Ресурсное обеспечение деятельности организации (Пресбург)

Для того чтобы ООО «Прессбург» было конкурентоспособной на рынке труда, следует отслеживать динамику заработных плат, впоследствии при необходимости корректируя систему материальной мотивации до уровня рынка или немного выше. ООО «Прессбург» следует также обратить внимание на рынок труда соседних областей. Однако, это будет сопряжено с дополнительными затратами на оплату транспортных расходов для сотрудников.

Анализ системы подбора персонала показал, что подбор персонала в ООО «Прессбург» осуществляется на основе использования как внутренних, так и, преимущественно, внешних источников информации. При этом офис-менеджер размещает информацию о вакансии в газетах «Работа Урал», «ВАКАНСИЯ от, А до Я» и др., а также на сайтах www.job.ru, www.superjob.ru, www. rabota66.ru, eburg.rabota.ru, www.rabotagrad.ru и др. Однако, как показал анализ, слабо задействован такой ресурс как анкеты соискателей, которые размещаются потенциальными сотрудниками на сайтах, специализирующихся на поиске работы или сотрудников. Как правило, соискатели довольно неграмотно формулируют информацию о себе, что зачастую приводит к тому, что ценный сотрудник может быть «пропущен».

3. Совершенствование системы обучения персонала ООО «Прессбург».

Разработаем рекомендации по обучению сотрудников отделов продаж.

Обучение в ООО «Прессбург» должно проводиться не «для галочки» — каждый сотрудник должен быть заинтересован в профессиональном совершенствовании, которое, если оно будет подтверждено результатами оценки его работы, повлечет за собой дополнительные денежные выплаты (например, можно порекомендовать увеличение заработной платы на 10% по итогам успешно пройденной аттестации). Очевидно, что аттестацию необходимо проводить не сразу же после обучения, а нужно дать сотруднику время на обдумывание полученной информации и адаптацию ее к его деятельности. Рекомендуемый срок проведения оценки — 3 месяц после завершения обучения. К этому времени станет понятно, использует ли сотрудник в работе полученные знания и навыки и насколько эффективно их применение.

Вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров: участники; тематика; уровень проблем в организации. Таким образом, обучение будет проводиться для менеджеров по продажам, тематика определяется выявленными ранее особенностями алгоритма продаж, т. е. необходимо делать акцент не только на сам процесс продажи, но и на маркетинговую составляющую продаж. Проблема обучения в данной сфере стоит довольно остро, т.к. в данном направлении обучение ранее не проводилось, а у менеджеров выявлены пробелы в знаниях в указанных сферах. Целесообразно пригласить для участия в тренинге и отдел маркетинга ООО «Прессбург», т.к. его роль в информационном обеспечении деятельности менеджеров очень велика.

Исходя из описанных особенностей планируемого обучения требуется выбрать компанию, которая будет проводить обучение. Как было сказано, обучение будет проводить тренинговая компания. В связи с этим информационное обеспечение выбора программы обучения и компании, которая будет его проводить, должно базироваться на оценке следующих критериев:

возможность адаптации программы обучения под специфику ООО «Прессбург»;

опытные преподаватели-практики;

корпоративный формат обучения;

предоставление методических материалов;

содержание курса (блоки, из которых состоит обучение);

стоимость;

длительность обучения.

Нужно обратить внимание на то, что компания может быть мало известной на рынке, но с ней могут сотрудничать известные специалисты в области обучения персонала. Поэтому нужно ориентироваться не на бренд компании, а на преподавателей, работающих в ней.

При проведении беседы с потенциальным тренером необходимо получить ответы на следующие вопросы — информационное обеспечение выбора тренера (таблица 8).

Таблица 8

— План проведения собеседования с тренером Название блока Примеры вопросов 1 БЛОК Уточняющие вопросы по резюме тренера

Как складывалась Ваша карьера тренера?

Сколько тренингов в месяц Вам приходилось проводить? Назовите примерное количество.

Какого рода тренинги Вы проводили?

Какие тренинги Вам приходилось проводить чаще всего?

Какие тренинги Вы любите проводить?

Причины, по которым Вы работаете в одиночку (в тренинговой компании)?

Есть ли у Вас рекомендации? 2 БЛОК Общие сведения

Где Вы обучались проведению тренингов?

Каким образом (где) Вы повышали свою квалификацию?

Какие методы групповой работы Вы используете?

Что нового Вы вносите в тренинговые программы? Приведите пример из практики.

Какова сфера Ваших интересов? 3 БЛОК Коммуникативная компетенция, общаться Специальных вопросов по этому блоку не выделено. Определяется по ходу интервью тем, насколько тренер умеет расположить вас к себе, насколько с ним приятно. 4 БЛОК.

Поведенческие навыки

Представьте ситуацию, что на тренинге по эффективным продажам вы читаете лекцию, часть которой половина из участников знает и не хочет слушать второй раз. Каковы будут ваши действия? Предложите несколько вариантов.

