Проект совершенствования системы управления персоналом государственной гостиницы (на примере «Балтийской звезды» УДФГУГК «Дворец конгрессов»)

На основании данных исследований, формируются выводы о целесообразности (при снижении общих показателей) нахождения сотрудника в резерве, либо о включении работника в резерв для выдвижения на более высокую должность (при повышении общих показателей). Методы первичной и промежуточной оценки являются идентичными.

— На работников, включенных в резерв для выдвижения, составляются характеристики, в которых отражаются основные производственные показатели работника, его достижения, либо недостатки. Характеристики составляются непосредственным руководителем работника.

— Общий анализ результатов работы и подготовки резерва на выдвижение рассматривается комиссией по работе с резервом на выдвижение, которая проводит корректировку программы подготовки, перевод из одной группы резерва в другую, а также исключение из списка резерва. Одновременно рассматриваются предложения о включении в состав резерва новых кандидатов.

— Решение комиссии о выдвижении кандидата на вышестоящую должность является рекомендательным для директора.

Адаптация работников в гостинице «Балтийская Звезда» проводится совместно с прохождением испытательного срока и документально не оформляется. Поэтому для достижения целей адаптации предлагается следующая система.

Изначально целями трудовой адаптации являются:

снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;

снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы;

экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.

Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичную — работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении работником сферы деятельности или профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).

Первичная адаптация. Необходимо проводить по следующим направлениям:

а) введение в организацию;

б) введение в подразделение;

в) введение в должность.

На первом этапе работника знакомят:

с информацией об организации, её истории и правилах;

с условиями оплаты и стимулирования труда;

с должностной инструкцией;

с приказом о назначении на должность, одновременно вручают один экземпляр трудового договора.

Второй этап проводится руководителем подразделения, работник:

представляется коллективу;

изучает положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;

изучает порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;

обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.

На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:

определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;

контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.

В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников руководитель:

— назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;

— проводит планирование адаптации.

По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации по ранее разработанным формам. Выводы согласовываются с непосредственным руководителем.

Пример отзыва и необходимые мероприятия приведены ниже (таблица 9).

#G0ОТЗЫВ О ПРОХОЖДЕНИИ АДАПТАЦИИ

________________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество, занимаемая должность лица, проходящего процесс адаптации)

________________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения, номер и дата приказа о назначении на должность) Дата рождения __________________

Образование ______________________________________________

________________________________________________________________________________

(когда, что окончил, специальность по диплому) Трудовой стаж (общий) ___________

Проходил испытание с _______ по_______________________________

Таблица 9 — Мероприятия при первичной адаптации

№ п/п Наименование мероприятий Дата проведения Лицо ответственное за проведение Отметки результата 1 2 4 5 6 Организационные мероприятия 1. Изучение сборника документов Специалист по работе с персоналом 2. Изучение правил внутреннего трудового распорядка, требований дисциплины и отчетности Специалист по работе с персоналом 3.

Изучение должностной инструкции и получение ее копии Специалист по работе с персоналом 4. Прохождение инструктажа по технике безопасности на рабочем месте Лицо, ответственное за охрану труда 5. Объяснение условий оплаты труда, разъяснения по другим интересующим работника вопросам Специалист по работе с персоналом 6. Ознакомление с приказом о назначении его на должность, получение его копии Специалист по работе с персоналом 7. Работнику передается один экземпляр подписанного трудового договора; Специалист по работе с персоналом Мероприятия для введения работника в подразделение 8. Представление работника коллективу Руководитель подразделения 9. Изучение текущих и перспективных планов работы гостиницы, документов по технике безопасности Лицо, ответственное за процесс адаптации 10.

