Психология подбора и оценки персонала

К таким способам относятся наблюдения за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а также полиграфные проверки.

Полиграфные проверки в большинстве стран, в том числе и в России, не имеют строгих юридических ограничений. Во всяком случае, они легко обходятся путем получения письменного согласия кандидата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки воспринимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо фактов или как проявление его нелояльности. Высокая оплата труда в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм, возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной стороны, и легкость ее хищения из баз данных — с другой, делают вопросы лояльности сотрудников приоритетными.

Уже в древние времена обращалось внимание на особенности психофизиологических реакций человека при выявлении его отношения к преступлению, при установлении правдивости или лживости его показаний. Арабские бедуины приказывали подозреваемому прикоснуться языком к раскаленному клинку. В Китае допрашиваемый отвечал на вопросы, держа во рту сухой рис. Англосаксы давали подозреваемому жевать сухой хлеб с сыром («судебный ломоть»). В Индии подозреваемый при допросе должен был тихо ударять в гонг. Смысл этих и подобных им процедур сводился к следующему. Говоря современным языком, при стрессе у человека явно изменяются физиологические реакции и ритмы, моторика, мимика, голос и др. Чем сильнее стресс (считалось, что он сильней у виновного), тем более, выражены и физиологические сдвиги. При упоминании имен или предметов, имеющих отношение к преступлению, у виновного физиологические реакции будут более выражены.

В конце XIX в. профессор Туринского университета Чезаре Ломброзо исследовал изменения пульса и кровенаполнения сосудов кисти при показе человеку фотографий, связанных и не связанных с преступлением. В начале XX в. английский кардиолог Дж. Маккензи использовал пишущий прибор для клинических целей, итальянский врач Бенусси регистрировал «вдохи облегчения», советский ученый А. Р. Лурия — различие реакции подсудимых на эмоционально значимые и нейтральные слова.

Первый полиграф сконструировал американец А. Ларсон в 1921 г. В 1926 г. Леонард Килер, в 1946 г. -

Дж. Рид усовершенствовали чер-нильно-пишущий «лай-детектор» (англ. lie — ложь, лгать). В 1980;х гг. в

США, в 1990;х в России появляются компьютерные полиграфы, частные компании ежегодно теряют более 10 миллиардов долларов из-за хищении на производстве. Именно это является основной причиной банкротства трети компаний. Помимо прямых, значимы и косвенные потерифирм при злонамеренных действиях отдельных сотрудников: нарушения этики, режима работы и межличностных взаимоотношений, состояние тревожного ожидания и взаимных подозрений и т. и. регистрирующие до 20 показателей (артериальное давление, кожно-гальванические реакции, верхнее и нижнее дыхание, тремор и др.). Основные вопросы, выявляемые с помощью полиграфа при найме на работу:

вредные наклонности (алкоголизм, наркомания и т. п.);

открытие фактов биографии, причин увольнения с прежнего места работы;

уголовно-наказуемые деяния в прошлом, связь с криминальными структурами.

При периодических профилактических проверках персонала могут оцениваться: лояльность по отношению к фирме; отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структурами и др.

Полиграф используется: около 70% случаев — для проверки и отбора лиц, принимаемых на работу; около 20% - для периодических проверок сотрудников фирмы: около 10% - при расследовании конкретных дел о кражах, подлогах, утечки информации.

Анализ работы персонала — совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. Анализ предполагает оценку эффективности и оплаты труда, планирование деятельности, обучения, карьеры работников, он включает также решение вопросов безопасности труда. Можно выделить четыре основных этапа: анализ существующей документации; согласование технологий работы с линейными менеджерами и другими экспертами; разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик; периодический анализ и корректировка обязанностей и квалификационных характеристик. В результате таких процедур определяются актуальные функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Заключение

При разработке и внедрении системы профессионального отбора необходимо руководствоваться определенными принципами, среди которых важнейшими следует считать принципы обоснованности, комплексности, динамичности, активности отбора и принцип группировки специальностей.

Обоснованность отбора — один из наиболее важных принципов. Система профессионального отбора должна быть обоснованна во всех ее элементах.

В первую очередь должна быть обоснованна сама необходимость профессионального отбора. В связи с этим следует еще раз подчеркнуть, что профессиональный отбор проводится только для тех специальностей, для которых установлена явная зависимость успешности обучения и последующей профессиональной деятельности от уровня развития у кандидата определенных свойств и способностей.