Предложите варианты работы с сопротивлением группы. Приведите примеры из практики. 5 БЛОК Инструментальные навыки

Какие способы и инструменты обучения Вы используете в своей профессиональной деятельности? Подтвердите примерами.

Как Вы оцениваете эффективность собственной работы? Приведите пример.

Как Вы оформляете обратную связь? Приведите пример.

Кто оценивает результаты Вашей работы? 6 БЛОК Познавательные процессы Оцениваются с помощью специальных методик: методики оценки объема внимания, решения задач для оценки творческого мышления. Например, можно предложить тренеру назвать 10 способов применения кирпича и т. д. 7 БЛОК Личностные особенности Оцениваются по ходу интервью Пример тренинга, разработанного компанией «Академия успеха» (Екатеринбург) совместно с автором данной работы представлен в Приложении 3. Как видно из программы, в ней отражены все вопросы, требующие изучения и проработки для реализации алгоритма продаж, описанного выше.

Корпоративный формат будет предполагать обучение с отрывом от работы, в этой связи рекомендуется проведение обучения в одном из пансионатов области, чтобы менеджеры могли совместить обучение и отдых. Кроме того, обучение будет проводиться в выходные дни (2 субботы и 2 воскресенья), чтобы обучение не помешало продажам.

При этом нужно ввести следующую систему — если сотрудник увольняется в течение полугода с момента прохождения обучения, он должен компенсировать затраты на свое обучение, т.к. возникает ситуация, что ООО «Прессбург» вкладывает средства в карьерный рост будущего сотрудника другой компании. Это еще раз подтверждает необходимость принятия в ООО «Прессбург» мер по удержанию менеджеров по продажам. Так как квалификация менеджеров высока и компания заинтересована в их развитии и готова вкладывать в него средства, то менеджеры могут стать объектами хедхантинга и могут быть переменены не только конкурентами, но и теми компаниями, которым требуется эффективные «продажники».

Стоимость обучения составит 106 тыс. руб., что сопоставимо с затратами за 2007 год, однако эффективность обучения в корпоративном формате будет гораздо выше.

2.

3. Эффективность улучшения трудовых ресурсов ООО «Прессбург»

Оценим эффективность улучшения трудовых ресурсов нескольких точек зрения.

Поэтому проанализируем эффективность мероприятий в виде таблицы 9.

Таблица 9

Показатели деятельности ООО «Прессбург»

№ п/п Наименование показателя Ед. изм. 2007 2008

Изменения +/- % 1 Товарооборот (без НДС) Тыс. руб. 72 576 85 640 13 064 18,00 2 Издержки обращения Тыс. руб. 56 588 66 628 10 040 17,74 3 Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб. 1 356 1 398 42,0 3,10 4 Численность работающих Чел. 101 102 1 0,99 5 Фонд оплаты труда Тыс.руб. 19 894 20 110 216 1,09 6 Балансовая прибыль

(с. 1 — с.2) Тыс. руб. 15 988 19 012 3024 18,91 7 Рентабельность деятельности (с.6/с.2)х100% 28,25 28,53 0,28 1,00 8 Рентабельность продаж (с.6/c.1)х100% % 22,03 22,20 0,17 0,77 9 Производительность труда (с.1/c.4) Руб./чел. 718,57 839,60 121,03 16,84 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Руб./руб. 53,52 61,26 7,74 14,45 11 Средняя заработная плата (с.5/с.4) Тыс.руб./чел. 196,97 197,16 0,19 0,09

Как видно, предполагается получение прироста товарооборота на 18% (выше, чем в 2007 году, и на уровне роста рынка прессы), численность персонала вырастет на 1 человека (сотрудник отдела персонала), за счет этого же вырастет фонд оплаты труда и стоимость основных фондов. За счет роста объемов продаж снизятся издержки, однако, при этом они вырастут за счет затрат обучение и повышение эффективности деятельности отдела сбыта (согласно законодательству они могут быть отнесены на себестоимость), туда же отнесены и затраты на заработную плату.

Ожидаемый рост товарооборота будет вызван ростом отдачи от деятельности персонала, в первую очередь, менеджеров по продажам, в том числе, за счет разработки нового мотивационного механизма и проведения обучения.

Рассмотрим процесс совершенствования ресурсного кадрового обеспечения и его результаты с точки зрения «входа и выхода» (рис. 22).

