Он может выбирать его, например, в диапазоне от 1 до 2. Если коэффициент делового вклада для всех сотрудников будет выбран равным единице или любой другой, но одинаковой, величине, (Kj = константа для всех j), то все они получат бонус пропорционально своему окладу.
Попутно заметим, при премиальной системе сумма, выделенная руководством банка, также может быть разделена с использованием формулы (23).
О корпоративном управлении процессом стимулирования Корпоративное управление в банке должно обеспечить сбалансированность различных статей расходов, влияющих на величину коэффициента затрат N, а также, осуществить рациональный выбор величины коэффициента бонуса. Эти коэффициенты должны быть такими, чтобы доля прибыли, остающаяся в распоряжении банка, удовлетворяла руководство, а величина прибыли, идущая на выплаты бонуса сотрудникам, была бы сопоставима с окладами сотрудников, то есть существенно влияла на их заработок.
Полученные уравнения и графики являются универсальным инструментом для решения указанных задач, так как они не привязаны к абсолютным показателям экономики банков.
По величине нормативного коэффициента затрат N можно судить о качестве корпоративного менеджмента (управления) в банке. При оптимальном управлении расходами на оплату труда и другими расходами, а также дополнительным доходом Dd, величина коэффициента не должна быть слишком большой или очень малой. В том и другом варианте будет перекос. При слишком большой величине бонусная составляющая может стать незначительной по сравнению с окладами сотрудников и ее роль в активизации деловой активности может свестись к нулю. Малая величина коэффициента свидетельствует, как правило, о перекосах в окладах зарабатывающего подразделения, они настолько велики, что бонусная составляющая опять же будет незначительна.
Отсутствие среднестатистических данных по ряду банков не позволяет автору рекомендовать конкретное значение расходного коэффициента N, соответствующего оптимальному управлению в банке.
Учитывая особую роль этого коэффициента, рекомендуется в банке провести следующий анализ:
выделить перечень зарабатывающих рентабельных подразделений, определить доходы и прямые расходы на основе балансовых счетов, непосредственно относящиеся к этим подразделениям, выделить дополнительные операционные и иные доходы, непосредственно не относимые к этим подразделениям, провести анализ на основе статистических данных за разные периоды величины коэффициента накладных расходов N,
выбрать бонусный коэффициент и оценить возможные пределы изменения величины бонуса относительно окладов сотрудников рентабельных подразделений.
СТРУКТУРА КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ Под топ-менеджерами компаний в настоящей статье мы понимаем руководителей, которые несут ответственность за выбор стратегии развития компании. Это профессиональный руководитель высшего уровня, обладающий полномочиями принимать стратегические решения и руководить их реализацией. В данном исследовании мы рассматриваем особенности компенсационной политики относительно топ-менеджеров в российских компаниях.
Каждая типовая должность в аналитическом обзоре представлена для анализа с точки зрения структуры компенсации труда³. С этой целью обозначены основные элементы структуры компенсации труда: штатные оклады, фактические выплаты по штатным окладам, доплаты и надбавки, премии, бонусы, бенефиты, штрафы и удержания. Эти элементы представлены по каждой типовой должности в виде среднемесячных фактических выплат, как в абсолютных значениях, так и в процентном отношении к величине компенсации труда.
Так, например, выглядит типичная структура компенсации труда коммерческого директора:
Рисунок № 1.
Характерной особенностью рынка оплаты труда топ-менеджеров является соотношение в структуре компенсации труда заработной платы и бенефитов. Так, например, у начальника доля заработной платы в среднем составляет 94% от общей суммы компенсации труда. На долю бенефитов приходится 6%(См.: Рис.№ 2). В то же время по низкооплачиваемым должностям доля бенефитов может составлять до 25% от величины компенсации труда.
Рисунок № 2.
ФОРМЫ ВЫПЛАТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Результаты исследования внутренней финансовой политики банка показали, что разработка и практическая реализация политики в области оплаты труда персонала, и в том числе топ-менеджеров, возложена на различных должностных лиц.
Банк привязывает значение окладов и выплат к иностранной валюте, при этом доллар и среднее значение между долларом и евро остаются основными эквивалентом. Привязку к валютному курсу эксперты объясняют необходимостью автоматического инфляционного корректора оплаты труда и одним из конкурентных преимуществ в области управления персоналом.