Во вторую очередь обосновывают профессиональные требования к кандидатам (профессиограмма).

Затем определяют критерии оценки профессионально важных свойств личности.

Далее проводят выбор наиболее приемлемых методик. Обосновывают необходимое и достаточное количество методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидатов.

После определения набора методик, предназначенных для обследования кандидатов на конкретную специальность, разрабатывают и обосновывают организационно-методические формы проведения профессионального отбора.

Обоснование системы и методов профессионального отбора для каждой специальности предусматривает, таким образом, определенную последовательность и ряд необходимых этапов. Игнорирование любого из них может неблагоприятно отразиться на эффективности отбора, снизив его результативность.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться скрупулезному отбору.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Комплексность отбора означает всестороннее изучение и оценку возможностей каждого кандидата для решения вопросов о его пригодности к работе по конкретной военной специальности.

Проводится оценка состояния здоровья и физического развития, социально-психологических качеств, уровня знаний, умений и навыков, психологических свойств и способностей. Этим достигается полноценность оценки личности человека с учетом всей ее сложности и индивидуальных особенностей.

Принцип динамичности (этапности) отбора предусматривает рациональную последовательность и повторность обследования кандидатов, что обеспечивает нарастающее накопление информации о свойствах, способностях и возможностях человека.

Целесообразность этапного профессионального отбора военных специалистов обусловлена тем, что в результате одномоментного обследования, возможности и объем которого обычно лимитируются ограниченным временем, весьма затруднительно получить полную информацию о свойствах, способностях и возможностях кандидата. В связи с этим вероятность надежного прогнозирования профессиональной пригодности может оказаться недостаточной.

Рациональная последовательность мероприятий профотбора обеспечивается при распределении их по трем основным этапам: предварительному, основному и отбору по результатам деятельности в процессе обучения и после назначения на должность.

Принцип активности отбора отражает его место в системе мероприятий по обеспечению требуемого качества деятельности военных специалистов.

Активность профотбора означает, что в процессе разработки требований к специалистам в интересах прогнозирования профпригодности возможно выявить дополнительные резервы повышения надежности военных специалистов, например, за счет рациональной автоматизации ряда рабочих операций, совершенствования системы подготовки, изменения информационной модели взаимодействия человека с техникой, улучшения режима деятельности.

Говоря об активном профотборе, следует иметь в виду принципиальную возможность развития с помощью специальных индивидуальных тренировок таких недостаточно совершенных у отдельных лиц качеств, как чувство времени, физическая сила и выносливость, сенсомоторные реакции и др.

Принцип группировки специальностей (дифференцированного прогнозирования) заключается в том, чтобы разрабатывать комплексы методик психологического обследования не для каждой специальности, число которых чрезвычайно велико, а для групп специальностей.

Этот принцип позволяет сделать профотбор экономически оправданным, так как разработка методики отбора для каждой специальности в отдельности требует значительного времени и материальных средств.

Рассмотренные принципы являются общими, в значительной мере определяющими основы системы профессионального отбора специалистов.

Система профессионального отбора представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий по обеспечению комплексного, поэтапного обследования кандидатов для вынесения обоснованного решения о пригодности их к обучению и работе по конкретной военной специальности.

Высокая эффективность отбора может быть достигнута только при соблюдении следующих условий:

наличие контроля эффективности профотбора;

научной обоснованности принципов, критериев и методов отбора;

определенной последовательности (этапности) отбора;

правильной организации проведения профотбора, включающей необходимое планирование, материально-техническое обеспечение, а также подготовку специалистов, способных практически осуществлять в интересах профотбора квалифицированное обследование кандидатов и владеющих методами вынесения заключения о профессиональной пригодности.

Каждое из вышеперечисленных условий эффективности профотбора предполагает необходимость определенной организационной структуры системы профотбора, в которой каждый элемент системы является необходимым для практического осуществления отбора.

К методикам изучения личности человека предъявляются строгие требования в отношении их надежности, валидности, прогностической ценности, дифференцированности и практической приемлемости.

Надежность методики определяется стабильностью результатов обследования одних и тех же испытуемых с помощью данной методики в различное время. Высокая надежность методики позволяет использовать ее как стабильные элементы для последующей суммарной оценки. Надежная методика должна выявлять не состояние функции, а соответствующее свойство, качество, способность. Низкая надежность методики не позволяет использовать ее для прогнозирования успешности профессиональной деятельности человека.