Объяснение порядка и принципов взаимодействия с другими сотрудниками Лицо, ответственное за процесс адаптации 11. Обеспечение необходимым оборудованием и спецодеждой Лицо, ответственное за процесс адаптации Продолжение таблицы 9

Мероприятия для введения работника в должность 12. Рассказывается о задачах, которые работник будет выполнять в период адаптации

(составляется план) Лицо, ответственное за процесс адаптации 13. Работнику рассказывается о задачах коллег Лицо, ответственное за процесс адаптации 14. Работнику объясняются требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, отчетность и др.), степень ответственности за результаты работы Лицо, ответственное за процесс адаптации 15. Изучаются локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям работника (для специалистов, перемещаемых на вышестоящие должности) Лицо, ответственное за процесс адаптации 17. Изучается перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (для руководителей) Лицо ответственное за процесс адаптации

#G0ХАРАКТЕРИСТИКА

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

#G1Вывод: __________________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________

" ___" ____________ 2011___ г.

Наставник_________________________________________________________

(наименование занимаемой должности)

________________ ________________________________________

(подпись) (фамилия, инициалы) С характеристикой ознакомлен _________________ ________________________________________

(подпись) (фамилия, инициалы)

Вторичная адаптация.

Прохождение вторичной адаптации осуществляется при перемещении:

а) на вышестоящую должность в рамках одного структурного подразделения;

б) на вышестоящую должность в другое структурное подразделение.

в) ротации персонала (на равнозначные должности по другому направлению деятельности).

В нашем случае — это перевод на вышестоящую должность.

При прохождении вторичной адаптации работник:

изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;

знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;

осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.

При прохождении испытания производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации работника составляется:

1. При приеме на работу сотрудника, имеющего небольшой опыт работы по специальности, составляется план прохождения испытания. Пример плана приведен в таблице 10.

Таблица 10 — План работы на период прохождения испытания Фамилия, имя, отчество работника Наименование должности Наименование подразделения Срок испытания: с «______"____________ 20___г. по «_____"________________ 20____г. Наименование мероприятия Срок исполнения Ответственное лицо Отметка о выполнении, подпись ответственного лица Заключение по результатам прохождения испытания Оценка непосредственного руководителя работника деловых и профессиональных качеств работника: ___________________________________________________________ «_____"____________ 20__г. Оценка наставником деловых и профессиональных качеств работника: __________________________________ «_____"____________ 20__г.

Заключение

руководителя предприятия: ___________________________________ «_____"____________ 20__г. (подпись) С заключением ознакомлен (а):

(подпись работника) «_____» ___________ 20___г.

План составляется руководителем, его заместителем или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение.

2. При переводе на работу на должность руководителя среднего и низшего звена руководителем, либо его заместителем составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов.

Пример отзыва приведен в таблице 11.

Таблица 11 — Отзыв о прохождении испытания

(фамилия, имя, отчество работника) (наименование должности) (наименование структурного подразделения, номер и дата приказа о приеме на работу) В период с «_____» _______________ 20____г. по «_____"________________ 20____г. работник показал следующие результаты работы: __________________________________ Вывод: _____________________________________________________________________ (об оставлении на работе или о расторжении трудового договора) Рекомендации: ______________________________________________________________ (на что работнику необходимо обратить внимание при продолжении работы) Отзыв составил: (наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи) «_____"______________20____г. С отзывом ознакомлен (а): «_____"______________20____г. (подпись) (расшифровка подписи) Кроме того, целесообразно проводить оценку результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающую в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.

Для оценки эффективности процесса адаптации новых работников используется следующий ряд количественных показателей:

Уровень овладения работником необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.

Овладение своей профессиональной ролью.

Соответствие рабочих показателей работника установленным нормативам.

Степень удовлетворенности работника выполняемой работой.

Уровень текучести кадров среди новых работников.

Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу с испытательным сроком.

Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников.

Уровень брака и ошибок по вине персонала (из числа новых работников).

Уровень производственного травматизма среди новых работников.

Также, в рамках совершенствования системы управления персоналом, была предложена программа тренинга адаптации и уверенного поведения.

Цель: формирование участниками тренинга практических навыков ассертивного поведения, способности открыто и прямо говорить о своих желаниях, требованиях и добиваться их воплощения; находить выход из затруднительных ситуаций и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы.

