Любая из предложенных

Да.

Нет Умете ли вы скрывать свое настроение от окружающих?

Да.

Нет.

Всегда ли вы немедленно и безропотно делаете то, что вам говорят старшие?

Нет.

Да.

Удается ли вам в разговоре, дискуссии, убедить, привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

Да.

Нет.

Нравится ли вам учить (поучать, воспитывать, обучать, давать советы) других?

Да.

Нет.

Обработка и интерпретация результатов теста.

Подсчитать общее количество «А» и «B» ответов.

Высокий уровень лидерства, А = 7−10 баллов.

Средний уровень лидерства, А = 4−6 баллов.

Низкий уровень лидерства, А = 1−3 балла.

Преобладание ответов «B» свидетельствует об очень низком или деструктивном лидерстве (15).

3. Экспресс диагностика личной конкурентоспособности.

Назначение теста: методика, представленная в форме биполярной шкалы, направлена на определение наличного уровня базовых критериев конкурентоспособности.

Инструкция к тесту: Дайте, пожалуйста, оценку проявления психологических качеств, свойственных вам. Для этого в предложенной биполярной таблице прочтите сначала качества, указанные слева, а затем справа. Определите, какое из двух качеств вас характеризует в большей степени. Левой части свойственны баллы с отрицательным знаком, а правой — с положительным знаком.

Количественные значения, независимо от знака, отражают следующую частотность их проявления:

3 — это свойство проявляется всегда;

2 — в большинстве случаев;

1 -проявляется нередко;

0 — в одинаковой степени проявляются оба свойства.

Тестовый материал (15)

-3 -2 -1 0 +1 +2 +3 Имею размытые цели Имею четкие цели Недостаточно расчетлив Рационаслистичен Ленивый, малопроизводительный Трудолюбивый, работоспособный Исполнитель Творческий деятель Консервативный Люблю рисковать Внушаемый Независимый Ведомый Лидер Несерьезный Ответственный Не владею собой, не стрессоустойчивый Владею собой, стрессоустойчивый Не стремлюсь к росту компетентности Стремлюсь к непрерывному росту своей компетентности Замкнутый Коммуникабельный Обработка и интерпретация результатов теста Для того чтобы сориентироваться в характеристике психологического климата, необходимо сложить все положительные баллы, затем отрицательные и из большей суммы вычесть меньшую. Полученный результат будет отражать уровень личностной конкурентоспособности (ЛК). В данном случае ЛК понимается как форма межличностного взаимодействия, характеризующаяся достижением целей в условиях противоборства с добивающимися этих же целей другими индивидами или группами.

Об уровне ЛК можно судить по следующим показателям:

+ 35 баллов и более — высокий уровень ЛК;

+21… +34 балла — средний уровень ЛК;

+20 и менее — незначительный уровень ЛК;

— 1… +20 — незначительное преобладание свойств, препятствующих проявлению ЛК;

— 21… -34 — выраженный уровень преобладания свойств, препятствующих проявлению ЛК;

— 35 и более — высокий уровень доминирования свойств, препятствующих проявлению ЛК.

4. Методика диагностики интеллектуальных качеств руководителя (компетентность, аналитичность мышления).

Настоящая методика рассматривается в рамках общего теста управленческих способностей (ОТУС), разработанного отечественными психологами Е. М. Борисовой, Г. П. Логиновой, М. О. Мдивани. Ими были выделены три основных блока профессионально важных качеств руководителей: интеллектуальный (компетентность, аналитичность мышления), личностный (лидерство, устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность) и динамический (сила и лабильность нервных процессов).

В ОТУС вошли десять субтестов. Интеллектуальные способности изучаются с помощью четырех субтестов: «Осведомленность», «Аналогии», «Классификации» и «Обобщения». Ниже приводятся примеры заданий каждого из субтестов, направленных на диагностику уровня развития понятийного мышления.

1. Субтест «Аналогии» — предлагаются три слова: между первыми двумя существует определенная логическая связь; необходимо к третьему слову подобрать одно из предлагаемых на выбор и обозначенных буквами а, б, в, г, д понятий для установления аналогичной связи. Рост цены: рост себестоимости = банкротство: ? а) снижение прибыли; б) рентабельность; в) невозможность уплаты долгов; г) нищета; д) убытки.

2. Субтест «Классификации» — требуется из шести слов выбрать два, которые объединяются одним общим понятием высшей категории: а) демократ; б) панк; в) урбанист; г) резервист; д) монархист; е) буддист.

3. Субтест «Обобщение» — требуется обобщить два понятия по наиболее общему признаку: акция — облигация.

4. Субтест «Осведомленность» — необходимо вместо пропущенных в предложении слов вставить предлагаемые на выбор пары понятий:

Хороший … умеет четко формулировать …

а) брокер — кредиты; б) брокер ставки; в) менеджер — цели; г) производитель — ресурсы; д) менеджер — цены.

Для исследования особенностей оперирования количественными отношениями, гибкости мышления, умения переходить с одного алгоритма на другой используется субтест «Числовые ряды» .