Валидность методики означает, что с ее помощью оцениваются свойства личности, обеспечивающие успешную профессиональную деятельность.

Прогностическая ценность методики определяется возможностью правильного прогнозирования успешной деятельности кандидата на основе результатов обследования по данной методике.

Дифференцированность методики отражает степень ее направленности на оценку определенной функции (свойства) или группы свойств. Иначе говоря, дифференцированная методика позволяет измерять именно те психологические свойства, для которых она предназначена, а не какие-либо другие свойства или их совокупность.

Практическая приемлемость — одно из условий, определяющих возможность использования методик в практике войск. Даже самые ценные, но трудоемкие, сложные и требующие значительных экономических затрат методики не могут найти широкого применения в практической деятельности психолога.

Подводя итоги работы, можно обозначить следующие задачи в рамках проблемы отбора персонала:

1. Усовершенствование процедур собеседования. Наполнение конкретным содержанием технологии собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня.

2. Отработка правил описания результатов собеседования и представления заключений.

3. Проверка на прогностическую валидность конкретных методов психодиагностики, направленных на процедуры отбора.

4. Разработка пакетов тестовых заданий для отбора персонала на конкретные специальности и должностные уровни.

Выводы. 1) Психологические особенности подбора и оценки персонала в организации в схемах по отбору персонала широко используются в современных условиях. Однако на сегодняшний день нет единой стратегии по отбору персонала даже на одинаковые должности, но в разных организациях. Это не означает, что требуется полная унификация разрабатываемых процедур, но методические тестовые центры могли бы предоставлять единые пакеты методик для тестирования кандидатов. Из всего изложенного вытекает задача создания тестовых центров, функции которых будут сводиться к разработке, подготовке и апробации конкретных методик или тестовых «батарей» для отбора персонала на конкретные должности и направления деятельности, а так же разработка сценариев деловых игр для процедур отбора.

2) Психологические особенности подбора и оценки персонала в организации обеспечивают:

А) анализ рабочего процесса, который выявляет тот стиль работы и те показатели, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы;

Б) диагностическая методика, проведенная в ходе отбора измеряет один из показателей; с помощью которого необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

В) соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

3) Этика профессионального отбора — это раздел профессиональной этики, предметом изучения которого являются нормы, ценности, принципы и правила поведения специалистов профотбора, осуществляющих социально-психологическое изучение, психологическое и психофизиологическое обследование кандидатов.

Литература

Актуальные проблемы управления персоналом. Под редакцией Платонова Ю. П. Делком, 2000. — 204 с.

Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 — 518 с.

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 582 с.

Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 — 336 с.

Мананикова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. — 320 с.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. — 336 с.

Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. — 539 с.

Немов Р.С., Алтунина И. Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. — 432 с.

Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В. А. М.: ПЕР СЭ, 2004. — 768 с.

Профессиональная пригодность: субъекно-деятельностный подход. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: Институт психологии РАН, 2004. — 390 с.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. — 412 с.

Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2005. — 496 с.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. — 639 с.

Психология труда. Под редакцией Карпова А. В. М.: Владос-Пресс, 2005. — 350 с.

Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ; Логос, 207. — 855 с.

Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А. В. Батрашева, А. О. Лукьянова. М.: Психотерапия, 2007. — 624 с.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. — 400 с.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. — 479 с.

Удальцова М. В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. — 144 с.

Управление персоналом организации. Под редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. — 352 с.

Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. — 224 с.

Приложения Приложение 1

Методы оценки и отбора персонала Наименование оцениваемых качеств Анализ Анкетных данных Психологическое тестирование Оценочные деловые игры Квалификационное тестирование Проверка отзывов Собеседование 1. Интеллект ++ ++ + 2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая) + ++ + 3. Профессиональные знания и навыки + + ++ + + 4. Организаторские способности и навыки + ++ + + + 5. Коммуникативные способности и навыки + ++ ++ 6. Личностные способности (психологический портрет) ++ + + ++ 7. Здоровье и работоспособность + + - + + 8.

Внешний вид и манеры + ++ 9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) ++ Условные обозначения:

++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод).