КОМПАНИЯ Кадровый состав предприятия Существующая система обучения и мотивации Проблемы в обучении персонала и мотивации Структура отдела кадров и задачи отдела Информационное обеспечение деятельности отдела кадров Система подбора персонала Стратегия компании Процессы работы с клиентами Система качества Система продаж Маркетинг

ВНЕШНАЯЯ СРЕДА Рост конкуренции на рынке Рост запросов потребителей Требуемое постоянное обновление ассортимента Требование к расширению географии продаж Определение потребности в совершенствовании ресурсного обеспечения Определение направлений совершенствования ресурсного обеспечения Разработка мероприятий по совершенствованию ресурсного обеспечения Оценка результатов совершенствования ресурсного обеспечения

ВЫХОДЫ ДЛЯ

КЛИЕНТОВ Высокое качество обслуживания клиентов Предоставление информации по запросам Удовлетворённые клиенты Высокое качество продукции Построение длительных взаимовыгодных отношений ООО «Прессбург» с клиентами

ВЫХОДЫ ДЛЯ

КОМПАНИИ Высокая квалификация персонала Рост производительности труда Рост товарооборота Снижение издержек Активные продажи Маркетинговая поддержка продаж Формирование кадрового потенциала Рост эффективности мотивации, обучения и подбора персонала Информационное обеспечение кадрового обеспечения Рис. 22. Схема входа-выхода обучения персонала ООО «Прессбург»

Как видно, основным результатом станет повышение эффективности работы ООО «Прессбург» в сфере взаимодействия с клиентами и продаж. Это приведет к росту конкурентоспособности предприятия и товарооборота, что позволит компании укрепить свое положение на рынке.

Ценность процесса преобразования заключается, в первую очередь, в нефинансовых выгодах за счет роста профессионализма персонала и его мотивации, что свою очередь, приведет уже к финансовым выгодам в виде роста объемов продаж, увеличения клиентской базы и расширения географии сбыта.

Очевидно, что эффективность совершенствования ресурсного обеспечения будет высока, если будут достигнуты высокие значения указанных показателей, а затраты при этом окажутся ниже ценности (как финансовой, так и нефинансовой).

2.

4. Выводы по главе 2

Подведем итоги проведенному во второй главе исследования.

На сегодняшний день ООО «Прессбург» уже более 15 лет успешно работает на рынке печатной и книжной продукции и является одним из лидеров Екатеринбурга и Свердловской области. Сфера деятельности предприятия — оптовая торговля, поэтому именно от эффективности работы персонала ООО «Прессбург» в сфере продаж зависит эффективность предприятия и его конкурентоспособность.

Проведенный анализ текущего обеспечения предприятия трудовыми ресурсами показал:

организационная структура предприятия является линейно-функциональной, имеются тесная связь и взаимодействие между подразделениями предприятия;

предприятие показывает положительную динамику роста выручки в 2005;2007 годах, что позволяет говорить об эффективности функционирования предприятия, одновременно с выручкой растет покрытие рынка и клиентская база;

численность персонала ООО «Прессбург» ежегодно растет, при этом однако, рост в процентном соотношении невелик. Структура персонала с точки зрения уровня образования, возраста и пола способствует достижению поставленных предприятием целей. Кроме того, существует стабильный «костяк», который работает на предприятии более 3 лет;

текучесть персонала невысока. Были проанализированы причины увольнений персонала, ушедшего по собственному желанию, — это, прежде всего, получение лучших предложений и отсутствие перспектив роста;

система мотивации персонала может быть названа эффективной, т.к. помимо материального вознаграждения предприятие уделяет большое внимание моральному вознаграждению;

оценка удовлетворенности персонала работой на предприятии показала, что почти четверть персонала может считаться потенциальными сотрудниками на увольнение по собственному желанию по причине неудовлетворенности системой оплаты труда, моральный климат оценен высоко, большое значении для персонала имеют и моральное стимулирование;

для ООО «Прессбург» свойственна поддерживающая модель организационного поведения и внутрифирменного взаимодействия, которая уделяет большую роль персоналу в обеспечении эффективности деятельности предприятия и взаимодействию руководства с персоналом;

система обучения персонала, занятого продажами, на сегодняшний день может быть признан бессистемной и неэффективной;

деятельность отдела кадров требует повышения эффективности информационного обеспечения.

В результате исследования были предложены рекомендации по повышению эффективности ресурсного обеспечения и повышению ресурсного потенциала ООО «Прессбург»:

1. изменение структуры отдела кадров ООО «Прессбург» за счет введения должности менеджера по мотивации, обучению и аттестации, что приведет к перераспределению функций, а также к повышению эффективности управления персоналом и ресурсного обеспечения;

2. даны рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения кадрового ресурсного обеспечения предприятия с точки зрения внешних и внутренних источников;

3. создание эффективной системы обучения персонала, занятого в сфере продаж, путем проведения обучения в корпоративном формате.

Предполагается, что эффективность предложенных рекомендаций по повышению эффективности кадрового ресурсного обеспечения приведет к росту эффективности труда персонала, эффективности деятельности ООО «Прессбург» и росту эффективности взаимодействия с клиентами.

Заключение

Несмотря на свое первостепенное значение, ресурсное обеспечение не является целью деятельности организации. Задача деятельности состоит в достижении наиболее значимых общественных или локальных результатов при наименьших затратах, тем самым, включая две подзадачи.

Первая состоит в формировании стратегических целей и направлений экономической деятельности, максимизации ее результативности. Вторая — ресурсное обеспечение относится к производству и воспроизводству, распределению необходимых ресурсов, минимизации и рационализации затрат.