Задачи:

Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.

Активное поведение в новой, незнакомой обстановке.

Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях: «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-клиент», «сотрудник-руководитель».

Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии клиентов.

Методы:

Ролевые игры.

Групповые и парные упражнения.

Краткая и емкая теория.

Ожидаемые эффекты:

Овладев навыками ассертивного поведения, более успешно добиваться решения поставленных задач, даже при наличии препятствий и проблем.

Менять тактику своего поведения, быть гибким.

Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику.

Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу предприятия.

Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние.

3.2 Экономический эффект предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления гостинице «Балтийская Звезда»

Проведение данных мероприятий по адаптации персонала позволит нам создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на должности в гостиницу, для более объективной оценки принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на вышестоящую должность работников.

На основании результатов проведенных мероприятий мы сможем планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в отношении тех, кто прошел эти мероприятия успешно, сократить издержки на прием и увольнение работников.

Все это поможет нам реализовать те кадровые задачи, о которых мы говорили:

повышение качества кадрового состава;

совершенствование системы адаптации;

формирование профессионального кадрового состава.

Помимо этого, мы можем предположить, что от внедрения предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократится текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и, в совокупности, это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации услуг.

Но здесь необходимо помнить, что себестоимость услуг гостиницы имеет различные составляющие, и непосредственный вклад персонала в себестоимость ориентировочно составляет от 20 до 30% от общей себестоимости.

Для того чтобы все эти предложения были приняты руководителем и для согласования ответственности каждой из заинтересованных сторон, мною был разработан план мероприятий, который поможет провести все намеченные изменения планомерно и без кризисных ситуаций (таблица 12).

Как видно из таблицы, время, необходимое для данного проекта, составляет почти два месяца (рабочие дни). При условии, что все сроки будут соблюдены, то можно увидеть результаты работы системы через три месяца после начала работ Хотелось бы предупредить, что существует проблема (как у всего нового), которая может возникнуть с внедрением данного проекта. Это негативное отношение персонала к данному «инструменту».

Отрицательное отношение может быть основано на недостаточной информированности персонала о целях внедрения системы адаптации, на непонимании полезности этих мероприятий, на недоверии к руководству организации. Поэтому необходимо вовлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.

Таблица 12 — План внедрения проекта по разработке системы адаптации в гостинице «Балтийская Звезда»

Этапы внедрения проекта Цель этапа Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель Руководитель 1. Анализ существующей системы адаптации Поиск решений для совершенствования адаптации 5 Менеджер по персоналу Директор 2. Определение необходимости создания системы адаптации Принятие решения о разработке новой системы адаптации работников 2 Менеджер по персоналу Директор 3. Создание группы руководителей для разработки системы адаптации или наем внешнего консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей к этой работе 3

Менеджер по персоналу Директор 4. Создание системы адаптации и определение её характеристик Разработка системы адаптации персонала 5 Внешний консультант или внутренняя группа Директор 5. Согласование системы с руководством Утверждение созданной системы адаптации для дальнейшего использования 2 Менеджер по персоналу Директор 6. Создание инструкции или другого документа по первичной и вторичной адаптации «Инструмент» для адаптации персонала 2 Менеджер по персоналу Директор 7. Определение работников, могущих выступать в роли наставника Подготовка работников к наставничеству 1 Менеджер по персоналу Директор 8. Согласование всей системы с руководителем Разрешение применения системы адаптации 3 Менеджер по персоналу Директор 9. Обучение наставников системе адаптации 5 Менеджер по персоналу Директор 10. Использование для работы Оценка работоспособности системы 10 Менеджер по персоналу Директор Итого: 38 дней Экономическую эффективность предложенного проекта просчитать достаточно сложно. Для начала просчитаем расходы на разработку и внедрение системы адаптации персонала.

Затраты на весь объём работ приведены в таблице 13.