Приложение 2

Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

№

п/п Наименование категорий показателей

Наименование (шифр) показателей Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места

Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности 1 Уровень квалификации 1.1, 1.2, 1.3 1.1 1.2, 1.3 2 Деловые качества 2.1,2.2,2.3,2.4 2.1,2.2 2.3, 2.4 3 Работоспособность 3.1,3.2,3.3,3.4,3.5 3.1,3.2 3.3, 3.4, 3.5 4 Качество выполняемой работы 4.1,4.2,4.3,4.4 4.1 4.2, 4.3, 4.4 5 Стиль и методы работы 5.1,5.2,5.3,5.4,5.5 5.1,5.2 5.3, 5.4, 5.5 6 Аналитические способности 6.1,6.2,6.3,6.4 6.1,6.2 6,3, 6.4 7 Участие в инновационной деятельности 7.1,7.2,7.3,7.4 7.1 7.2, 7.3, 7.4 8 Дисциплинированность 8.1,8.2,8.3 8.1 8.2, 8.3 9 Психологическая совместимость 9.1,9,2,9.3 9.1 9.2, 9.3

Приложение 3

Примерная форма «оценочного листа»

Фамилия, имя, отчество_________________________________________

Должность____________________________________________________

Описание выполняемой работы__________________________________

1. Повод для оценки

□ Очередная оценка

□ Контроль за ходом адаптации сотрудника

□ Оценка по необходимости

□ Вынужденное перемещение

□ Окончание испытательного срока

□ Пожелание самого сотрудника.

2. Основа оценки — рабочие контакты:

□ ежедневно или почти

□ несколько раз в неделю

□ несколько раз в месяц ежедневно

3. Срок совместной деятельности оцениваемого:

□ менее 6-ти месяцев

□ от 6-ти месяцев до года

□ 1 -3 года

□ более 3-х лет

4. Показатели оценки:

Наименование показателей Данные значительно выше требований Данные выше требовании Полностью отвечает требованиям В основном отвечает требованиям Данные ниже требовании 1 2 3 4 5 6 1. Сообразительность: способность быстро и дифференцированно воспринимать суть дела 2. Мыслительные и оценочные способности: способность анализировать проблемы и делать выводы 3. Специальные знания: объем (широта и глубина специальных знаний) 4. Готовность к труду: проявляемая при выполнении задач энергия и интенсивность.

Готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию 5. Приспособляемость: способность приспосабливаться к новой ситуации или новому подходу при решении задач 6. Организационные способности: способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы 7. Личная инициатива: готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе 8. Способность к решениям: способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения, несмотря на внешнее сопротивление 9. Умение вести переговоры: способность приспосабливаться к партнеру по переговорам и убедительно аргументировать свои мысли 10. Качество труда: пригодность результатов труда к использованию (тщательность выполнения, аккуратность, надежность, рациональность) 11. Интенсивность труда и способность к нагрузкам: умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок 12.

Способность к риторике и письменным работам: письменные материалы пригодны для использования; краткое и ясное устное изложение мыслей, убедительный стиль 13. Стиль общения: корректность, открытость, коммуникабельность в общении с коллегами и внешним окружением, готовность помочь 14. Дополнительные важные показатели

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. с.

18.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. с. 206.

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. с.

20.

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. с.

23.

Актуальные проблемы управления персоналом. Под редакцией Платонова Ю. П. Делком, 2000. с. 90.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. с. 16.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. с. 288.

Профессиональная пригодность: субъектно-деятельностный подход. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: Институт психологии РАН, 2004. с. 10.

Психология труда. Под редакцией Карпова А. В. М.: Владос-Пресс, 2005. с. 269.

Психология труда. Под редакцией Карпова А. В. М.: Владос-Пресс, 2005. с. 270.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. с. 289.

Психология труда. Под редакцией Карпова А. В. М.: Владос-Пресс, 2005. с. 272.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. с. 290.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. с. 121.

Шарухин А. П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. с. 47.

Розанова В. А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. с. 124.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. с. 293−295.

Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. с. 132.

Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия. Под редакцией В. А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ; Логос, 2007. с. 232.

Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А. В. Батрашева, А. О. Лукьянова. М.: Психотерапия, 2007. с. 276.

Там же, с. 277.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. с. 206.

Там же, с. 207.

Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А. В. Батрашева, А. О. Лукьянова. М.: Психотерапия, 2007. с. 272.

Мананикова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. с. 112.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. с. 208.

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. с. 232.

Медведев Д. С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. с. 234.

Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г. С. СПб.: Питер, 2004. с. 210.

Управление персоналом организации. Под редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. с. 323.

Управление персоналом организации. Под редакцией А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. с. 324.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. с. 296.

Могилевкин Е. А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. с. 156.