Ресурсное обеспечение нельзя сводить лишь к формированию источников деятельности хозяйствующего субъекта. Этот процесс намного шире и оказывается сквозным по отношению к стратегическому управлению деятельностью в целом. От стратегии ресурсного обеспечения зависит возникновение или устранение важнейших проблем менеджмента организации, например, предотвращение формирования организационных барьеров или конфликта интересов, стимулирование повышения эффективности.

Направления ресурсного обеспечения деятельности организации, с одной стороны, определяются теми финансовыми, кадровыми, материальными и другими ресурсами и инновациями, которые она предполагает внедрить в будущем, а также возможностями по привлечению источников инвестирования.

Проведенное в работе исследование ООО «Прессбург» позволило сделать следующие выводы:

1. Как было выявлено, для компании характерно довольно низкая текучесть. Однако, под давлением рынка и развитием конкурентов возможно говорить о потенциальной угрозы с их стороны, проявляющейся в рамках «переманивания» сотрудников. Акцент в деятельности одного из менеджеров отдела кадров на мотивации позволит снизить текучесть за счет своевременного выявления причин неудовлетворенности нового сотрудника и предотвращения его ухода к конкурентам.

Предполагается, что менеджер по мотивации, обучению и аттестации будет проводиться регулярное анкетирование персонала, выявление критических ситуаций и своевременное их разрешение.

2. Необходимо уделять больше внимания обучению персонала, занятого работой с клиентами. Именно они во многом определяют сбытовую политику и потенциал ООО «Прессбург». В этой связи рекомендуется проведение обучения в корпоративном формате.

3. Информационное обеспечение системы управления персоналом позволит повысить эффективность принятия управленческих решений и подбора персонала за счет сбора, анализа и систематизации информации о различных сферах рынка труда.

4. Совершенствование структуры отдела кадров позволит более эффективно выполнять функцию управления персоналом, что особенно важно с учетом активного развития ООО «Прессбург».

Эффект от предложенных рекомендаций будет заключаться не только в повышении экономических показателей деятельности ООО «Прессбург», но и в повышении его конкурентоспособности и укреплении положения на рынке.

Абраменкова Е. В. Ресурсный потенциал металлургического предприятия и его основные характеристики. // Вестник Университета / Развитие отраслевого и регионального управления. — Москва, ГУУ. — 2007. — № 4.

Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / А. В. Никитин, Н. А. Кольцов, И. А. Самарина и др.; под ред. П. Ф. Петроченко. — М.: Экономика, 2004.

Блэк Дж. Экономика: Толковый словарь. Англо-русский. — М.: ИНФРА-М, Изд-во «Весь Мир», 2000.

Большой энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохорова — изд-е 2-е, перераб. и доп. — М.: Большая Российская энциклопедия, 1998.

Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна — 4-е изд., доп. И перераб. — М.: Институт новой экономики, 1999.

Бурманн К. Нематериальные организационные способности как компонент стоимости предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 3.

Гайдаенко Т. А. Маркетинговое управление. Полный курс MBA. Принципы управленческих решений и российская практика. — М.: Эксмо, 2006.

Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, Юнити, 1999.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2006.

Клейман А. В. Классификация ресурсов современного предпрития // Экономика.Финансы.Рынок. — 2005. — № 6.

Лобанова Т. Н. Организация и персонал. — М.: Издательство «Городец», 2004.

Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Дело, 2003.

Лукашевич В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений — М.: Издательский Дом «Деловая литература», 2006.

Мазурова К. А. Мониторинг ресурсного обеспечения устойчивого развития муниципального образования // «Философия и социальная динамика XXI века: проблемы и перспективы»: Сборник статей II международной конференции. — Омск: СИБИТ, 2007. — Ч. 2. — с. 6−22.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2008.

Мильнер Б. З. Теория организации. — М.: ИНФРАМ-М, 2004.

Митрофанова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. — 2006. — № 8.

Молоткова Н.В., Соседов Г. А. Организация, технология и проектирование коммерческих предприятий. — Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2004.

Мохов А. П. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2004.

Оганесян И. А. Управления персоналом организации. — М.: «Амалфея», 2007.

Основы теории общественного производства

http://deadbeef.narod.ru/work/docs/eko/02.htm

Пастухова Е. А. Адаптация экономических систем к изменениям внешней среды // Современные наукоемкие технологии. — 2006. — № 5. — с. 77−80.

Пастухова, Е. А. Проблемы ресурсного обеспечения деятельности предприятия // Проблемы современной экономики. — 2006. — № ¾. — с. 359−366.

Правдина У. А. Методика комплексного анализа системы ресурсного обеспечения развития муниципального образования // Сб. науч. трудов по материалам международной научно-практической конференции «Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2006 год». Том 1. Экономика. — Одесса: Черноморье, 2006. — с. 17−20.

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007.

Родников А. Н. Логистика: Терминологический словарь. 4-е издание, испр. и дополн. — М.: ИНФРА-М, 2006.

Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.

