Социальное партнёрство как управленческая проблема

Сформирован рынок труда, появились организации, базирующиеся на государственной, частной, смешанной собственности, появился такой феномен, как безработица, цена и стоимость рабочей силы, слой предпринимателей, слой бедных и т. д. В связи с изменением некоторых ориентиров в развитии общества возникла необходимость социальным наукам рассмотреть проблему социальной защиты работника, проблему регулирования социальных процессов в сфере труда и по иному оценить такие проблемы, как удовлетворенность трудом, мотивация, стимулирование труда. Все эти изменения заставили несколько по-новому рассмотреть основополагающие принципы и концепции социологии труда, его социальную направленность и значимость.

Под социально-трудовыми отношениями в данной статье будем рассматривать комплекс взаимоотношений между наёмными работниками и работодателями в современных экономических условиях.

Важнейшей формой социально-трудовых отношений выступает социальное партнёрство, которое представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, который в рамках социального мира обеспечивает согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Система социального партнерства подразделяется на определенные уровни, среди которых выделяются:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

В России социальное партнерство — это система сотрудничества между тремя партнерами, одним из которых является государство и двумя являются участники или стороны трудовых отношений: работники в лице своих представительных организаций и органов (профсоюзов или других объединений трудового коллектива) и работодатели либо в лице своих представителей, либо в лице объединений работодателей.

Это сотрудничество основано на достижении определенных взаимосогласованных и в определенной степени компромиссных решений, так как сложность регулирования социально-трудовых отношений заключается в том, что интересы их участников часто не совпадают и даже противоречат друг другу, а решение должно быть обязательно найдено.

Правовая база социального партнерства в России начала складываться с выходом Указа Президента РФ от 15.

11.91 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Затем появился Указ Президента РФ от 20.

02.92 года «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений» и постановление Правительства РФ об утверждении Положения о Российской трехсторонней комиссии. Особое значение для становления системы социального партнерства в России имеет закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 года с последующими дополнениями и изменениями, внесенными Государственной Думой 24 ноября 1995 года. А также российский Закон от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». 1 мая 1999 года принят Федеральный закон «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Социальное партнерство сегодня — один из обязательных элементов политики государства, обеспечивающих практическое выполнение конституционных прав и свобод граждан. Повышение эффективности социального партнерства является одним из главных направлений социально-трудовой концепции предприятия.

Устойчивость и успех партнерских отношений зависят от принципов, заложенных в фундамент системы социального партнёрства. Такими основными принципами являются равноправие сторон, уважение и учет взаимных интересов, заинтересованность в договорных отношениях, содействие государства укреплению и развитию социального партнерства на демократической основе, соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, полномочность представителей сторон. Основополагающую роль играют такие принципы, как свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, добровольность принятия сторонами на себя обязательств и их реальность, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений, контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Механизм реализации социального партнёрства включает различные формы социального взаимодействия, это коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению, взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства. Социальное партнёрство реализуется через участие работников, их представителей в управлении организацией, в досудебном разрешении трудовых конфликтов. Механизм социального партнёрства предполагает также правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения: это, прежде всего, коллективный договор, заключаемый в организации в целом, в ее филиалах и иных обособленных структурных подразделениях, соглашения, заключаемые на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Огромную роль играют правовые нормы, предусматривающие ответственность сторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, за нарушение или невыполнение договора, соглашения. Механизм реализации социального партнёрства невозможен без определенных организационных структур. Таковы трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне, в субъектах РФ, на территориальном уровне, а также отраслевые комиссии (на федеральном уровне и уровне субъекта Федерации) и комиссии на уровне организации.

В России социальное партнёрство развивается пока медленно, плохо приживается, хотя на федеральном уровне принят необходимый минимум законов, вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Законы о социальном партнерстве принимаются и субъектами РФ.

Трудности в становлении партнерских отношений связаны:

— во-первых, с высокой дифференциацией в оплате труда между работодателями, менеджерами, с одной стороны, и работниками — с другой;

— во-вторых, кризис духовных ценностей, навязывание трудящимся либеральной модели развития, которую не поддерживает значительная часть работников;

— в третьих, работники не верят в силу и возможности органов самоуправления и социального партнёрства, они разочарованы и в профсоюзах;

— в четвёртых, соглашения налагают ответственность на работодателей за выполнение определенных норм социального обеспечения работников (достойный уровень оплаты труда, оплата сверхурочных работ, работа в выходные и праздничные дни и т. д.), а гарантированности выполнения этих норм нет, отсутствует полностью или частично социальная защита работников.

Призванными осуществлять защиту работников наемного труда являются профессиональные союзы. В настоящее время наряду с традиционными профсоюзами, претерпевшими существенное обновление, появились новые рабочие организации — «независимые» профсоюзы, советы трудового коллектива. Изменившиеся профсоюзы по праву стали именоваться независимыми, так как они выступают представителями работников наемного труда, ведут борьбу за реализацию их требований и не зависят от государственных структур.

