Организация деятельности служб управления персоналом и пути ее совершенствования

С помощью специалистов по консалтингу выясняются профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции.

21. Кадровый маркетинг — совокупность мероприятий:

по оценке потребностей в персонале;

изучению внутреннего и внешнего рынка труда и их сегментации (выделение различных категорий работников и реализация в отношении них специальных кадровых подходов), выбору источников покрытия потребностей;

анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений;

распространению в рамках организации информации о вакансиях, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

22. Работа с посредническими фирмами по подбору кадров или лизингу персонала. Такие фирмы предоставляют временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма.

При пользовании их услугами компании уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм. Если работники находятся в составе более крупной компании, то получают многие льготы, предоставляемые их персоналу.

На Западе для новых организаций целиком комплектуется готовый административный аппарат, что обеспечивает экономию на подготовке персонала, причем посредническая фирма гарантирует заказчику его качество.

23. Мониторинг — постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом:

за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью;

наличием трудовых ресурсов;

состоянием трудовой дисциплины, травматизма;

процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения, стимулирования;

удовлетворенностью работой.

24. Реализация программ по укреплению связи с работниками. Например, американская программа «Говори!» предусматривает, что каждый сотрудник имеет право написать анонимное заявление и направить его через координатора тому руководителю, который занимается решением соответствующей проблемы, и в течение 10 дней получить ответ.

В рамках «политики открытых дверей» работники могут лично обращаться к администрации до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления. «Собеседование через голову руководителя» предусматривает возможность беседы один раз в год с его начальником.

25. Внедрение автоматизированных систем управления (в России это «АСУ-кадры» и «Подготовка кадров») с целью максимально упростить процесс накопления и обработки информации о персонале (в том числе бухгалтерской и экономической), собираемой службами компании (для этого программные комплексы снабжены необходимыми типовыми документами).

Автоматизированные системы управления кадрами используются также для хранения необходимой личной информации о работниках, перемещениях, увольнениях. Они обеспечивают возможность получить достоверные сведения о каждом сотруднике, его качествах, отраженных в отдельных документах, облегчают оценку персонала.

26. Организационно-кадровый аудит, т. е. оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии. Объектами кадрового аудита являются следующие процессы:

планирование персонала;

набор и отбор;

оценка и аттестация;

адаптация;

обучение и развитие;

подготовка резерва;

социально-психологическая ситуация;

структуры:

миссия;

культура;

стадия жизненного цикла;

управляемость;

вовлеченность исполнителей в управление;

кадровый потенциал:

укомплектованность в целом и по подразделениям;

соответствие уровня подготовки существующим требованиям;

структура;

организованность;

инновационность;

способность к обучению;

решение межличностных проблем;

работа с резервом.

По результатам кадрового аудита можно выявить:

обеспеченность организации кадрами, их качество;

степень управляемости персонала, связанные с ним проблемы;

адекватность механизмов принятия решений по персоналу;

тип организационной культуры;

причины конфликтов;

потребность в обучении;

социально-психологический климат и т. п.

Таким образом, совершенствование деятельности служб управления персоналом должна осуществляться в следующих направлениях:

Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда.

Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от служб управления персоналом совершенствования планирования подготовки кадров.

Планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Активизация деятельности служб управления персоналом по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов.

Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от специалистов служб управления персоналом соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Службы управления персоналом предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от менеджеров по персоналу умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Укрепление служб управления персоналом квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для служб управления персоналом, их переподготовки и повышения квалификации;

Обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь службам управления персоналом.

Эффективность работы службы управления персоналом обусловлена экономией, возникающей в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими аспектами, как:

укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь рабочего времени;

оптимизация расходов на персонал;

поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;

прием на работу квалифицированных специалистов;

разработка прогрессивных систем материального и морального поощрения.

Качество работы службы управления персоналом косвенно можно определить по изменению производительности труда, динамике текучести кадров, числа прогулов, несчастных случаев, уровня брака, количества жалоб, заявок о переводе на другую работу и т. п.

Выводы

Будущее принадлежит тем руководителям, которые лучше могут управлять персоналом в условиях перемен и при этом умеют добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания. Руководитель организации может создать блестящие планы, разработать правильную оргструктуру, организовать контроль, использовать современные методы учета — и все равно потерпеть неудачу как менеджер из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных. С другой стороны, многие руководители добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов развития организации или управления. Это происходит потому, что специалисты службы управления персоналом умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу, мотивировать, оценивать и развивать их.

