Разработка стратегии управления персоналом на предприятии

В результате можно сделать вывод, что если не изменить указанные проблемы кадровой работы в филиале ОАО АКБ «Росбанк», то можно поставить под сомнение достижение стратегических целей филиала ОАО АКБ «Росбанк».

3. Стратегия совершенствования системы управления персоналом в Северо-Западном филиале ОАО АКБ «Росбанк»

3.

1. Предложения по совершенствованию управления персоналом в банке

3.

1.1. Совершенствование системы найма специалистов Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение такой важной функции управления персоналом на Северо-Западном филиале ОАО АКБ «Росбанк», как найм специалистов. Ниже будут приведены необходимые мероприятия и пути их реализации (таблица 3.

1.)

Таблица 3.

1.

Мероприятия по совершенствованию системы найма специалистов банка

№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки реализации 1.

2.

3.

4. Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм специалистов Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Филиал ОАО АКБ «Росбанк» специалистов Поиск специалистов через рекрутинговые агентства

Поиск специалистов альтернативными способами — Разработка положения о найме молодых специалистов

— Разработка анкеты при приеме молодых специалистов

— Разработка тестов

— Заключение соглашений с образовательными учреждениями;

— Заключение договора по подбору персонала

— Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы До 1.

09.08.

До 1.

09.08.

До 1.

09.08.

До 1.

09.08.

До 1.

09.08

До 1.

07.08.

1. Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм специалистов Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм специалистов будет производиться в рамках проекта Положения о персонале филиала ОАО АКБ «Росбанк» (приложение 7) и Положения о найме персонала филиала ОАО АКБ «Росбанк» (Приложение 6).

Данные нормативные положения помогут регламентировать и систематизировать процесс найма и приема на работу в филиал ОАО АКБ «Росбанк», определить общие принципы и требования к новым специалистам.

Кроме того, в качестве инструментария к проекту нормативных документов, регламентирующих найм персонала необходимо разработать анкету и тест (Приложение 8, 9).

Рассмотрим детально необходимые мероприятия по совершенствованию системы найма молодых специалистов.

1. Положение о найме специалистов Данное Положение регламентируют правила, порядок приема специалистов, в филиал ОАО АКБ «Росбанк».

Положение определяет необходимые документы при приеме на работу; обязанности администрации и сотрудника; регламентирует испытательный срок; порядок прекращения трудового договора и др. вопросы.

Положение разрабатывается кадровой службой совместно с руководством филиала ОАО АКБ «Росбанк».

Кроме того, необходимо разработать Положение о персонале филиал ОАО АКБ «Росбанк», для регулирование наиболее общих вопросов работы с персоналом. (Приложение 6)

Данное Положение разрабатывается на основании Устава ОАО АКБ «Росбанк» и в соответствии с действующим в организации порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

Данное Положение будет определять основные требования к формированию персонала ОАО АКБ «Росбанк», порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

При найме персонала необходимо предоставить анкету, которая так же разработана в приложении к проекту.

В соответствии с разработанным в рамках системного подхода представлениями о составе психики этот состав определяется тремя подсистемами, находящимися в сложном взаимодействии. Эти подсистемы: когнитивная, регулятивная и коммуникативная. Существует достаточно оснований считать, что при попытках получить полное описание характеристик специалиста, принимаемого на работу необходимо привлечение характеристик состава и описания особенностей функционирования подсистем. При этом в качестве системообразующего фактора предлагается рассматривать выполняемую сотрудником задачу.

Такой подход к исследованию психического состояния сотрудника при приеме на работу, сформулированный в общем виде, целесообразно использовать в случаях с высокоинтеллектуальной деятельностью. Именно такой деятельностью занимается филиал ОАО АКБ «Росбанк»". Это относится и к определению и оценке профессионально важных качеств персонала. Естественно предположить, что для разных профессий представленность, важность функционирования какой-либо из подсистем будет разной. Но трудно представить такую профессию, в которой роль эффективности функционирования какой-либо из указанных выше подсистем была бы пренебрежимо мала.

Для более точного выбора сотрудников необходимо разрабатывать разные тесты на все категории должностей. Для примера, можно предложить тест для проверки эффективности управления персоналом при приеме на должность начальника отдела. (Приложение 9).

Наряду с наймом новых работников, необходимо работать с резервом на замещение должностей (которые вскоре будут освобождаться при уходе на пенсию). Для этого составим план ротации кадров на 5 лет (таблица 3.2).

Таблица 3.

2.

План ротации кадров Сотрудник, который через 5 лет уйдет на пенсию (ФИО, должность) Сотрудник, который может занять освободившуюся должность

(ФИО, должность) Руководитель отдела кредитования Кравченко М. В. Начальник юридического отдела (Зотов В.С.);

заместитель начальника кредитного отдела (Астаманов К.С.) Главный бухгалтер (Воронова В.М.) 1. Начальник группы финансового контроля (Еременко А.П.);

2. Заместитель главного бухгалтера (Сизова Е.Н.) Заместитель начальника отдела сопровождения кредита (Лукин Н.В.) 1. Ведущий специалист отдела (Жердов Е.В.);

2. Менеджер кредитного отдела (Крылов С.Н.). Специалист отдела анализа рынка (Ковалев А.Н.) Нет кандидатур внутри банка Служащий отдела расчетов (Деревин К.Н.) Кассир (Ветрянская Н.В.) Ведущий специалист отдела расчетов (Суховей Ш. А.) Служащий отдела расчетов (Деревин К.Н.) Начальник службы безопасности Охранник (6 кандидатов)

2. Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в филиал ОАО АКБ «Росбанк» молодых специалистов Следующим направлением совершенствования системы найма специалистов является заключение соглашений с образовательными учреждениями на целевую подготовку молодых инженерных кадров для филиала ОАО АКБ «Росбанк». Проект такого договора прилагается в Приложении 10.

