Современные технологии управления персоналом

Функций организационной культуры множество. Среди них наиболее важные:

коммуникационная функция — взаимодействие работников через общие ценности;

регламентирующая функция — применение норм поведения как регулятора дисциплинарной политики;

стимулирующая к развитию, приверженности функция;

преобразующая функция — продуцирование новых ценностей;

воспроизводственная функция — воспроизводство накопленного опыта традиций;

маркетинговая функция — формирование имиджа компании и её репутации.

Формирование организационной культуры в ООО «Биосвет» можно произвести согласно модели, предложенной на рисунке 6.

Рисунок 6 — Модель формирования корпоративной культуры ООО «Биосвет»

Формирование организационной структуры в ООО «Биосвет» предполагает несколько этапов работы:

На первом этапе происходит осознание необходимости формирования организационной культуры. Второй этап предполагает чёткую формулировку «видения» развития организации. На третьем этапе необходимо произвести анализ элементов организационной культуры, которые есть сейчас, выявить те, которые подходят к стратегии развития, и те, которые необходимо заменить. На четвёртом этапе производится разработка программы преобразования (формирования) организационной культуры. На пятом этапе необходимо достичь согласия с коллективом в реализации новой организационной культуры и привить её в коллектив. Шестой этап предполагает управление переменами и контроль процесса внедрения изменений. На седьмом этапе рекомендуется произвести оценку эффективности новой организационной культуры и при необходимости осуществить корректировки.

В-восьмых, компании необходимо внедрить в менеджмент человеческими ресурсами систему обучения, особенно для сотрудников наиболее ответственных должностей. Обучение может производиться как усилиями внутри организации, так и с помощью внешних услуг консультационных и обучающих компаний.

Какова бы система обучения в ООО «Биосвет» не была бы выбрана, необходимо обеспечить её максимальную эффективность, т. е. то, чтобы получаемые знания были актуальными, чтобы их можно было бы сразу же применить на практике и т. д. Таким образом, для эффективности обучения необходимо брать во внимание учёт следующих факторов:

мотивация обучения — каждый сотрудник должен чувствовать интерес и личную необходимость приобрести новые знания, умения и навыки;

практическая ориентация — приобретаемые знания должны с лёгкостью применяться на практике деятельности ООО «Биосет», а не быть ненужными или непрактическими;

создание среды для обучения — обучающая обстановка, если она проходит внутри организации, должна соответствовать эффективному приобретению новых знаний;

отношение руководства к обучению должно вызывать мотивацию у сотрудников;

понимание целей обучения — чтобы каждый сотрудник знал, что это не простое времяпровождение, а средство для повышения эффективности своей трудовой деятельности;

системность и непрерывность обучения — должна обеспечиваться по причине непрерывности изменения технологий, и постоянного совершенствования методов любой работы. Таким образом, ООО «Биосвет» постоянно будет на волне новых веяний современности.

При использовании всех этих рекомендаций в ООО «Биосвет» сможет в большой степени активизировать свой основной ресурс — человеческий — на достижение общих целей организации. Причём этот процесс (при правильной постановке HR-менеджмента) будет приносить сотрудникам радость и удовлетворение, в своей работе они будут действовать так, как бы действовали для самих себя, тем самым руководитель организации приобретёт не просто сотрудников и подчинённых, а настоящих единомышленников в общем деле, что является самым главным двигателем любого процесса развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление людьми требует творческого подхода, индивидуализации и учёта долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в условиях всё ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. «Политика постоянных перемен», ставшая основой развития многих процветающих организаций в качестве отправной точки, предполагает эффективную систему управления персоналом.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

При всём многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, с которыми они связаны, можно легко увидеть, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики её деятельности.

Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения её целей человеческие ресурсы, т. е. сотрудников. Способы и методы подбора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации, организационной культуры и т. д. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т. е.

заключение

соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные способности и профессиональные навыки на определённое время в обмен на материальное и моральное вознаграждение.

Во-вторых, все без исключения организации проводят развитие (обучение) своих сотрудников, чтобы сориентировать сотрудников в организации и во внешней среде, объяснить стоящие перед ними задачи и направить их навыки и умения на решение данных задач. При этом используются различные методы обучения сотрудников от короткого инструктажа на рабочем месте для рабочих, до длительной образовательной программы для будущих руководителей.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих сотрудников в достижении своих целей. Последствия процедур оценки так же многообразны, как типы организаций — это может быть благодарность в присутствии других членов организации, повышение в должности, присвоение очередного разряда, премирование и т. д.

Таким образом, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т. е. создавать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой современную систему управления человеческими ресурсами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб.

и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 365 с. — (Высшее образование).

Управление персоналом / Самыгин С. И. [и др.]. Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 380 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студ. сред. проф. учеб. Заведений / Тахир Юсупович Базаров. — 2-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2003. — 224 с.

Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 504 с.

Григорьев В. П. Управление персоналом: процессный подход: учеб. пособие / В. П. Григорьев, Д.п. Соловьёв. — Самара. Изд-во самар. гос. экон. ун-та, 2006. — 108 с.