Таблица 13 — Затраты на разработку и внедрение проекта Наименование показателей затрат на проект Сумма (руб) Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий 11 000 Месячная з/плата менеджера по персоналу (разработка проекта 2 месяца) Обучение наставников Канц. и типограф. расходы

12 800

4 000

Всего 31 800

Затраты, как мы видим, совсем невелики и рассчитаны с учетом самостоятельной разработки и внедрения системы адаптации персонала.

Предположительные же доходы от внедрения системы адаптации персонала будут выражены в стабильной и бесперебойной работе всего коллектива гостиницы, повышении уровня обслуживания клиентов. А высокий уровень обслуживания в таких организациях как гостиницы, как правило, ведет к появлению постоянных клиентов и созданию хорошей репутации заведения. Эти факторы обязательно приводят к увеличению количества посетителей с последующим увеличением объема реализации.

Также при внедрении системы адаптации необходимо учитывать сокращение текучести кадров и сокращение связанных с ней скрытых расходов.

Необходимо учитывать и общепризнанный факт того, что в период испытательного срока эффективность работы вновь принятого или назначенного на вышестоящую должность работника составляет не более 70% от нормы.

Суммируя все эти факторы, можно предположить увеличение объема реализации услуг, после внедрения адаптационной системы для персонала гостиницы, приблизительно от 5% до 7%, что составит 174 652 рубля.

Предложенный нами проект сможет на третий месяц окупить все наши затраты и уже принести прибыль.

Выводы

По выявленным во второй главе недостаткам в управлении персоналом мы выработали конкретные предложения и рекомендаций для руководства и службы управления персоналом гостиницы.

Нами была предложена наиболее подходящая для гостиницы система развития кадрового резерва, состоящая из следующих шагов:

— отбор кандидатов в резерв на выдвижение;

— оценка существующего резерва;

— обучение высокопотенциальных сотрудников недостающим компетенциям.

Также нами была предложена система адаптации персонала при приеме на работу, горизонтальных и вертикальных ротациях работников.

Небольшие вложения в создание этих инструментов работы с персоналом окупятся уже через квартал и позволят оптимизировать весь комплекс управления персоналом.

Заключение

На сегодняшний день в разных странах уже проведено много исследований, где изучалась эффективность деятельности компаний и их устойчивость, и работа в этом направлении продолжается. В большинстве случаев результаты исследований можно свести к следующему:

— Человеческий фактор — ключ к успеху в бизнесе.

— Именно благодаря своим работникам предприятия могут долгое время сохранять свои лидирующие позиции среди конкурентов.

— Инвестиции в подготовку и совершенствование кадров могут резко улучшить основные результаты деятельности компании.

— Многие рабочие проблемы возникают в случаях, когда сотрудники не знают, что и как делать.

Когда между стратегией бизнеса и управлением персоналом устанавливается прямая связь, то вероятность успеха многократно возрастает. Необходимо определить, когда и почему должны быть применены те или иные управленческие технологии, какой результат они должны принести, как более простые решения включаются в более сложные.

Многие российские предприятия находятся на ранних стадиях жизненного цикла, и для них важно успешно и организованно развиваться, чтобы достичь расцвета. Риски снижаются, если поиск управленческих решений осуществляется не методом проб и ошибок, а на основе более широкого и реалистичного подхода.

Какие же проблемы могут ожидать предприятие, на котором не уделяют должного внимания управлению персоналом и кадровой политике?

В лучшем случае — медленно, зачастую незаметно для руководства, будет нарастать отставание от динамичных требований бизнеса. Это снижает конкурентоспособность предприятия и сказывается на всех жизненно важных показателях. В худшем случае это проявится в быстрой потере управляемости бизнеса.

Качественная работа с персоналом организации представляет собой мероприятия по выстраиванию системы, которая непосредственно влияет на темпы среднеи долгосрочного развития предприятия. Имеется несколько важных принципов, нарушение которых может привести к неприятным последствиям для предприятия:

— Принцип сохранения кадрового потенциала.

— Принцип эффективного стимулирования.

— Принцип взаимозаменяемости кадров.

— Принцип команды единомышленников.

Было бы ошибкой считать, что при наличии грамотных руководителей все проблемы решатся сами собой. Для решения этих проблем необходима еще и ежедневная, серьезная работа по выстраиванию всего комплекса производственных отношений, связанных с технологическим циклом не только собственно производства продукции или услуг, но и с системой управления в целом.

Алехина О. Е. Современные персонал-технологии. — М.: Проспект, 2003.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учеб. для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования»: Пер. с англ. / Майкл Армстронг. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004.

Белкин В.Н., Белкина Н. А. Как управлять трудом. — Екатеринбург, 2005.

Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.: Экономика, 2007.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. 6-е изд. Издательство: Академия Издательский центр, 2008.

Веричева Г., Серебрякова Т. Кадровая политика как индикатор имиджа компании на рынке труда// Журнал: «Менеджмент сегодня», № 3, 2005.

Веснин В.Р., Управление персоналом. Теория и практика. Учебное пособие, — М.: Проспект, 2009.

Генкин Б. П. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2005.

Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. — М.: Издательство НОРМА, 2003.

Егоршин А. П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2005.

Жукова М. А. Менеджмент в туристском бизнесе.

М.: КНОРУС, 2006.

Жукова М. А. Сенин В.С. Чудновский А. Д. Управление индустрией туризма: Учебное пособие для вузов Изд. 4-е, испр., доп. — М.: Кно

Рус, 2009.

Жукова М. А. Чудновский А.Д., Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебное пособие для вузов Изд. 2-е/. — М.: Кно

Рус, 2007.

Занковский А. Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. М.:Флинта, 2004.

Казначевская Г. Б., Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Издательство: Феникс, 2008.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом М.: ИНФРА-М, 2005.

Кобец Е. А. Планирование на предприятии. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

Кондратьев В.В., Лунев Ю. А. HR — инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. — Изд-во: Эксмо, 2007.

Кочеткова А. И. Психология управления. Человек и организация. — М.: Дело, 2003.

Кочеткова А.И.

Введение

в организационное поведение и организационное моделирование — М.: изд. ТЕНО, 2005 г.

Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000.

Кузнецова И. А. Большой справочник для малого бизнеса: практическое пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.

Логинова Е.Ю., Прянина О. Д. Искусство управления в малом бизнесе: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.

Лукашевич В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных заведений. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR — менеджмента. — М.: Дело, 2007.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 2004.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007.

Пугачев В. П. Руководство персоналом. — М.: Аспект-Пресс, 2006, с.162

Рачек С. В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. — Екатеринбург: УрГУПС, 2007.

Рос Д., Теплар Р. Энциклопедия менеджера: Алгоритмы эффективной работы./Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.

СПб.: Питер, 2005.

Семенова И. И. История менеджмента. М.: Юнити, 2004.

Синявец Т. Д. Комплексный аудит системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — N 3. — С. 19−28.

Смагин С. И. Менеджмент персонала. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 2005. — 367с.

Сотникова С. И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: НГУЭУ, 2004.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: «Интел-Синтез», 2006.

Тейлор Ф. У. Научная организация труда. — М.: Изд-во «Республика», 1998.

Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. — 2-е.изд.— М.: Экономика, 2005.

Федосеев В. Н. Управление персоналом. — Ростов-н-Д., 2006.

Управление персоналом на производстве: учебное пособие/под ред. Н. И. Шаталовой, Н. М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ, 2003.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007.

Управление персоналом: комплексный подход /под общ. ред. В. И. Данилова и др. — СПб., 2005.

Федцов В. Г., Федцов В. В. Менеджмент в предпринимательской деятельности. Учебное пособие. — М.: Изд-во РДЛ, 2003.

Федцов В.Г., Федцов В. В. Предпринимательство: сфера сервиса. Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2002.

Шматько Л.П., Жолобова Л. В., Туризм и гостиничное хозяйство. Под редакцией Шматько Л. П. — Москва, Ростов-на-Дону: «Мар

Т", 2005.

Экономика и социология труда учеб. пособие / [ С. И. Сотникова, Е. В.