Основная деятельность как «зависимых», так и независимых профсоюзов на данном уровне социально-экономических реформ — использование (для защиты прав и интересов трудящихся) форм и механизмов социального партнерства. Данный подход был разработан и хорошо зарекомендовал себя в странах развитой демократии. Суть этого подхода заключается не в конфронтации, а в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромисса и выработки на этой основе более или менее приемлемых решений.

В условиях реорганизации общества и переосмысления ценностей появилась необходимость иного пути управления предприятием. Независимо от формы собственности предприятие не может существовать без персонала, трудового коллектива, поэтому роль и значение партнёрских отношений на современном этапе развития экономики являются по-прежнему значимыми.

Одной из форм самоуправления (внутреннее социальное партнёрство), является совет трудового коллектива.

Совет трудового коллектива — это общественный орган самоуправления. Его цель — развитие самоуправления и творческой инициативы трудящихся, мобилизация сил коллектива на решение научно-технических и социально-экономических задач, усиление ответственности коллектива за конечные результаты работы.

Совет является выборным постоянно действующим органом демократической системы управления, осуществляющим в условиях широкой гласности свои функции и права от имени всего трудового коллектива предприятия (структурной единицы объединения).

В своей деятельности совет трудового коллектива руководствуется законодательными и нормативными документами, регламентирующими деятельность предприятия.

Он объединяет и централизует функции управления различных органов предприятия и реализует идеи самоуправления через трудовой коллектив.

В своей деятельности совет подотчетен общему собранию (конференции) трудового коллектива предприятия.

Совет трудового коллектива работает по утвержденному им плану, который доводится до сведения всех членов трудового коллектива. Наряду с вопросами, предусмотренными в плане, по инициативе администрации, общественных организаций, структурных подразделений, отдельных членов трудового коллектива могут рассматриваться и другие вопросы.

Решения совета трудового коллектива должно быть обязательными для выполнения администрацией, общественными организациями и членами трудового коллектива.

Высшим органом системы самоуправления трудового коллектива должно являться общее собрание коллектива, на нём избирается совет трудового коллектива, определяются срок его полномочий, нормы и состав представительства. Собрание считается правомочным, если на нём присутствует не менее 51% членов коллектива.

Совет трудового коллектива имеет внутреннюю структуру, основными элементами которой являются: президиум и рабочие комиссии (постоянные и временные), в состав которых входят председатель, его заместители, секретарь, члены и т. д.

Председатель президиума ведет организационную, оперативную работу по текущим вопросам, организует деятельность совета, подготавливает, организует и проводит заседания совета. Председатель комиссии ведет организационную, оперативную работу по текущим вопросам комиссии.

Совет трудового коллектива может иметь организационную структуру следующего вида (вариант автора статьи):

Все члены совета трудового коллектива избираются на равных правах. В совет не избираются сезонные и временные работники, стажеры.

Представители администрации также входят в состав совета, но не должны превышать более четверти общего количества членов совета трудового коллектива.

Совет трудового коллектива участвует в разработке коллективного договора, положений о подразделениях и службах, должностных инструкций и т. д.

Помимо возложенных на совет трудового коллектива функций, обязанностей и прав, совет несёт полную ответственность за их качество и своевременность выполнения.

Подводя итог всему изложенному выше, следует отметить, что советы трудового коллектива, как и профсоюзы не получили полного признания предприятиями как органы внутреннего социального партнёрства и органы самоуправления, пока персонал организаций относится к ним настороженно.

Заключение

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б. М. Генкин.

— 7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007.

— 448 с.

Кривошеев Т. В. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социс. — 2004. — № 6. — С. 38−44.

Малышев М. А. Правовые основы становления новых социально-трудовых отношений // Вопросы трудового права. — 2006. — № 9.

Малышев М.А. Социально-трудовые отношения в современной России // Актуальные проблемы экономической социологии: сборник научных работ аспирантов и преподавателей кафедры экономической социологии и маркетинга под ред. Н. Р. Исправниковой. — М.: МАКС Пресс, 2006, — вып. № 7.

Малышев М. А. Трипартизм в системе социального партнерства // Социология власти: Журнал Социологического центра РАГС. — 2008. — № 1.

Модель И.М., Модель Б. С. Социальное партнерство в России // Социс. — 2000. — № 9. — С. 42−49.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда — М., 2007. — С. 350−351.

Там же. — С. 350.

Цит по.: Модель И. М., Модель Б. С. Социальное партнерство в России // Социс. — 2000. — № 9. — С. 42−43.

Кривошеев Т. В. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социс. — 2004. — № 6. — С. 38.

Модель И.М., Модель Б. С. Указ. Соч. — С. 43.

Генкин Б. М. Указ соч. — С. 353.

Гурьянова Л. П. Главный инструмент регулирования социально-трудовых отношений // Труд и социальные отношения. — 2005. — № 1. — С. 22.