Это различные «уходы» — с работы, из дома, наконец, в свой собственный внутренний мир (замкнутость и резкое снижение коммуникативной активности). Избегание хорошо «сработает» в тех случаях, когда партнер — человек чувствительный, легко ранимый и после вспышки конфликта может замкнуться, отказаться от дальнейшего взаимодействия.
Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение.
Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:
1) считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;
4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
5) считает, что решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
6) подчиненные могут сами урегулировать конфликт;
7) когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди — грубияны, жалобщики, нытики и т. п.
5. Приспособление — одна из сторон не пытается отстоять собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Наиболее характерные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие:
1) важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
2) предмет разногласия не важен для одного из участников;
3) добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения;
4) у участника недостаточно власти или шансов для победы.
При этом стиле в результате «забывания» проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счете может произойти «взрыв».
Ни один из рассмотренных стилей не может быть назван наилучшим. Поэтому следует эффективно использовать каждый из них и, учитывая конкретные обстоятельства, сознательно делать выбор в пользу того или иного стиля.
Чаще всего конфликты не «саморазрешаются», и если их игнорировать, то они могут разрастаться и разрушать организацию. Поэтому руководителям следует брать ситуацию в свои руки и разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.
Конечно, далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиции — в одних случаях поощряющие обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других — осуждающие это и требующие, чтобы работники сами улаживали свои разногласия.
3. Эмпирическое исследование конфликтов в коллективе.
3.1 Диагностические методы исследования.
Для подтверждения или опровержения поставленной гипотезы, были применены следующие методики.
1. Определение уровня конфликтоустойчивости. Данная методика позволяет выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта — межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности. Опросник состоит из 10 суждений, которые необходимо ценить по 5 баллам.
2. Тест описания поведение К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной) Данный тест используется для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.
3.2 Характеристики выборки и особенности проведения исследования
В данном исследовании принимало участие 15 человек. Все обследуемые работники среднего звена. Соотношение мужчин к женщинам составляет 10 женщин и 5 мужчин в возрасте от 22 до 31 года, все обследуемые имеют высшее образование. Должность обследуемых — менеджеры по работе с клиентом.
Данное исследование проходило на базе фирмы ООО «Строительные технологии». Данная организация осуществляет поставку необходимого для строительства материала.
Исследование носило индивидуальный характер, всем обследуемым предлагались бланки для заполнения ответов, текст методик предлагался в напечатанном виде. Обследование проходило в дневное время, преимущественно в обеденный перерыв.
3.3 Анализ и интерпретация полученных данных.
Результаты по методике определения уровня конфликтоустйчивости представлены на рисунке 1.
Анализируя представленные на диаграмме на рисунке 1 данные можно отметить, что наибольшее число участников обследования имеет средний уровень выраженности конфликтоустойчивости. Соотнося с ключом данной методики, это иллюстрирует тот факт, что эти обследуемые наиболее приемлемым для себя считают такую тактику реагирования в конфликтной ситуации как компромисс. В данную группу вошло 47% обследуемых. Следующую по численности группу составили обследуемые с низким уровнем конфликтоустойчивости — 20%. У данных обследуемых конфликтность как черта личности достаточно выражена. Лишь один человек показал высокий уровень конфликтоустойчмвости. Среди обследуемых эмпирической выборке нет конфликтных людей.
Рис. 1 Диаграмма соотношений различных уровней конфликтоустойчивости к эмпирической группе Результаты методики Томаса представлены на в таблице № 1 и рисунке 2.
По результатам данной таблицы была создана диаграмма, представленная на рисунке № 2
Анализируя полученную диаграмму можно отметить, что наиболее предпочитаемой стратегией реагирования на конфликтные ситуации в данной эмпирической выборке является компромисс — 35% всех обследуемых. На втором месте — сотрудничество 29%.
Таблица № 1. Результаты методики Томаса На данном этапе исследования поставленная ранее гипотеза также подтвердилась
Рис. 2 Диаграмма по результатам методики Томаса
3.4 Выводы по эмпирическому исследованию.
Итак, подводя итоги по проведенному эмпирическому исследованию можно сказать, что гипотеза поставленная в начале исследования нашла свое подтверждение: устойчивость к конфликтам в коллективе зависит от соответствующей стратегии поведения в конфликтной ситуации (например, такой тип реагирование как компромисс будет способствовать конфликтоустойчивости в коллективе, а соперничество — усиливать). Наиболее приемлемой стратегией реагирование на конфликтную ситуацию в данной эмпирической группе является компромисс, который в свою очередь способствует снижению уровня конфликтности, и стабилизирует социально-психологический климат в коллективе.
