Человеческий потенциал в организации как фактор эффективного менеджмента

К сожалению, многие менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относятся к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек. В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т. п. Тем самым конкурентоспособности организации в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб. Как отмечал классик теории управления Питер Друкер, современные компании должны относиться к 90 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса. Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха, компании в эпоху «экономики знаний».

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются — планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Руководство организации должно планировать потребность в обучении персонала наряду с расчетом потребности в персонале и планированием карьеры.

Для объективного определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники, анализировать планы технического развития организации и обновления оборудования, диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Для мотивирования сотрудников к тому, чтобы они непрерывно получали образование, руководство организации должно не только предоставлять им дополнительное время и возможность обучения, но и должным образом оценивать повышение ими профессионального мастерства по результатам аттестации, обеспечивая перспективу должностного и профессионального роста.

В современных условиях процесс обучения постоянно совершенствуется и не ограничивается такими формами, как специальные курсы.

Современные методы обучения определяются конкретной ситуацией.

Таблица 3.5

Методы обучения персонала Конкретизация потребности в обучении Метод обучения

Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) Методы поведенческого тренинга Программы командообразования Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры Управленческая подготовка Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры Подготовка к организационным нововведения (инновациям) Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций Следует внимательно отнестись к возможностям системы дистанционного обучения, в первую очередь для руководителей. Сегодня нельзя не учитывать условия, в которых проходит реформирование отрасли. С одной стороны, из-за несовершенства законодательства правила ведения бизнеса постоянно меняются, а с другой — предприятия и организации сферы ЖКХ, в силу их муниципальной подчиненности, не в состоянии преодолеть свою разобщенность. Поэтому их руководителям подчас нелегко разобраться в происходящих ныне процессах. Поэтому польза для специалистов от курса повышения квалификации, прочитанного им непосредственными разработчиками нормативно-правовых документов, опытными аналитиками и юристами просто огромна.

Дистанционная система обучения обеспечит качественными знаниями по всему спектру проблем жилищно-коммунального хозяйства руководителей и специалистов органов управления ЖКХ в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях, руководителей предприятий, финансово-экономических работников и юристов.

Таким образом, следует сделать вывод:

На сегодняшний день имеются различные варианты повышения квалификации сотрудниками и персоналом организации, которые не используются руководством предприятия.

Необходимо предусмотреть такие варианты как: наставничество, ученичество, передача опыта старшими и более квалифицированными сотрудниками молодым.

Заключение

Основными путями наращивания работниками своей профессиональной гибкости являются:

1. Закрепление за работником двух и более трудовых операций на определенный период времени, часто весьма длительный период. Это обеспечивает более полную загрузку работника, взаимозаменяемость, снижение его монотонности и утомляемости трудом, повышение его эффективности.

2. Освоение многообразия работ, относящихся к различной сложности в пределах своих профессии.

3. Освоение смежных профессий, т. е. профессий непосредственно не связанных с основной;

4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной, что создает условия для взаимозаменяемости работника, возможности их перестановки на важнейшие рабочие места.

Дефицит высококвалифицированных специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении предприятий отрасли и модернизации устаревшего оборудования, без чего реформа для ЖКХ останется заявлением о намерениях. Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки кадров для такой остросоциальной отрасли, как жилищно-коммунальное хозяйство.

Сегодня предприятия нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.

Необходимо возродить наставничество, проведение конкурсов — смотров «Лучший по профессии».

Курсы по повышению квалификации и профессиональной аттестации руководящих работников и специалистов жилищно-коммунального комплекса являются одной из ступеней для профессионального карьерного роста.

Руководство организации стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).

2008 год по сравнению с 2007 годом стал более устойчивым к изменениям персонала. Снизились коэффициент по приему работников с 25,9 до 8,7%, коэффициент по выбытию с 11,1 до 4,3%. За 2008 год по сравнению с 2007 годом увеличилась производительность труда на одного работника на 10,29%, хотя среднесписочная численность работников сократилась на 0,85%. Однако следует отметить сокращение доли сотрудников, имеющих высшее профессиональное образование с 18,5% до 16,9%.

Общими усилиями снижены текучесть кадров и стабилизация состава линейного персонала.

Список литературы

Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд. — 2005. — № 9. — С. 44−47.

Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия высшее образование". — Ростов н/Д, 2004. — 352с.

Климов Е. А. Психология профессионального самораспределения. — Ростов-на-Дону: Феликс, 1996.

Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», № 19, 2004

Соколов А. И. Япония: экономика и образование. — М, 1982.

Тапилина B.C. Социально-экономический статус и здоровье населения // Социс. — 2004. — № 3. — С. 126−137.

Томас Кун, Юрген Вайблер. Необходимость, подходы и предпосылки этически осознанного руководства подчиненными // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 5. — С. 119−127.

Чемаков В., Кузнецова Т. Ранжирование — средство управления развитием персонала // Персонал-микс. — 2002. — № 5. — с. 23−31

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник.

подход, обеспечивающий эффектив.

работу компании/ С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2005. — 208 с.

Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. — Екатеринбург: УрГЭУ, 1998. — 235 с.

Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия высшее образование". — Ростов н/Д, 2004. — 352с.

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник.

подход, обеспечивающий эффектив.

работу компании/ С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2005. — 208 с.

Блинов А. О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // «ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера», 2004, № 11

Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», № 19, 2004

Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании / С. А. Шапиро. — М.: Гросс

Медиа, 2005. — 208 с.