ру

http://www.glossary.ru

Солгалова С.В. управление совокупными ресурсами организаций автомобильного транспорта // Сборник научных трудов Сев

КавГТУ. Серия «Естественнонаучная». — 2006. — № 2.

Спиридонов Д. В. Терминология: менеджмент

http://www.docflow.ru/analytic_full.asp?param=29 876

Степаненко Е. А. Механизмы эффективного использования ресурсного потенциала // Вопросы экономики. — 2004. — № 3.

Тригубко А. Оценка ресурсного потенциала металлургического предприятия // Реформирование российской экономики: современные подходы. — М.: Издательский дом «Экономический журнал», 2007.

Тригубко А. Развитие производственного потенциала предприятия // Экономика и управление: макрои микроуровневые подходы. — М.: Издательство «Перспектива», 2006.

Туровец А. Г. Организация производства и управление предприятием. — М.: ИНФРА-М, 2005.

Хекхаузен Х. Мотивация власти. Т. 1. — М.: Педагогика, 1986.

Jay B. Barney and Delwyn N. Clark Resource-Based Theory: Creating and Sustaining Competitive Advantage. — Oxford University Press, 2007.

Resource Based View

http://www.12manage.com/methods_barney_resource_based_view_firm_ru.html

http://www.pressburg.ur.ru

http:/www.job.ru

http:/www.superjob.ru

Приложение 1

Система корпоративных ценностей ООО «Прессбург»

Ответственность людей, департаментов и подразделений за правдивость в отношениях с работниками, покупателями, продавцами, за деятельность, результаты, решение проблем.

Коммуникации — вертикальные и горизонтальные, внутри компании, с покупателями и продавцами, открытые, честные, грамотные, своевременные и лаконичные.

Сотрудничество между людьми, департаментами, подразделениями, офисами.

Координация между департаментами в планах, действиях и системах.

Дисциплина — следование политике компании, правилам, стандартам, этическим кодексам.

Инициативность сотрудников — возможность вносить предложения, участвовать в составлении планов, принятии решений, исполнении и корректировке действий.

Интеграция — беспрепятственные вертикальные операции между уровнями организации по планированию, принятию решений и выбору приоритетов.

Стандартизация — общие формы, процедуры, отчеты, системы оценок, ориентиры, коммуникации, типовое оборудование, обучающие программы, процедуры найма.

Систематизация в продажах, обслуживании покупателей, бухгалтерии, разработках и управлении, оценках, найме, продвижении, коммуникациях, координации, отчетности.

Постоянное совершенствование — стремление и способность компании развивать и внедрять способы улучшения бизнес-процессов.

Креативность — новые продукты, идеи, системы, методы производства и финансирования, технологические методы, маркетинговые стратегии.

Удовлетворение потребителей — позитивные эмоции и удовлетворение покупателя от взаимодействия с работниками компании ее товарами и услугами.

Решительность в разрешении, проблем, планировании, осуществлении планов, быстрота и обязательность выполнения принятых решении.

Возможности для роста — стремление компании способствовать профессиональному и карьерному росту сотрудников.

Гармония — атмосфера взаимопонимания между людьми подразделениями; сбалансированная политика как, внутри компании так и за ее пределами.

Инновации — стремление и способность компании использовать новые возможности.

Прямота — верность своим словам, обещаниям, соглашениям.

Верность — взаимная лояльность поставщиков, покупателей, работников и руководства компании.

Изобретательность — способность находить новые ресурсы, творчески решать необычные проблемы, использовать непредвиденные возможности .

Уважение личности при разработке правил и инструкций, систем и политике компании, при принятии решений; забота о здоровье, чувствах, мнениях людей.

Служение обществу — забота о благополучии общества, защита окружающей среды, разработка продуктов и услуг, в которых действительно есть физическая, социальная или психологическая потребность. Тщательность — точность, четкость, детальность.

Чистота в офисах, складских помещениях, зонах обслуживания покупателей, туалетах, ванных комнатах.

Максимальное использование ресурсов — стремление и способность компании улучшать свои показатели путем полного использования текущих ресурсов (времени, денег, оборудования, материалов, пространства, людских ресурсов).

Аккуратность при ведении документации, порядок в ящиках письменного стола, на полках, в архивах, файлах, телефонной книжке.

Пунктуальность и своевременность ежедневного прихода на работу, возвращения после отдыха, ланча, появления на собраниях, ответов на письма и телефонные звонки, оплаты счетов.

Качество товаров и услуг включает такие понятия, как функциональность, надежность, срок службы, ценность, ассортимент, скорость, своевременность, учтивость и дружелюбность персонала.

Систематичность собраний, отчетов, накладных, обзоров деятельности.

Надежность — стабильность в работе людей, в достижении поставленных результатов, соблюдении установленных стандартов.

Реактивность — способность людей, организации или системы реагировать на потребности, возникающие внутри нее и за ее пределами.

Безопасность в офисах, складских, производственных и исследовательских помещениях, обеспечение безопасности для сотрудников, продавцов, покупателей.