Заключение

В рамках кадровой политики организации определяются основные приоритеты, идеология работы с персоналом, которые на этапе реализации получают практическое воплощение в виде конкретных мероприятий в работе с персоналом, осуществляемой службой управления персоналом предприятия.

Служба управления персоналом несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики предприятия и должна обеспечивать разработку предложений по формированию и оперативной корректировке стратегии управления персоналом. В рамках данной стратегии служба управления персоналом осуществляет разработку, внедрение и текущую эксплуатацию целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все структурные подразделения предприятия.

Соответственно, служба управления персоналом исполняет роль связующего звена между внешней и внутренней средой организации.

В России в процессе формирования служб управления персоналом стали очевидны такие проблемы, как:

отсутствие ясных критериев, позволяющих оценивать уровень квалификации специалистов в сфере управления персоналом и трудовых отношений;

оторванность профессионального образования от реалий кадровой практики;

несформировавшееся восприятие всех направлений работы с персоналом как единых и взаимосвязанных составляющих профессии;

слабое представление о системе управления персоналом как элементе всей системы менеджмента компании;

непонимание руководителями и собственниками российских предприятий роли, места и целей службы персонала.

Наличие общепризнанных стандартов, как показывает международная практика и в чем убеждены российские кадровики, во многом способствует преодолению существующих проблем и повышению авторитета профессии.

Служба управления персоналом отвечает в организации за эффективное управление человеческими ресурсами. Для этого необходимо, чтобы служба персонала профессионально выполняла следующие задачи:

наем и организацию адаптации персонала на рабочих местах;

привлечение в организацию новых работников;

организацию обучения работников новой для них работе;

улучшение качества работы каждого работника;

создание обстановки творческого сотрудничества и развитие партнерских отношений между работниками;

интерпретирование кадровой политики и действий компании на внутреннем уровне систематизацию и контроль трудовых затрат;

индивидуальное и групповое развитие персонала;

создание и поддержание оптимального морального климата в коллективе;

заботу о здоровье и физическом состоянии работников;

создание внешнего и внутреннего кадрового резерва.

Таким образом, служба управления персоналом, в соответствии с возложенными на нее задачами и функциями, должна выполнять достаточно широкий объем работ, требующих значительных временных затрат.

Основными группами функций современных служб управления персоналом являются аналитическая работа, связанная с диагностикой кадрового состава, плановая, посредническая, развивающая, консультативная и социально-психологическая. Центральное место в деятельности службы управления персоналом занимает разработка и организация выполнения целевых программ.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 424 с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 688 с.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд. 2008. № 8. С. 72−75

Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента в XXI веке. // Управление персоналом. 2007. № 10 (39). С. 31−34.

Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом. 2006. № 7(72). С. 44−46.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2007. — 272 с.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2005. — 320 с.

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. — 336 с.

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. — 638 с.

http://www.xserver.ru Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных российских условиях

http://www.uprperson.ru История развития кадровых служб

http://www.uprperson.ru История развития кадровых служб

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.С.69−70.

Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд. 2008. № 8. С. 74

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2005. С.

36.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. С. 105−106.

Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом. 2006. № 7(72). С. 44.

Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. С. 117.

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. С.80−82.

Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2009. С.87

Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента в XXI веке. // Управление персоналом. 2007. № 10 (39). С. 31.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. С.150−151.

http://www.xserver.ru Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных российских условиях

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. С.228−229.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.72−75.

http://www.xserver.ru Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных российских условиях

Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2006. С 574.

Руководитель службы управления персоналом должен:

Должностные права и обязанности выраженную направленность на работу с людьми; высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку; опыт кадровой и руководящей работы; развитые организаторские, коммуникативные и познавательные способности

проводником кадровой и социальной политики организации Знать Быть

Владеть Иметь

основы технологии производства, экономики, организации труда и управления производством; стратегию развития организации; принципы кадровой политики; формы и методы работы с персоналом; хозяйственное и трудовое законодательство; основы общей психологии, социологии и психологии труда; производственной педагогики методами организации и техникой управления персоналом, социально-психологическими процессами на производстве; методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с персоналом; способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров