[19, стр. 56]
Скорее всего, такое управленческое решение подойдет тем организациям, которые находятся в стадии становления или реорганизации, или работают в сфере венчурного, инновационного бизнеса. Лидерство плохо сочетается со стабильными и детально проработанными принципами управления организацией, в какой-то ситуации оно даже способно их разрушить.
Кроме того, лидер — это всегда человек, а не просто работник на своем месте. Своей харизматичностью, способностью увлечь он может решить многие производственные или управленческие задачи, однако если кому-то в коллективе он придется не по вкусу, неизбежно разделение на группы и последующее противопоставление. Сгладить эту проблему поможет так называемое разделенное лидерство, когда деятельность нескольких лидеров сводится воедино во благо компании. Оно требует от участников умения идти на компромисс и отказываться от имиджа «сильного лидера». [8, стр. 17]
Пока что управление организацией путем лидерства идет вразрез с общепринятыми представлениями о менеджменте организации и применение его в данных реальных условиях возможно при совпадении нескольких фактов: наличие лидера, готовность сотрудников к использованию в работе инновационных инструментов, особая, уникальная отрасль бизнеса, где действует компания.
2.2 Типология и формирование имиджа лидера
Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение трех типов:
Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на базе реализации производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т. п.
Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения.
Ситуационно лидерство. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации.
Формирование имиджа, обеспечивающее признание руководителя лидером группы представляет собой сформировавшийся у подчиненных и окружающих в целом устойчивый, преимущественно эмоциональный образ руководителя, имеющий характер стереотипа. Стереотип представляет собой устойчивое, упрощенное, схематическое, оценочное, эмоционально окрашенное представление о том или ионом человеке (объекте в целом).
Имиджи руководителей и любых людей имеют определенную классификации. По характеру оценки окружающими людьми — реального носителя лидерского образа имиджи делиться на: положительные и отрицательные (позитивные и негативнее).
Понятно, что руководитель всегда желает иметь у подчиненных положительный имидж. Никто не хочет слыть у ближайшего окружения некомпетентным, невежественным, несправедливым, непорядочным и т. п. человеком. Отрицательный имидж руководителя неизбежно снижает эффективность его работы.
Второй весьма распространенной классификацией имиджей является их деление на: личные (персональные) и деловые (профессиональные).
Личный имидж руководителя — это устойчивое оценочное мнение о нем как о человеке, личности. Деловой имидж связан с профессиональной компетентностью руководителя, его способностью решать возложенные на него организаторские задачи.
Какой же из этих имиджей — личный или деловой — более важен для общей оценки руководителя подчиненными? Практика показывает, что приоритетное влияние на общее мнение о руководителе имеет личный имидж.
Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что если подчиненные считают руководителя нехорошим, непорядочным, несправедливым и т. п. человеком, то они склонны классифицировать его производственные успехи и добрые дела как случайность, хитрость, коварство и т. д. И напротив, когда руководителя воспринимают как доброго, порядочного и справедливого, то ему прощают производственные промашки, приписывают вину другим, считают ее случайностью.
Наиболее дифференцированную, практически значимую характеристику общего имиджа руководителя дает выделение в нем в зависимости от факторов формирования шести аспектов, или видов: средового, габитарного, продуктного (овеществленного), вербального, кинестического и делового.
1. Средовой имидж — это устойчивое мнение, складывающееся о руководителе по непосредственно окружающей его среде: кабинету, офису, рабочему месту, расстановки мебели, секретарю, машине и т. п. Если, например, кабинет руководителя представляет собой обшарпанную, грязную комнату, наряду с неопрятным грубым секретарем, то у любого посетителя невольно складывается негативный образ о руководителе. 17, c.84]
2. Габитарный (от лат. Habitus внешний, внешность) имидж — это устойчивое мнение, складывающееся о руководителе по его внешнему виду: «габаритам» (телосложению), лицу, прически, макияжу, одежде.
3. Продуктный имидж — это устойчивое мнение, складывающееся о руководителе по той продукции, к производству которой он непосредственно причастен. Это может быть как материальная продукция, так и информационные сообщения. В России существует явная недооценка продуктного имиджа и в первую очередь имиджевого влияния документов и деловых писем. Особенно это бросается в глаза при переписки с зарубежными партнерами. Следует помнить, что в деловом общении оформление документов нередко может оказывать не меньшее влияние, чем их содержание.