Скорость операций — кратчайшее время выполнения необходимых действий.

Приложение 2

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты в компании ООО «Прессбург». Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены

(параметры удовлетворенности) Удовлетворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Не удовлетворен 1 2 3 4 5 1. Размер заработка 2. Режим работы 3. Разнообразие работы 4.

Необходимость решения новых проблем 5. Самостоятельность в работе 6. Соответствие работы личным способностям 7. Возможность должностного продвижения 8. Санитарно-гигиенические условия 9. Уровень организации труда 10.

Отношения с коллегами 11. Отношения с непосредственным руководителем 12. Уровень технической оснащенности 13. Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Работой полностью удовлетворен 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1−2 года (ответ подчеркнуть)?

продолжать работать на прежней должности;

перейти на следующую должность;

перейти работать в другое структурное подразделение;

перейти работать в другую организацию без смены специальности;

перейти работать в другую организацию со сменой специальности;

что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

Параметр Совершенно не действует Действует незначительно Действует существенно Действует очень существенно Снижает Повышает Снижает Повышает Снижает Повышает 1. Материальное стимулирование 2. Моральное стимулирование З. Меры административного воздействия 4. Трудовой настрой коллектива 5. Экономические нововведения в компании 6. Общая социально-экономическая ситуация в стране 7. Боязнь потерять работу 8. Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы Балл 1. Обеспеченность оргтехникой 2. Возможность профессионального роста 3. Возможность должностного продвижения 4. Разнообразие работы 5. Сложность работы 6.

Высокая заработная плата 7. Самостоятельность в выполнении работ 8. Престиж профессии 9. Благоприятные условия труда 10. Низкая напряженность труда 11.

Благоприятный психологический климат 12. Возможность общения в процессе работы 13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия 14. Участие в управлении компанией

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности __________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

Да Нет Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность.________________________________

12. Пол (подчеркните): мужской женский

13. Возраст (подчеркните):

20 — 30 лет;

31 — 40 лет;

41 -50 лет;

51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните): Среднее специальное; Незаконченное высшее; Высшее.

15. Стаж работы:

общий _____________________________________________________

по специальности ____________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе

Приложение 3

Программа семинара-тренинга

«Оптимизация сбытовой деятельности компании»

Предлагаемый семинар-тренинг предполагает глубокую проработку вопросов, связанных с организацией, анализом и выработкой направлений совершенствования сбытовой деятельности предприятия. 70% времени обучения отводится на практическую работу слушателей, заключающуюся в проработке теоретических положений и получении навыков использования методик исследования и анализа сбытовой деятельности, рынка, клиентской базы и других аспектов деятельности компании, связанной со сбытом и маркетингом.

Эффективное обучение предполагает прохождение слушателями четырех взаимосвязанных этапов:

предобследование;

обучение на семинаре-тренинге;

оценка результатов обучения после окончания семинара-тренинга;

оценка результатов обучения через 1 месяц после его окончания.

1. Предобследование Данный этап предполагает проведение обследования слушателей до проведения семинара-тренингас целью выявления их уровня знаний и профессиональной компетенции. Это позволит разработать окончательный вариант программы обучения с учетом индивидуальных особенностей слушателей, отталкиваясь от результатов предобследования.

Проведение эффективного предобследования требует от 0,5 до 1 часа на одного слушателя.

Форма проведения предпобследования: анкетирование, которое позволит выявить знание терминологии и подходы и методики, используемые слушателем в процессе своей деятельности.

2. Обучение на семинаре-тренинге Данный этап предполагает непосредственное обучение слушателей по программе, скорректированной с учетом результатов, полученных на предыдущем этапе. Длительность обучения — 32 часа.

Программа семинара-тренинга включает в себя следующие блоки.

Маркетинг и его основные понятия. Сбытовая политика предприятия и ее основные понятия. Широкое и узкое понимание сбыта. Виды сбыта (интенсивный, селективный, эксклюзивный).

Данный блок предполагает ознакомление слушателей с основными терминами маркетинговой и сбытовой деятельности предприятия с целью формирования единого понятийного аппарата для эффективного проведения семинара.

Продолжительность — 1 час.

Каналы распределения и их параметры. Функции участников каналов распределения. Прямой и косвенный сбыт. Горизонтальная и вертикальная интеграция. Критерии выбора каналов сбыта и участников каналов сбыта (посредников).

Данный блок предполагает упорядочивание знаний, имеющихся у слушателей, касающихся организации сбытовой политики предприятия. На основе полученных теоретических основ, слушателям предлагается описать функции участников канала сбыта, указать ситуации, в которых целесообразны различные виды сбыта, а также охарактеризовать на основе рассмотренных классификаций сбыта сбытовую ситуацию в своей компании.

Результат: определение типа сбытой политики, используемой компанией; определение требований к потенциальным посредникам; определение критериев оценки потенциальных посредников.

Продолжительность — 2 часа.

