В результате они обращают внимание на улучшение отношений с подчиненными и часто устанавливают более демократичный стиль управления. Подчиненные оценивают такое отношение к ним, и тем самым повышается моральное состояние группы и ее производительность. Напротив, руководители, имеющие высокий рейтинг по критерию НПС, понимают, что отношения с подчиненными уже хорошие и поэтому внимание следует обращать, прежде всего, на выполнение задачи. Попытки руководителей давать указания подчиненным могут быть расценены ими как ненужное вмешательство, в результате чего производительность падает. Руководители, имеющие высокий рейтинг по критерию НПС, с их заинтересованностью в людях в таких случаях часто обнаруживают свое преимущество. Напротив, руководители, имеющие низкий рейтинг по критерию НПС, могут стать еще более автократичными. Отрицательное отношение подчиненных к такому поведению может нанести ущерб производительности группы [18, c.86].
Таким образом, стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения — это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.
1.
3. Взаимосвязь стиля руководства и эффективности управления.
Сущность работы руководителя состоит в её эффективности. Чем бы он ни занимался — бизнесом или работой в больнице, в правительственном учреждении или в профсоюзном комитете, университете или банке, — от него требуется правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а значит эффективнее [24, c.17].
Эффективность управления — в широком смысле — соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле — соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т. п.) и затрат на их достижение [19, c.40].
Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственноэкономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственноэкономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально-психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственноэкономические и социально-психологические показатели [19, c.41].
Эффективность управленческой деятельности зависит от способностей руководителя. По определению А. Н. Леонтьева, способности — это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности [16, c.88].
Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя.
Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых [16, c.93].
В первом случае можно говорить о положительной, а во втором — об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой — от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.
Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70−80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами [26, c.71].
Командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.
Командир должен был уметь пользоваться властью и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия [26, c.72].
Многие хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей — неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым [26, c.72].
В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных внешних условий и факторов [15, c.60].
Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу [18, c.100].
Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.
Выводы.
В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых.
Выделяются 4 основных типа руководителей: директивный автократ, либеральный автократ, директивный демократ и либеральный демократ.
Руководители отличаются по своим индивидуальным стилям и подходам к управлению. Основными отличиями в стилях являются: степень управления подчиненными (указания подчиненным); меры автократичности и демократичности.
В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы.
Не существует какого-то одного лучшего стиля управления, наиболее эффективным является тот, который выбирается с учетом особых условий и ситуаций, характерных для деятельности организации в данное время.
Список литературы
Аязбекова Р. А. Социально — психологические аспекты управления организацией: Учеб. — метод. материалы / Авт. Р. А. Аязбекова.- М.: Изд- во Нац. Высш. Шк.
Гос. Управления, 2006.- 32 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. — 389 с.
Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 2006. — 610 с.
Горанчук В. В. Психология делового общения и управленческих воздействий. Учебное пособие. — М.: Нева, ОЛМА-ПРЕСС Инвест. -2003. — 288 с.
Дырин С. П. Особенности российской модели управления персоналом. — Ижевск: Наука, 2004. — 260 с.
Журавлев А. А. Стиль в современной психологии управления. — М.: Издательство «Экономика» 2004. — 211 с.
Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000, — 468 с.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Просвещение, 1999. — 316 с.
Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: Инфра — М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. — 203с.
Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. завед. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 290с.
Карпов А. В. Психология менеджмента. — М.: Наука, 2005. — 479 с.
Кнорринг В. И. Искусство управления: — Учебник.- М.: Издательство БЕК, 1997. — 389 с.
Кричевский Л. И. Если Вы — руководитель. М.: Наука, 1993. — 374 с.
Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 1993, — 241 с.
Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Мысль, 2002. — 312 с.
Леонтьев А. Н. Психология руководителя. — М.: Издание «Наука». — 1996. — 210 с.
Мальцев В. П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М. К. Тутушкиной. — СПб., 2007. — 300 с.
Омаров А. М. Руководитель; размышления о стиле управления. — 2-е изд., доп. — М.: Политиздат. 1997. — 300 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. — Кадровик. № 6. 2002, с. 8.
Павлюченко В. И. Управление эффективностью экономических процессов — М.:Издательство «Мысль», 2006. — 284 с.
Парыгин Б. Д. Руководство и лидерство. — Л.: Наука. — 1973. — 269 с.
Поршнев А.Г., Ефремов В. С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс. — 2000. — С. 135.
Собчик Л.Н., Лобанова Т. Н. Психодиагностические критерии руководящих кадров. // Психологический журнал. — 1989. — № 1. — С. 47.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — М.: Управление персоналом, 2001 — 412 с.
Стиль и методы руководства: Сборник /сост. Попов С., Подволкий Г., — М.: Московский рабочий, 2005. — 355 с.
Сухарев В. А. Быть деловым человеком. — Симферополь, 2006. — 89 с.
Удальцова М. В. Социология управления: Учебное пособие. — М.: Инфра — М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. — 293с.
Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2003. — 322 с.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: Инфра-М. — 2002. — 351 с.
