Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Организация работы с кадровым резервом на выдвижение

Реферат Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности" перед высшим руководством стоит задача рассмотреть такие меры, как определение вспомогательных процессов, влияющих на результативность и эффективность жизненного цикла продукции (одним из вспомогательных процессов является подготовка работников), создание среды, способствующей вовлечению и развитию работников. Работа… Читать ещё >

Организация работы с кадровым резервом на выдвижение (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • 1. Задачи кадрового резерва на выдвижение и порядок его формирования
  • 2. Особенности формирования кадрового резерва в современных организациях
  • Заключение
  • Список литературных источников

Преодолеть противодействие созданию резерва кадров и работе с ним кадровые службы могут только при поддержке руководства предприятия, не просто следующего своеобразной моде в управлении трудовыми ресурсами, а реально осознающего необходимость резерва кадров для стратегического развития предприятия. Тем более что в соответствии с ISO9004:

2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности» перед высшим руководством стоит задача рассмотреть такие меры, как определение вспомогательных процессов, влияющих на результативность и эффективность жизненного цикла продукции (одним из вспомогательных процессов является подготовка работников), создание среды, способствующей вовлечению и развитию работников.

В заключение можно сказать, что знание всеми работниками кадровых служб требований стандартов серии ISO9000:

2000 в отношении подготовки, развития и карьеры работников позволяет более аргументировано подходить к разъяснительной работе и обучению руководителей, а также в значительной степени снять проблему противодействия внедрению системы работы с резервом кадров.

Есть еще один момент, требующий особого внимания руководства организации.

Резервисты, успешно прошедшие программу подготовки и повысившие свой профессиональный уровень, зачастую «вырастают» из своей текущей должности. Этот факт и отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из организации в поисках более перспективной работы. Для минимизации этого риска, полезно спланировать программу по удержанию резервистов в организации.

Программа может включать в себя следующие способы удержания (зависят от возможностей и кадровой политики организации):

— Расширение функциональных обязанностей сотрудника, расширение зоны его ответственности и уровня принятия решений (по возможности, добавление части менеджерских функций, например, руководство каким-либо ответственным проектом).

— Надбавка к заработной плате.

— Предоставление дополнительных социальных льгот.

— Организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.).

— Возможность стать наставником для менее опытных сотрудников и др.

В любом случае, при выборе методов удержания необходимо также учитывать индивидуальные потребности сотрудника (например, для некоторых сотрудников более важным является материальная составляющая, а для кого-то получение более высокого статуса в компании и т. п.).

В заключении хотелось бы отметить, что формирование кадрового резерва и организация работ по профессиональной подготовке является важной составной частью развития персонала. Успешное решение кадровых проблем в управлении во многом зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на выдвижение. Отсутствие четко разработанной и продуманной системы работы с кадровым резервом в организации ведет к снижению эффективности работы всей организации в целом, увеличению риска, связанного с ошибками при назначении на освободившуюся должность, усложнению процесса замены недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Заключение

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работать направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему этой работы входят:

• учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

• стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

• выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;

• участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

• участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;

• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.

Таким образом, система работы с резервом кадров, как и любая работа по управлению трудовыми ресурсами, требует системного и планового подхода. Учитывая, что эта работа должна проводиться постоянно и целенаправленно, а не быть очередной кампанией по внедрению прогрессивных форм управления, в кадровой службе целесообразно иметь подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль всей текущей работы с резервом кадров.

Функции кадровой службы, связанные с работой с резервом кадров, не исчерпываются написанием и утверждением Положения. Предстоит организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом кадров. При этом надо быть готовым к тому, что их учеба будет начинаться буквально с «азов» и потребует определенного времени. Но именно результативность этой учебы является фундаментом для успешного функционирования системы работы с резервом кадров.

Список литературных источников Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2004. — 184с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом.

М.: ЮНИТИ, 2006. — 283с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 2001. — 217с.

Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 720с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447с.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 297с.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: «Интел-Синтез», 2006. — 268с.

Беспалов И. Девять шагов к созданию кадрового резерва

http://www.hrm.ru/

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

312.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

313.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, 2006. — 234с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

313.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

323.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 89с.

Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 143с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 2001. — 137с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

321.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: «Интел-Синтез», 2006. — с. 128.

Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2004. — с. 93.

Беспалов И. Девять шагов к созданию кадрового резерва

http://www.hrm.ru/

Требуется дополнительная подготовка

Реализация планов подготовки

Оценка резерва

Положительная оценка

Отчет о выполнении индивидуальных планов

Формирование индивидуальных планов развития

Формирование группы резерва

Анализ результатов оценки

Отрицательная оценка

Экспертная оценка

Анкетные данные

Тестовые испытания

Оценка кандидатов

Отбор кандидатов в резерв Экспертная оценка Исключение из резерва

Характеристика, тестовая оценка Анализ результатов оценки Выдвижение на должность

Показать весь текст

Список литературы

  1. А.Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2004. — 184с.
  2. Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006. — 283с.
  3. В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 2001. — 217с.
  4. А.П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 720с.
  5. А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447с.
  6. С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 297с.
  7. Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: «Интел-Синтез», 2006. — 268с.
  8. И. Девять шагов к созданию кадрового резерва http://www.hrm.ru/
Заполнить форму текущей работой
Купить готовую работу

ИЛИ