Исследование условий осуществления сбытовой деятельности. Анализ внешней среды. Анализ рынка. Анализ конкурентов. Определение стратегии позиционирования компании.

Данный блок предполагает изучение теоретико-методических походов к информационному обеспечению сбытовой деятельности компанию. На основе полученных знаний слушатели применяют различные методики исследований к своей компании.

Продолжительность — 7 часов.

Результаты:

внешняя среда: выявление ключевых факторов влияния и построение матрицы PEST-анализа для своей компании и матриц возможностей и угроз; выводы о влиянии внешней среды на компанию;

рынок: выявление специфики рынка, на котором работает компания (барьеры входа и выхода, специфика продукции и ее заменяемость, основные группы потребителей и др.); оценка влияния мирового рынка на российский рынок, на котором работает компания; влияние поставщиков на деятельность компании; оценка структуры рынка; определение методов ценообразования, свойственных данному рынку; определение динамики и расчет емкости рынка;

конкуренты: определение долей рынка компании и конкурентов; оценка уровня конкуренции на рынке (расчет индексов концентрации и Хершфиндаля-Хиршмана); построение конкурентной карты рынка; составление матриц SWOT-для своей компании и крупнейших конкурентов; определение ключевых факторов успеха на данном рынке (факторов конкурентоспособности) и осуществление средневзвешенной балльной оценки конкурентного потенциала компании и ее крупнейших конкурентов;

позиционирование: построение конкурентной карты рынка и формулирование стратегии позиционирования компании.

Сегментация клиентов. Анализ клиентской базы.

Данный блок предполагает ознакомление слушателей с подходами к анализу клиентской базы и проведению сегментации клиентов. Слушатели применяют полученные методики к своей компании.

Продолжительность — 4 часа.

Результаты:

сегментация: выявление параметров сегментации клиентов и конечных потребителей (если они есть); формирование «портрета» существующего и потенциального клиента компании; определение сегментов, неохваченных компанией; определение ниши, в которой работает компания; определение стратегии сегментации;

анализ клиентской базы: фиксирование методов ведения клиентской базы, используемых в компании; анализ существующих методов группировки клиентов в клиентской базе; оценка клиентов по выгодности; оценка клиентов по вкладу в бизнес компании и потенциалу; построение рейтингов клиентов.

Основные положения маркетинга отношений и роль CRM в формировании программы сбыта и работе с клиентской базой.

Данный блок предполагает ознакомление слушателей с инновационной для российского рынка концепцией маркетинга — маркетингом отношений. Отражается роль CRM (Customers Relationships Marketing как программный продукт) в формировании длительных взаимовыгодных взаимоотношений с клиентами. Слушатели определяют целесообразность применения данной концепции и программного продукта в своей компании и предполагаемую эффективность от их внедрения.

Продолжительность — 4 часа.

Результаты:

оценка целесообразности применения маркетинга взаимоотношений в компании и предполагаемой эффективности от внедрения;

определение преимуществ использования концепции для клиентов и компании;

определение преимуществ использования CRM-технологий;

определение основных данных, которые должны быть отражены в CRM;

описание применяемой CRM технологии, ее преимуществ и недостатков, а также трудностей использования; если CRM еще не внедрена, что она могла бы дать компании с точки зрения совершенствования ее сбытовой деятельности по повышения эффективности деятельности.

Связь сбытовой, ценовой, ассортиментной и рекламной политики компании. Методы ценового, ассортиментного и рекламного анализа деятельности компании.

Данный блок направлен на разъяснение слушателям тесной взаимосвязи между ассортиментной, ценовой, коммуникационной и сбытовой политикой компании. Слушатели анализируют данную взаимосвязь на примере своей компании.

Продолжительность — 4 часа.

Результат:

ассортиментная политика: АВС-анализ ассортимента; направления развития ассортиментной политики; сравнение ассортимента с конкурентами;

ценовая политика: подходы к ценообразованию, используемые в компании; ценовые программы;

коммуникационная политика: цели коммуникационной политики компании; используемые средства продвижения и программы стимулирования сбыта;

влияние решений по ассортименту, ценам и продвижению и рекламе на сбытовые показатели компании.

Оценка эффективности сбытовой деятельности компании. Цели и стратегия сбыта. Определение рынков потенциального сбыта продукции. Программа сбыта и ее формирование.

Данный блок предполагает изучение теоретико-методических основ формирования стратегии сбыта компании. Слушатели применяют предлагаемые методики к своей компании.

Продолжительность — 6 часов.

Результат:

оценка текущей сбытовой деятельности: оценка динамики продаж; построение тренда; выявление сезонности (если есть); выявление факторов, оказавших влияние на динамику сбыта в последнем отчетном году;

формулирование стратегии сбыта: формулирование общей стратегии сбыта компании (матрицы Портера и Ансоффа); построение дерева целей компании; построение дерева целей сбытовой деятельности и формулирование стратегии сбыта;

определение рынков потенциального сбыта продукции: определение географических и клиентурных текущих границ рынка; определение перспектив расширения границ рынка; оценка потенциала выбранных рынков на основе группы выработанных критериев;

программа сбыта: разработка программы сбыта компании в соответствии с выбранной стратегией; описание этапов и географических границ реализации программы; определение ответственных и параметров контроля.

