Современные методы мотивации на предприятии

Как правило, молодые люди, у которых есть такой интерес, проходили действительную военную службу, а после увольнения в запас сразу же обратились с просьбой принять их на службу, или направить в учебное заведение. Это те люди, для которых служба в государственной таможенной службе является их профессиональным призванием. Исключением могут быть лишь лица, для которых служба в государственной таможенной службы может быть полем применения их патологического стремления к власти, применением силы, нездоровой нетерпимости к мелким человеческим недостаткам и слабостям и т. д.

2. Намерение стать работником государственной таможенной службы под влиянием родственников. Эта категория молодых людей также является наиболее профессионально устойчивой. Традиции семьи, отношение к закону поддерживают у кандидата стойкий интерес к профессии. Конечно, и в данном случае могут быть исключение, если кандидат надеется на заступничество родственников, которые занимают определенное положение в системе государственной таможенной службы, хотя сам не имеет достаточные способности к службе, а иногда просто нет возможности поступить на другую работу.

3. Намерение стать работником государственной таможенной службы под влиянием книг и кинофильмов. Эта категория кандидатов на службу — одна из неустойчивых в профессиональном отношении. Часто молодые работники уже в самом начале службы испытанию разочарования в профессии — вместо романтической и красивой службы приходится заниматься рутинными, будничными делами. Поэтому в ходе профессиональной консультации этой категории кандидатов больше внимание следует уделять именно будничной стороне службы.

4. Лица с так называемой краткой мотивацией, которые мечтали о другой специальности, но в силу ряда обстоятельств, идут на государственную таможенную службу. Приблизительно 5−7% опрошенных в последние годы привлекает высокая заработная плата. Еще 5−7% откровенно говорят, что хотели выехать из родных мест и работать в большом городе и т. д.Немало лиц имеют и «двойную» мотивацию, когда присутствуют несколько мотивов. Во время проведения бесед можно выяснить, стремятся ли кандидаты спрятать свои искренние цели и применяют ли для этого разного рода защитные механизмы. В последние годы была выявленная группа работников, мотивам поступления на службу для который был использование служебного положения в корыстных целях. Однако число таких работников незначительно. Таким образом, уже на этапе приема сотрудников на службу необходимо выявлять истинные мотивы к деятельности, что позволит заранее оградить систему от непрофессионализма и текучести. В системе таможенной службы по мере развития научно-технического прогресса, осложнение работы, повышения уровня образования населения успех все большее зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовки. Возрастает роль мотивации персонала, который в условиях сложной, временами творческой работы, становится саморегулирующейся системой.

На первый план в системе подготовки кадров выходит концепция Life long education, то есть обучение на протяжении всей жизни, это другое название модели систематического обучения, показанной в главе 1. Современная система обучения и повышение квалификации базируется на использовании активных форм и методов, которые оказывают содействие личностному развитию работников, позволяют быстро овладевать знаниями, умениями и опытом поведения в сложных ситуациях. В качестве таких форм и методов целесообразно использовать методы, показанные в Приложении 1. Кроме того, необходимо создавать кадровый резерв с целью управления карьерой, по итогам аттестации. Аттестация также предполагает использование современных методов оценки. Современные методы оценки персонала показаны в Приложении 2. Наиболее перспективным для оценки руководителя является метод 360 градусов, который позволяет оценить его всесторонне — с точки зрения, как непосредственного начальника, так и подчиненных. В качестве эксперта может быть привлечен и сам аттестуемый. Его просят оценить свое служебное поведение и профессиональные качества.

