Основными направлениями работы могут выступать социальное развитие производственного коллектива, расширение демократических начал в управлении, тесное сотрудничество администрации с профсоюзными и другими общественными организациями.
Одним из важных инструментов стабилизации обстановки в коллективе является упорядочение формальных и неформальных отношений [6, с. 362]. Системным средством упорядочения отношений в производственном коллективе является их формализации на основе стандартов предприятия. Такое построение взаимодействия формальных групп и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, так как это ослабляет эмоционально-личностную составляющую в управленческих воздействиях.
С другой стороны важным средство объединения коллектива организации может стать усиление демократических начал в управлении. Участие работника в процессе принятия управленческих решений может значительно повысить его исполнение.
Использование демократизации управления как средства оптимизации решений и установление благоприятного социально-психологического климата должно сочетаться с необходимой деловитостью, требовательностью и дисциплиной [6, с. 365].
Таки образом, вовлечение непосредственных исполнителей в процесс разработки и принятия решений в условиях конфликтов и организационного стресса кризисного предприятия выполняет главную стабилизирующую функцию путем сплочения всех слоев персонала в едином стремлении к преодолению кризиса.
Для интенсивной работы по выходу из кризиса от сотрудников требуется высокий интеллектуальный и организационный уровень, их сплоченность и энергичность, несмотря на возможную подавленность и сложность реагировать на изменения внешней среды и мобилизировать силы на восстановление фирмы.
В кризисном состоянии фирмы особую актуальность приобретают вопросы психологической совместимости и персонала и его готовности к командной работе.
Наряду с вопросами профессиональной компетенции в условиях кризиса огромное значение приобретают требования субъективно-психологического характера:
общая эрудиция, коммуникабельность, психическая устойчивость, способность работать в стрессовых ситуациях, способность к концентрации воли и ее навязыванию окружающим, способность к самостоятельному принятию решений, готовность нести ответственность за принятые решения, чувство нового, восприимчивость к изменениям, умение доводить дело до запланированного результата, усидчивость, системность, настойчивость, способность к продолжению активных действий после сильных потрясений, оптимизм.
В условиях кризиса более, чем в рядовой ситуации, от персонала фирмы требуется неординарное мышление, новаторство, предпринимательское отношение к выполняемым функциям и делам организации. Одним из средств расковывания творческих способностей работников может выступать определенное расслабление связей в организационно-производственной структуре, повышение самостоятельности персонала, ориентирование на человека стиля управления.
Использование методов стимулирования творческой и предпринимательской активности персонала может выступать эффективным инструментом не только преодоления кризиса, но и создания базовых предпосылок для посткризисного развития в новаторском стиле.
Заключение
Центральное положение в любой организации занимает ее персонал. В совокупности люди, составляющие организацию, их интересы, мотивы поведения, формы реагирования на управленческие воздействия составляют человеческий фактор организации, который в периоды кризиса чрезвычайно усиливается. Особая важность эффективного управления персоналом в сфере туризма определяется тем, что результативность деятельности любой компании сферы обслуживания, к которой относятся и туристические организации, в первую очередь зависит от качества работы ее сотрудников.
Для правильной ориентировки в кадровой динамике кризисных явлений руководству организации необходимо быстро расширять или создавать разветвленные системы мониторинга и анализа кадровых процессов и персонала. Это позволит вовремя диагностировать «проблемные зоны» в кадровой сфере и перейти к самому важному вопросу — формированию персонала с характеристиками, которые отвечают решению антикризисных задач. Основными слагаемыми этой работы являются кадровое планирование и перестановки работников.
В любом случае необходимо помнить, что в кризисной ситуации крайне важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству организации. Иначе реализация тех или иных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны персонала.
Литература
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.
Антикризисное управление. Теория и практика: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. В. Я. Захарова, А. О. Блинова, Д. В. Хавина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2001.
Жарковская Е.П., Бродский Б. Е. Антикризисное управление: Учебник. — М.: Омега; Л., 2004.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 1999.
Попов Р. А. Антикризисное управление. — М.: Высш шк., 2004.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
Юн Г. Б. Методология антикризисного управления: Учеб.
практ. пособие. — М.: Дело, 2004.