Роль персонала в реализации сбытовой стратегии. Процесс обслуживания клиентов.

Данный блок предполагает систематизацию знаний, касающихся организации сбытовой деятельности. Слушатели получают возможность оценить эффективности организации работы в рамках отдела сбыта своей компании, а также систему коммуникаций между отделом сбыта и другими подразделениями компании.

Продолжительность — 2 часа.

Результат: определение подхода к организации отдела сбыта (географический, по клиентами, по товарам и др.); анализ системы коммуникаций с другими подразделениями (входящие и исходящие потоки информации, барьеры коммуникаций); выявление направление совершенствования организации работы отдела; формирование «портрета» идеального (желаемого) менеджера по продажам; формирование программы по повышению эффективности работы сбытового персонала.

Оценка результатов обучения после окончания семинара-тренинга Оценка происходит в виде презентация группе и обсуждения результатов исследования, проведенного в процессе семинара-тренинга.

Слушатели, работающие в одной компании, представляют другим слушателям обобщенные результаты проведения исследования своей компании с использованием предложенных методик и изученные теоретических предложений.

Продолжительность — 2 часа (входит во время проведения семинара-тренинга).

Оценка результатов обучения через 1 месяц после его окончания В зависимости от количества слушателей оценка результатов может занять от 8 до 10 часов. При этом возможны два варианта оценки:

1. выезд на предприятие с оценкой на местах полученных после окончания обучения результатов (в виде документации, аналитики, программ, стратегий и др.);

2. оценка результатов без выезда на предприятие путем презентации каждым слушателем материалов, которые он должен предоставит согласно оговоренному заранее списку.

Прямое материальное вознаграждение

Социальный пакет

Материальное стимулирование Нематериальное стимулирование

Система вознаграждения

ООО «Прессбург»

Отдел кадров

Бухгалтерия

Отдел закупок

Исполнители

(работники склада)

Исполнители (водители)

Отдел логистики

Отдел розничного сбыта

Отдел оптового сбыта

Отдел маркетинга

Мерчендайзеры

Супервайзер

Менеджеры розничного отдела

Менеджеры оптового отдела

Коммерческий директор

Директор

Стратегия ресурсного обеспечения производства

Мониторинг целевых установок предприятия, их ресурсное обеспечение

Мониторинг эффективности использования ресурсов предприятия

Мониторинг формирования и воспроизводства ресурсов предприятия Мониторинг ресурсов предприятия

Мониторинг ресурсных потенциалов предприятия

Мониторинг ресурсного обеспечения предприятия

Интегрированная технология управления системой ресурсного обеспечения

0. Ядро технологии (обще технологические методы, стандарты и знания)

7. Технология управления организационной структурой и персоналом

8. Технологии управления конкретными видами ресурсов

1. Технология стратегического

управления

9. Технология управления информационными технологиями

2. Технология комплексного анализа системы ресурсного обеспечения

10. Технология экспертизы и контроля

3. Технология мониторинга

11.Технология оперативного управления

4. Технология управления маркетингом

5. Технология управления логистикой

6. Технология управления процессами формирования, воспроизводства и

использования муниципальных ресурсов (аналог бизнес-процессов)

12.Другие технологии

Стратегия межфирменных отношений

Стратегия поведения на финансовых рынках

Стратегия ценообразования

Стратегия кооперации и интеграции

Стратегия ресурсного обеспечения предприятия

Компоненты стратегии, реализуемые во внешней среде предприятия

Компоненты стратегии, реализуемые во внутренней среде предприятия

Стратегия ресурсного обеспечения развития базового потенциала

Стратегия ресурсного обеспечения кадровой политики

Стратегия формирования резервов

Стратегия ресурсной безопасности

Стратегия воспроизводства ресурсов

Стратегия ресурсного обеспечения финансовой политики

Стратегия эффективности использования ресурсов

Стратегия маркетинга

Стратегия взаимодействия с рынками

Товарная стратегия

Стратегия ВЭД

фиксированная часть (базовая заработная плата)

переменная часть (вознаграждение по результатам)

непрямые социальные выплаты

участие в корпоративных мероприятиях

награждение почетной грамотой

предоставление возможности обучения и развития

объявление благодарности

непрямые социальные выплаты

прямые социальные выплаты

Демократизаторская

Гуманизаторская

Инноваторская

Автократическая

Технократическая

Бюрократическая

Персонизированная зона

Формализованная зона

Начальник отдела кадров

Менеджер по подбору, адаптации и документообороту

Менеджер по мотивации, обучению и аттестации выбор рынка труда

определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров

установление системы стимулов

разработка альтернативных вариантов привлечения персонала

определение канала привлечения персонала

отбор персонала адаптация работника на рабочем месте