Организация работы с кадровым резервом на выдвижение

Преодолеть противодействие созданию резерва кадров и работе с ним кадровые службы могут только при поддержке руководства предприятия, не просто следующего своеобразной моде в управлении трудовыми ресурсами, а реально осознающего необходимость резерва кадров для стратегического развития предприятия. Тем более что в соответствии с ISO9004:

2000 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности» перед высшим руководством стоит задача рассмотреть такие меры, как определение вспомогательных процессов, влияющих на результативность и эффективность жизненного цикла продукции (одним из вспомогательных процессов является подготовка работников), создание среды, способствующей вовлечению и развитию работников.

В заключение можно сказать, что знание всеми работниками кадровых служб требований стандартов серии ISO9000:

2000 в отношении подготовки, развития и карьеры работников позволяет более аргументировано подходить к разъяснительной работе и обучению руководителей, а также в значительной степени снять проблему противодействия внедрению системы работы с резервом кадров.

Есть еще один момент, требующий особого внимания руководства организации.

Резервисты, успешно прошедшие программу подготовки и повысившие свой профессиональный уровень, зачастую «вырастают» из своей текущей должности. Этот факт и отсутствие карьерного продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из организации в поисках более перспективной работы. Для минимизации этого риска, полезно спланировать программу по удержанию резервистов в организации.

Программа может включать в себя следующие способы удержания (зависят от возможностей и кадровой политики организации):

— Расширение функциональных обязанностей сотрудника, расширение зоны его ответственности и уровня принятия решений (по возможности, добавление части менеджерских функций, например, руководство каким-либо ответственным проектом).

— Надбавка к заработной плате.

— Предоставление дополнительных социальных льгот.

— Организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.).

— Возможность стать наставником для менее опытных сотрудников и др.

В любом случае, при выборе методов удержания необходимо также учитывать индивидуальные потребности сотрудника (например, для некоторых сотрудников более важным является материальная составляющая, а для кого-то получение более высокого статуса в компании и т. п.).

В заключении хотелось бы отметить, что формирование кадрового резерва и организация работ по профессиональной подготовке является важной составной частью развития персонала. Успешное решение кадровых проблем в управлении во многом зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на выдвижение. Отсутствие четко разработанной и продуманной системы работы с кадровым резервом в организации ведет к снижению эффективности работы всей организации в целом, увеличению риска, связанного с ошибками при назначении на освободившуюся должность, усложнению процесса замены недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Заключение

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работать направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.

Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.

В систему этой работы входят:

• учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом и без отрыва от производства;

• стажировка в должности, на которую зачислен в резерв; временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

• выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;

• участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

• участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;

• участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.

Таким образом, система работы с резервом кадров, как и любая работа по управлению трудовыми ресурсами, требует системного и планового подхода. Учитывая, что эта работа должна проводиться постоянно и целенаправленно, а не быть очередной кампанией по внедрению прогрессивных форм управления, в кадровой службе целесообразно иметь подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль всей текущей работы с резервом кадров.

Функции кадровой службы, связанные с работой с резервом кадров, не исчерпываются написанием и утверждением Положения. Предстоит организовать систему обучения и оказания методической помощи для всех руководителей и экспертов, задействованных в системе работы с резервом кадров. При этом надо быть готовым к тому, что их учеба будет начинаться буквально с «азов» и потребует определенного времени. Но именно результативность этой учебы является фундаментом для успешного функционирования системы работы с резервом кадров.

Список литературных источников Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2004. — 184с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом.

М.: ЮНИТИ, 2006. — 283с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 2001. — 217с.

Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 720с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447с.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 297с.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: «Интел-Синтез», 2006. — 268с.

Беспалов И. Девять шагов к созданию кадрового резерва

http://www.hrm.ru/

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

312.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

313.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, 2006. — 234с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

313.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

323.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 89с.

Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2006. — 143с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МП «Сувенир», 2001. — 137с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — с.

321.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: «Интел-Синтез», 2006. — с. 128.

Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2004. — с. 93.

Беспалов И. Девять шагов к созданию кадрового резерва

http://www.hrm.ru/

Требуется дополнительная подготовка

Реализация планов подготовки

Оценка резерва

Положительная оценка

Отчет о выполнении индивидуальных планов

Формирование индивидуальных планов развития

Формирование группы резерва

Анализ результатов оценки

Отрицательная оценка

Экспертная оценка

Анкетные данные

Тестовые испытания

Оценка кандидатов

Отбор кандидатов в резерв Экспертная оценка Исключение из резерва

Характеристика, тестовая оценка Анализ результатов оценки Выдвижение на должность