4. Вербальный имидж — это устойчивое мнение о человеке, формирующееся на основе его устной и письменной речи, а также паравербальной (внятность, дикция, интонирование, громкость, тем, паузы, слова-паразиты и т. п.) информации, сопровождающей речь. Ясность и четкость мыслит, логичность и аргументированность сообщений, доступность языка повышают убедительность сообщений и эффективность деловых коммуникаций.
5. Кинестический имидж — мнение, складывающееся о человеке по его кинестике: положению тела и его частей в пространстве, мимике, жестикуляции, походке, характеру движений. Она способна демонстрировать симпатии к собеседнику, доброжелательность и открытость. Для того, чтобы производить на людей хорошее впечатление, руководителю следует научиться блокировать негативную кинестику.
6. Деловой имидж — устойчивое мнение о человеке, складывающееся в результате оценки ее реальных дел. При постоянных и достаточно интенсивных коммуникациях этот вид имиджа оказывает в конечном счете определяющее влияние на оценочные представления о человеке окружающих.
Реальный имидж руководителя является результатом, сложным взаимодействием различных видов имиджа. Каждый руководитель заинтересован в формировании оптимального для него имиджа. Сформировать такой имидж или значительно улучшить уже существующие у окружающих мнение о себе позволяют разработка и использование имиджевой модели поведения.
Для эффективного и наглядного убеждения, а также демонстрирования своих лидерских способностей, руководитель должен выработать определенную модель поведения — систему рассчитанную на преимущественно внешний эффект действий, создающих и поддерживающих его определенный имидж.
Модель поведения зависит от трех факторов:
— ожиданий окружающих;
— требований организации;
— личных качеств человека.
Заключение
Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности. В соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.
Методы управления подразделяются на организационно-правовые, административные, экономические и социально-психологические.
Между всеми указанными методами существует тесная связь. Так, применение экономических методов становится успешным тогда, когда умело, поставлена организаторская, административная деятельность, обеспечивающая создание четкого распорядка работы, установление ответственности каждого исполнителя за возложенные на него обязанности. Там, где есть уважение к дисциплине, там эффективнее действуют и экономические методы.
В свою очередь организационно-правовые методами. Как уже было отмечено, исходя из принципа единоначалия, руководитель имеет право издавать приказы и распоряжения. Однако при всем этом он должен учитывать в каждый момент общее состояние «социально-психологического» климата, а также индивидуальные особенности каждого исполнителя, от которых во многом зависит успешность выполнения издаваемого приказа или распоряжения.
Таким образом, достижение коллективом намеченных целей может быть обеспечено лишь при совокупном использовании в управлении им всех указанных выше методов.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 286 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 432 с.
Бабосов, Е. М. Социология управления: Учеб. для вузов — Мн.: Тетра
Системс, 2006. — 288 с.
Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. — 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2005. — 352 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 240 с.
Грин Дж., Грант Э. М. Коучинг принятия решений. — СПб.: Питер, 2005. — 144 с.
Зайцева Т. В. Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. — 336 с.
Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. — 2007. — № 1. — С. 70 — 72.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 447 с.
Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик.
Управление персоналом. — 2003. — № 12. — С. 83.
Кротова Н.В., Клеппер Е. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 320 с.
Михайлина Г. И., Матраева Л. В., Михайлин Д. Л., Беляк А. В. Управление персоналом. — М.: Дашко и К°, 2006
Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е. Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2001. — 464 с.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. — Изд.2-е, перераб. и доп. -
М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. — 654 с.
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А. В. Батаршева, А. О. Лукьянова. — М., 2005. — 624 с.
Управление персоналом: Учебное пособие / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. — Ростов н/Д: Феникс, 2004. — 346 с.
Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. — Издание 2-е, дополненное и переработанное. — М.: Управление персоналом, 2006. — 84с.
Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Гросс
Медиа, 2005. — 224 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ.; Под ред. В. А. Спивака. — СПб., 2002
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. — М.: Управление персоналом, 2006. — 98с.
Технические
Инженеры
Функциональные
Линейные
Функциональные
Основные рабочие
Вспомогательные рабочие
Руководители
Специалисты
Производственный персонал
Управленческий персонал
Персонал