Заключение
Итак, в данном исследовании было рассмотрены проблемы конфликта, а в частности стратегии и формы разрешения конфликтных ситуаций.
Гипотеза, поставленная в начале исследования подтвердилась: наиболее оптимальной будет являться такая стратегия выхода из конфликтной ситуации как компромисс. Это повлечет снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе.
В настоящее время конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует в нашей жизни как в явных, так и в латентных формах.
Современные отечественные и зарубежные исследователи признают, что:
конфликт является объективной частью взаимодействия людей друг с другом;
конфликт нельзя воспринимать как однозначно деструктивное явление, поскольку при определенных условиях он может способствовать сохранению и жизнеспособности социального целого;
конфликт способствует формированию нравственного и социального опыта личности, позволяет его участникам глубже понять друг друга, мобилизовать свои творческие способности, волю и разум;
конфликтом можно управлять с целью усиления его конструктивных возможностей, следовательно, овладение навыками эффективного поведения в конфликте должно осознаваться как личный и социальный интерес.
Итак, конфликты влияют на весь производственный процесс в организации. Управленческая деятельность включает возможность конфликта уже по своему определению, так как она не может не быть целенаправленным влиянием на объект и субъект управления.
Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо — если они неизбежны — заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.
В рамках рекомендаций, в производственном коллективе можно внедрять специальные механизмы отслеживания социальных индикаторов конфликтов, о которых упоминалось в рамках нашего исследования. И это широко применяется в настоящее время. Например, в Японии для этой цели используют кружки качества, службы внимания, рабочего настроения, телефон доверия и даже резиновый манекен администратора.
Андреев В. И. Конфликтология — Казань: КГУ, 1992, 196 с.
Анцупов А. Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. -2005. — № 2 (42). — С.24−34
Анцупов А.Я., Леонов Н. И. и др. Хрестоматия по конфликтологии — М: ЮНИТИ, 2004 — 162 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом.
М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. — 432 с.
Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. — М.: МЗ Пресс, 2001. — 182 с.
Гостев А.А., Соснин В. А., Степанов Е. И. На путях становления отечественной конфликтологии // Психологический журнал. -1996.-№ 2. Т.
17. — С. 110−128
Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2005. — 464с.
Грошев И. В. Гендерные, половые и личностные различия поведения в конфликтах // Мир психологии. — 2005. — № 2 (42). — С. 93−118
Донцов А.И., Полозова Т. А. Проблема конфликта в западной социальной психологии //Психол. журн. 1980. Т.
1. № 6. С. 119 — 133.
Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О. А. Назаровой. — М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. — 208с.
Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А. В., Ярошевский М. Г. — 2 изд., расш, испр. и доп. — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 — 512 с.
Кузьмин Е.С. Социально-психологические особенности личности //Социальная психология личности. Л., 1974. С.8−12
Подласый И. П. Психология и педагогика.
М.: РИУ — РГТК «Тантал», 2000. 104с Почекаева И. С. Сущность конфликта и конфликтности как нравственного качества личности//Электронный научный журнал «ИССЛЕДОВАНО В РОССИИ» 1781
http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2007/155.pdf
Ревская Н. Е. Психология менеджмента. — СПб: Альфа, 2001. — 240 с.
Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 416 с.
Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. С. 438−442.
Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты./ Уч. пос. — М.: Юристъ, 1997. — 239 с Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Мн.: Амалфея, 1997. — 288 с.
Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие — М: Инфра -М, 2005 г. — 336 c.,
Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А. В., Ярошевский М.Г.
Анцупов А.Я., Леонов Н. И. и др. Хрестоматия по конфликтологии
Андреев В.И. Конфликтология
Донцов А.И., Полозова Т. А. Проблема конфликта в западной социальной психологии
Донцов А.И., Полозова Т. А. Проблема конфликта в западной социальной психологии
Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп, с.53
Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп, с.67
Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие
Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие
Казначевская Г. Б., Чуев И. Н. Основы менеджмента.
Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты./ Уч. пос.
Фролов С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты./ Уч. пос. — М.: Юристъ, 1997. — 239 с