Логвинов А.М., Полежаева И. М. Управление персоналом: учебное пособие. — Красноярск, 2005. — 312 с.

Н.Ф. Мелина, Ю. П. Морозов. Управление персоналом торгового предприятия. Учебное пособие для вузов. — Нижний Новгород: 2006. — 158 с.

Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2006. — 144 с.

Сергеенко П.В., Махов Е. Н. Управление персоналом: учеб.

методич. Комплекс / авторы-сост. П. В. Сергеенко, Е. Н. Махов. — М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2006. — 98 с.

Управление персоналом: учеб. Пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов / под общей редакцией И. М. Войтик, И. В. Дорониной. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2007. — 240 с.

Фрай, Р. Задайте правильные вопросы — и Вы наймете на работу самых лучших / Рон Фрай; пер. с англ. Степановой А. Н. — М.: РИПОЛ классик, 2006. — 224 с. — (Карьерology).

Приложение 1

Влияния на специфику управление персоналом

Приложение 2

Организационная структура ООО «Биосвет» по состоянию на 1 ноября 2008 года

ОТДЕЛ ПОСТАВОК ОТДЕЛ ПРОДАЖ

Приложение 3

Источники набора персонала

Григорьев В. П. Управление персоналом: процессный подход: учебное пособие / В. П. Григорьев, Д. П. Соловьёв. — Самара: Изд-во Самарского гос. экон. ун-та, 2006. — с. 7.

Логвинов А.М., Полежаева И. М. Управление персоналом: учебное пособие. — Красноярск, 2005. — с.

109.

Попов С. Г. Управление персоналом: учебное пособие. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2006. — с.

11.

Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — с. 315.

Управление персоналом: учебное пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов / под общей редакцией И. М. Войтик, И. В. Дорониной. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2007. — с. 234.

Попов С. Г. Управление персоналом: учебное пособие. — 2-е изд. перераб. и доп. — М.: Ось-89, 2006. — с.

89.

Сергеенко П.В., Махов Е. Н. Управление персоналом: учеб.

методич. Комплекс / авторы-составители П. В. Сергеенко, Е. Н. Махов. — М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2006. — с. 77.

На 2005 год один человек имел неоконченное высшее образование. На 2006 год он получил высшее образование.

Адаптация новых сотрудников

Собеседование с директором и непосредственным руководителем

Вторичный отбор кандидатов: анкетирование, изучение и проверка документов

Первичный отбор кандидатов

Выбор источников привлечения кандидатов

Разработка модели компетенций должности

Диагностика потребности в персонале

Лизинг персонала (временный наём)

Набор новых работников

Совмещение, ротация, перераспределение заданий

Конкурс в фирме

Кадровый резерв

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ

НАБОР ПЕРСОНАЛА

Управление персоналом фирмы

ВЛИЯНИЕ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

ВЛИЯНИЕ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

ВЛИЯНИЕ ЛИЧНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТНИКОВ

политико-правовая среда экономическая среда демографическая ситуация НТП социально-культурная среда

стиль руководства статус кадровой службы кадровая политика профессионализм менеджеров

вид деятельности форма собственности размер и организационная структура роль профсоюза корпоративная культура

образование пол возраст мотивация психологические особенности

Планирование потребностей в трудовых ресурсах

Профессиональный отбор и найм работников

Профессиональная и социальная адаптация Организация труда

Оплата и стимулирование труда Деловая оценка

Внутрифирменное развитие человеческих ресурсов

Социальная политика фирмы

Управление «сокращением»

Помощник кладовщика 2

Помощник кладовщика 1

Кладовщик

Региональный менеджер

Водитель-экспедитор 2

Менеджер 3

Менеджер поставок 2

Водитель-экспедитор 1

Менеджер 2

Менеджер 1

Секретарь

Менеджер поставок 1

ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

ТЕХНИЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР

КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР

Главный бухгалтер

ДИРЕКТОР

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Устав компании

Организационная культура

Стратегия компании

Организационная структура

Формирование человеческих ресурсов

планирование потребностей в человеческих ресурсах;

маркетинг персонала;

кадровый мониторинг;

подбор и найм работников;

«селекция» кадров;

профадаптация новых работников

Использование человеческих ресурсов

проектирование рабочих мест;

управление рабочим временем;

условия безопасности и труда;

деловая оценка работников (аттестация);

оплата и стимулирование труда;

Развитие человеческих ресурсов

профессиональное обучение;

повышение квалификации и переподготовка;

ротация;

делегирование полномочий;

планирование карьеры;

Организационная среда

Программа адаптации

Культура организации

Отношение коллектива

Отношение руководителя

Сложность труда

Профессионально-личностные качества нового работника

Адаптация новых сотрудников

ЧЕЛОВЕК

Потребности человека

Интересы человека

Установки

Цели Мотивы Стимулы Ценности

АКТИВНОСТЬ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

РЫНОК

ОБЩЕСТВО

ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О ЦЕННОСТЯХ

НОРМЫ И ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯ

КОНКРЕТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВНУТРИ И ВНЕ КОМПАНИИ

Проявляется через

Из них выводятся

Формируется