Маслов, Р. Я. Подовалова, В. П.

Осипов, Н. Н. Абакумова, И. С. Бажутин]; НГУЭУ Новосибирск [Изд-во НГУЭУ], 2008.

Приложение Продолжительность обучения гостиничному хозяйству В группе — 32 академических часов В минигруппе (2−3 слушателя) — 24 академических часов Индивидуально — 20 академических часов Предлагаемый курс разработан для подготовки квалифицированного персонала гостиниц. Слушателям курса даются необходимые знания и навыки в любых сферах гостиничного бизнеса, начиная от горничных, администраторов до руководителей отелей. Практические занятия под руководством высококвалифицированных преподавателей, с большим практическим опытом работы в данной отрасли, подробно раскроют особенности работы организации гостиничных услуг. По окончании курсов выпускники получают современные знания в данной области и смогут успешно работать в гостиницах на престижных должностях или организовать собственный гостиничный бизнес.

Учебная программа курсов гостиничного бизнеса:

1. Основные понятия гостиничного хозяйства.

Понятие гостиницы.

Загрузка, вместимость, гостиничный тариф, статус номера, категория номера.

2. Классификация гостиничных предприятий.

По вместимости.

По звездности.

По географическому принципу.

3. Службы гостиницы и их назначение.

Службы приема и размещения.

Эксплуатации номерного фонда.

Питания.

Инженерно-технические Безопасности.

Отдел кадров.

Финансов и экономики и т. д.

4. Деятельность службы приема и размещения (операционный процесс).

Документация администратора.

Заявки на бронирование.

Анкета, счет, отчетность.

5. Порядок взаимодействия отеля с партнерами.

6. Сертификация гостиничных услуг.

Порядок создания гостиничного предприятия.

Добровольная и обязательная сертификация.

7. Менеджмент гостиничных услуг.

Структуры управления современным отелем.

8. Маркетинг гостиничных услуг.

Порядок продвижения услуг гостиничного предприятия.

Оценка эффективности деятельности гостиницы.

9. Технология гостиничного обслуживания.

Виды помещений гостиницы.

Технология уборочных работ. Виды уборки.

Права и обязанности горничной.

10. Пожарная и санитарная безопасность в отеле.

11. Тестирование. Зачетное занятие.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007.

Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. — М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

Тейлор Ф. У. Научная организация труда. — М.: Изд-во «Республика», 1998. -С.

158.

Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический Проект, 2000. — С. 58

Там же.

Кондратьев В.В., Лунев Ю. А. HR — инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. — Изд-во: Эксмо, 2007.

Кондратьев В.В., Лунев Ю. А. HR — инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. — Изд-во: Эксмо, 2007. — С. 97.

Там же.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. — С. 143.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. — С.

147.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. — С. 148.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. — С. 151.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2007. — С. 155.

Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR — менеджмента. — М.: Дело, 2007. — С.

47.

Журавлев П.В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. — М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — С.

145.

Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996. — С.

129.

Алехина О. Е. Современные персонал-технологии. — М., 2003. — С.

7.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 4-е изд., перераб. и доп. —

М: ЮНИТИ, 2007. — С. 155. — С.

19.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. -С.9

Marthis R.L., Jackson J.H. Personnel/Human Resource Management, West Publishing Company, 1994.

Как есть

Технократичесикй подход (персонал как обычный ресурс компании)

Информационные системы кадрового учета и делопроизводства

Оперативный и административный уровни управления

Персонал — центр издержек

Вспомогательное значение

Локализация кадровых функций в кадровом департаменте

Обеспечение инноваций и организационного развития

Информационные системы анализа, прогноза и оптимизации

Управление инновациями и организационным развитием Персонал — объект инвестиций

Ключевое значение

Распределение кадровых функций среди всех менеджеров компании

Стратегический уровень управления

Гуманистический подход (персонал как особый ресурс компании)

Как хочется

Высокая Низкая Степень динамизма факторов внешней среды

Степень сложности внешнего окружения

Оценка существующих ресурсов изменения Формулирование задания на изменения

Анализ эффективности функционирования Диагностика возникающих управленческих проблем