Данные самооценки затем могут быть использованы для совершенствования деятельности самого должностного лица и создания плана индивидуального развития. Другой фактор повышения качества работы персонала — внедрение новых элементов в систему мотивации и стимулирования должностных лиц. Актуально внедрение системы материального стимулирования должностных лиц таможни с учётом выполнения ключевых показателей эффективности деятельности (KPI) и с учётом роли каждого должностного лица таможни. Ключевые показатели эффективности (KPI) важно внедрять и в оценку деятельности подразделений. Это позволяет системе материального стимулирования стать более объективной и прозрачной, повысить заинтересованность каждого в конечном результате своего труда. С помощью перечисленных современных методов мотивации предполагается повысить ответственность таможенников за выполнение ими должностных обязанностей, а также повысить внутреннюю мотивацию работников на более результативное исполнение своих обязанностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация направлена на изменение существующего положения в организации, связанного с падением эффективности деятельности. Создание стимулов закрепляет мотивационную программу. Современными методами мотивации являются гибкие системы оплаты труда, учитывающие вклад каждого сотрудника. Требованиям гибкости лучше всего отвечает система KPI. Кроме материального стимулирования и социальных льгот важными факторами мотивации выступают: управление карьерой сотрудника, внедрение модели систематического обучения (наставничество, тренинги, деловые игры), а также современной системы оценки деятельности. В целом, результатом действия стратегии стимулирования в организации должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника. При этом менеджеру по персоналу и руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества деятельности, эффективности от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации и, наконец, повышения социального статуса работников.

Именно поэтому необходимо применять различные формы материального и нематериального стимулирования. В таможенной системе рекомендуется использовать все современные методы, а особенно модель систематического обучения и систему KPI. Внедрение современных методов мотивации в таможенных органах позволит не только эффективно использовать высокий кадровый потенциал, но и построить прозрачную и адекватную систему мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1)Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М., 2001.-496 с.2)Бычкова А. В. Управление персоналом. — Пенза, 2005.-200 с.3)Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами.

М., 2005.-240 с.4)Куприянов Д. Путеводитель по кадровому менеджменту. М., 2004.-84 с.5)Макарова И. С. Управление персоналом. — М., 2006.-98 с.6)Неларин Корнелиус. HR-менеджмент.

М., 2005.-498 с.7)Федосеев В. Н. Управление персоналом. — М., 2006.-528 с.8)Шапиро С. А. Мотивация. ;

М., 2008.-224 с.9)Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. — СПб., 2004.-240 с.10)Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. — СПб., 2009.-240 с.11)Кудрявцева Н.

" Внутрикорпоративный портал"// Управление персоналом.-2008.-№ 17.-С.97−98 .12) Авдеев С. «Коучинг"// Управление персоналом.-2006.-№ 5.-С.

47.13) Савченко И. «Тренинг командообразования"// Журнал «T&DDirector. -2009.-№ 2.-С.79 .14) Овчинникова Н. Н. «Инвестиции в обучение персонала"//Управление персоналом.-№ 3.-2008.-С.

35.15)Клочков А. Особенности мотивации в России [Электрон. ресурс]: Электронный журнал Управление персоналом. М.: 2010

Режим доступа: URL:

http://www.top-personal.ru.ПРИЛОЖЕНИЕ 1Методы обучения

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

Копирование-работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действия

Деловые игры — коллективное решение кейса, экспериментальной задачи, в ходе которой участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений

Наставничество-занятия руководителя с персоналом в ходе ежедневной работы

Учебные ситуации-типичная реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. В ходе занятий устранены жесткие временные рамки, которыми обладает реальная ситуация. Делегирование-передача сотруднику четко определенной области задач, с полномочиями и ответственностью за результат. В ходе работы менеджером корректируются действия сотрудника. Моделирование-воспроизведение реальных условий в виде тренажеров, макетов. Метод усложняющих заданий-программа построенная по степени важности, повышения объема и сложности. Тренинг сензитивности-участие в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия. Ротация-работник переводится на новую работу или должность для получения опыта и квалификации

Ролевые игры-используют для обучения выходу из конфликтов, методам работы с клиентом и пр. Использование разработанных методик и инструкций

Командообразование-тренинг на повышение сплоченности и создания команды для решения общих задач ПРИЛОЖЕНИЕ 2Рис.

2.1. Методы оценки персонала

Оценка непосредственным руководителем подчиненного на соответствие функциональным обязанностям, качеству исполнения задач

Оценка коммуникативных качеств руководителя, интегрированность в команду, полнота и эффективность исполнения функций для смежных подразделений

Оценка качеств руководителя:

постановка и контроль задач;

— микроклимат в коллективе;

— лидерство и мотивация

Рис.

2.2. -Метод оценки руководителя по системе 360 градусов