Например, необходимо продолжить числовой ряд: 47, 39, 32, 26, 21, 17…

Для диагностики проявлений лабильности нервной системы предлагается специальный субтест, в котором требуется как можно быстрее и точнее выполнить ряд простых инструкций. Испытуемый должен за ограниченное время выполнить как можно больше простых указаний. Например: «Подчеркните вторую букву и в слове «легитимность». Напишите здесь … любую букву английского алфавита кроме буквы к, а здесь … напишите слово «нет», если результат 144: 12 = 12 является правильным ответом. Если

5. Методика определения стиля руководства (В.П. Захаров, А.Л. Журавлев).

Разработана В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Журавлева. Основная методика состоит из 27 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования содержится в инструкции.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком „+“ под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Не пишите на опроснике! Ставьте отметки только на листе ответов» .

Текст опросника и ключ представлен в приложении 1.

Директивный компонент — Д Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент — К Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Заключение

Лидерство — понятие, имеющее множество значений и использующееся для описания широкого круга явлений, связанных с процессами власти и влияния в различных социальных коллективах, таких, как группы, организации, сообщества или нации.

Основные теории, рассматривающие феномен лидерства, лежат в рамках двух подходов: поведенческого и ситуационного.

В рамках поведенческого подхода рассматриваются: теория черт, выявляющая качества личности, присущие лидеру; концепция интеллигентности предполагающая, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности; концепции харизматического лидерства (лидер — воплощение ценностей группы); факторно-аналитическая концепция лидерства, вводящая понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. В рамках этого подхода рассматриваются: ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации и теория конституентов согласно которой, лидера создают последователи.

Для диагностики лидерских способностей и качеств применяются различные методы и методики.

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, а совокупность различных методик эти стороны выявить и исследовать, однако еще не существует целостной картины этой проблемы. Создать единую, универсальную концепцию лидерства, невозможно, поскольку само это явление чрезвычайно многообразно по своему проявлению и функциям.

Существуют принципиальные различия между лидерами и руководителями (менеджерами). Американский исследователь Дж. Котттер писал, что самая главная функция лидера организации — определить необходимые цели, точнее, миссию организации, и разработать стратегию для ее достижения. А работа менеджера заключается в том, чтобы осуществить эту стратегию на практике.

Выделяются 4 основных типа руководителей: директивный автократ, либеральный автократ, директивный демократ и либеральный демократ.

Руководители отличаются по своим индивидуальным стилям и подходам к управлению. Основными отличиями в стилях являются: степень управления подчиненными (указания подчиненным); меры автократичности и демократичности.

Библиография Алифанов С. А. Основные направления понятия лидерства // Социальная психология: Хрестоматия: /Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. — М: Аспект Пресс, 2003.

Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 1999.

Герчикова И. Н. Менеджмент. — М: Издательское объединение «Юнити», 2004. — 512 с.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — М: БГЭУ, 1996. — 311 с.

Кретов Б. И. Типология лидерства. // Социально-гуманитарные знания. № 3 2000.

Кричевский Л. И. Если Вы — руководитель. — М., 1993.

Мальцев В. П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М. К. Тутушкиной. — СПб., 1998.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: изд. «Дело» — 1998. — 816 с.

Ольшанский Д. В. Основы политической психологии. — Екатеринбург: Деловая книга, 2001.

Петровская А.В., Шпалинская В. В., Социальная психология коллектива, — М: Просвещение, 1978.

Ромашов О. В. Ромашова Л.О. Социология и психология управления Учебное пособие для вузов. — М.: Экзамен, 2002.

Смольков В. Г. Сущность и типология социального лидерства. // Социально-гуманитарные знания. № 6 2001.

Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. — Ростов н/Д: Феникс, 2005.

Толковый словарь по управлению. — М.: изд-во «Аланс», 1994 — 405 с.

Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М. 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Текст опросника Методика определения стиля руководства (В.П. Захаров, А.Л. Журавлев).

А Б В 1. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя. Его функции выполняют другие. 2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Приказывает так, что хочется выполнить.

Приказывать не умеет.

3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

Он добивается безотказного исполнения я подчинения заместителей, помощников.

4. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

Инициатива подчиненных руководителем не принимается Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

6. На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность. Ответственность распределяет между собой и подчиненными. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных. 10.

всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие. По одношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым. 11. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

Критические ситуации не изменяют способа его руководства. 12. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. Пожалуй, он не очень требовательный. Он требователен, но одновременно и справедлив. О нем можно сказать. Что он бывает слишком строгим и даже придирчив. 14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

Контролирует работу от случая к случаю. 15. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок. Часто делает подчиненным замечания, выговоры. Не может влиять на дисциплину. 16. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении. С руководителем работать интересно.

Подчиненные предоставлены сами себе.

ключ

№

а

в

№

а

б

в

Д

к

п

Д

к

п

Д

к

п

к

п

Д

к

п

д

п

д

к

Д

п

к

Д

к

п

п

Д

к

п

к

Д

к

Д

п

к

Д

п

п

к

д

к

Д

п

к

п

Д

Д

к

п