Формулировка стратегии развития на определенный период

Повышение организационной эффективности

Перепроектирование организации

Генеральный директор

Директор по продажам

Директор по персоналу

Директор

по производству

Отдел продаж

Отдел маркетинга

Отдел закупок

Производственный отдел

Директор по персоналу

Отдел кадров

— планирование

— отбор наем

— увольнение

— личные дела

— база данных

— учет рабочего времени

— резерв кадров

— воинский учет

— дисциплина

— рабочие правила

— учебные заведения

— служба занятости

Отдел обучения и развития

— планирование и организация

— адаптация

— внутренняя подготовка

— аттестация

— развитие

— планирование карьеры

— психологическая и социальная поддержка

Отдел оплаты и стимулирования работников

— штатное расписание

— структура оплаты

— медицинское страхование

— социальное страхование

— пенсионное обеспечение

— условия командирования

— возврат личных затрат

— ссуды

— условия оплаты

— рабочие правила

— техника безопасности

— аттестация рабочих мест

Отдел коммуникаций

— внутренние связи

— информационно-справочное обеспечение

— международные связи

— клубы

— праздники

— спорт

— отдых

Вице — президент Директор по человеческим ресурсам

Отдел социальных программ

Отдел развития социальной инфраструк-ры

Лаборатория социол-их исследований

Отдел профориентации

Отдел обучения и повышения квалификации

Отдел работы с кадровым резервом

Департамент организации труда

Департамент планирования и маркетинга

Отдел участия в прибыли и капитале

Отдел проектирования трудовых процессов

Отдел материального стимулирния

Отдел нормирования и оплаты труда

Отдел информацион.

обеспечения

Отдел кадрового мониторинга

Отдел маркетинга

Отдел планирования

Департамент оплаты и стимулиров-я

Департамент развития персонала

Департамент социального развития

Департамент трудовых отношений

Отдел условий и безопасности труда

Отдел анализа и оценки труда

Отдел социальной защиты

Юридический отдел

Отдел по работе с профсоюзами и общест-ми организациями

Центр по управлению человеческими ресурсами

Мотивация персонала

Развитие персонала

Оценка персонала

Планирование и прогнозирование персонала

Подбор, отбор персонала

Основные направления деятельности

Личностно-психолог-я оценка

Оценка исполнител-ой дисциплины

Создание модели рабочего места

Расчет потребности в персонале

Социальные льготы

Оценка эффективности обучения

Работа с резервом персонала

Аттестация

Программа работы с персоналом

Оценка профпригод-ти и отбор

Подготовка и переподготовка персонала

Система управления персоналом

Планирование карьеры

Формир-ие банка претендентов

Профессиональная оценка

Оплата труда

Премирование

Повышение квалификации

Условия для самореализации потенциала

Служба бронир-ия

Генеральный директор

Менеджер службы приема

Финансовый директор

Менеджер хозой службы

Коммер-й директор

Директор службы питания

Служба безопасности

Служба консьержа

Служба регистр-ии

Горничные уборщицы

Отдел кадров

Менеджеры по продажам

Отдел организации конференций

Директор ресторана

Директор отдела закупок

Официанты

Шеф-повар

Отдел обучения

Менеджер по персоналу

Главный инженер

Повара

Главный бармен

Бармены

Бронирование

Окончательный расчет при выбытии

Различные виды обслуживания

Регистрация по прибытии

Предварительная оплата

Размещение в номере

Отбор кандидатов в резерв

Оценка кандидатов

Тестовые испытания

Анкетные данные

Экспертная оценка

Отрицательная оценка

Анализ результатов оценки

Формирование группы резерва

Формирование индивидуальных планов развития

Отчет о выполнении индивидуальных планов

Положительная оценка

Оценка резерва

Реализация планов подготовки

Требуется дополнительная подготовка

Выдвижение на должность

Анализ результатов оценки Характеристика, тестовая оценка Исключение из резерва

Экспертная оценка