориентации
Нет поиска соц контактов
Ориентация во времени
«Деятели»
«Функционалы»
«Карьеристы»
Ф
Ф
Ф
поддержка