Порядок организации целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в государственных образовательных учреждениях г. Санкт-Петербурга за счет средств ОАО АКБ «Росбанк» имеет следующие характеристики.

Порядок контрактной подготовки определяется на основании следующих документов:

Законом Российской Федерации «Об образовании» от 13.

01.96 № 12-ФЗ;

Постановлением Правительства Российской Федерации от 19.

09.95 № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием» ;

Постановлениями Правительства Российской Федерации от 03.

03.2001 № 160 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)» и от 05.

04.2001 № 264 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)» ;

Уставом и Положением о Персонале филиала ОАО АКБ «Росбанк», а также действующими Порядками приема в государственные образовательные учреждения соответствующего типа, утвержденными Министерством образования Российской Федерации.

Основной задачей целевой контрактной подготовки является удовлетворение потребности предприятия в высококвалифицированных инженерных кадрах, финансирование которых осуществляется за счет средств ОАО АКБ «Росбанк».

Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения договоров установленной формы на полный срок обучения между студентом или его законным представителем (родитель, опекун и др.), если на момент заключения договора лицо не достигло возраста 18 лет; ОАО АКБ «Росбанк», и вузом или ГОУ СПО.

Количество мест в вузы (ГОУ СПО) на первый курс в рамках целевой контрактной подготовки за счет филиала ОАО АКБ «Росбанк» устанавливается областным органом управления высшим и средним профессиональным образованием на основании заявок отраслевых министерств и ведомств, по согласованию с вузами (ГОУ СПО) и утверждается Администрацией города.

Прием в вузы (ГОУ СПО) на места целевой контрактной подготовки проводится по отдельному конкурсу на основании результатов вступительных испытаний.

Кандидатами на обучение в рамках целевой контрактной подготовки могут быть выпускники образовательных учреждений (полной средней общеобразовательной школы, учреждений начального и среднего профессионального образования) согласно направлениям филиала ОАО АКБ «Росбанк» имеющие постоянное место жительства в Санкт-Петербурге. При прочих равных условиях преимущественное право на участие в целевой контрактной подготовке предоставляется лицам, имеющим в документе об образовании оценки не ниже 4 (четырех) баллов по профильным для специальности дисциплинам, а также достигшим особых успехов в профильных для специальности дисциплинах (призовые места на всероссийских, международных, зональных, областных предметных олимпиадах, конкурсах и др.), обучавшимся в школах (классах) довузовской подготовки специалистов, и лицам из малообеспеченных семей.

Филиал ОАО АКБ «Росбанк» в срок до 1 марта формирует и представляет в администрацию города предложения (заявки) на целевую контрактную подготовку специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. На основании предложений администрация в срок до 15 мая формируют и представляет сводные заявки на целевую контрактную подготовку специалистов в отраслевые министерства и ведомства Санкт-петербурга.

На основании сводных заявок администрации, отраслевые министерства и ведомства в срок до 1 апреля оформляют отраслевые заявки на целевую контрактную подготовку специалистов и направляют их в краевой орган управления высшим и средним профессиональным образованием.

Краевой орган управления высшим и средним профессиональным образованием на основе заявок министерств и ведомств совместно с вузами (ГОУ СПО) в срок до 15 апреля формирует контрольные цифры приема за счет средств ОАО АКБ «Росбанк», определяет объемы целевого контрактного приема и представляет на утверждение в региональный орган управления высшим и средним профессиональным образованием. После утверждения краевой орган управления высшим и средним профессиональным образованием не позднее, чем за два месяца до начала вступительных экзаменов, доводит до сведения отраслевых министерств и ведомств, выделенные им квоты целевого приема по специальностям и учебным заведениям.

Региональное министерств (ведомство):

распределяет выделенные ему квоты в Филиал ОАО АКБ «Росбанк» и не позднее чем за 1 месяц до начала приема документов в вузы (ГОУ СПО) доводит результаты распределения до сведения администрации и своих подведомственных учреждений; организует направление молодежи для участия в конкурсе на целевые места;

обеспечивает конкурс не менее 2 человек на 1 место. При отсутствии конкурса целевое место может быть аннулировано образовательным учреждением и передано на общий конкурс;

подписывает лицам, направленным ОАО АКБ «Росбанк» для участия в конкурсе на места целевой контрактной подготовки, со своей стороны направление установленного образца;

при получении от образовательного учреждения оформленного и подписанного договора по итогам вступительных испытаний, в течение 1 месяца подписывает 4 экземпляра 4-хстороннего Договора о целевой контрактной подготовке специалиста на каждое выделенное место с указанием специальности обучения со своей стороны и обеспечивает подписание со стороны мэра города или его заместителя по кадровым вопросам ОАО АКБ «Росбанк» и направляет по экземпляру всем участникам договора.

Договор о целевой контрактной подготовке специалиста (Приложение 10) подписывается 4-мя сторонами:

отраслевым министерством (Заказчик);

Филиалом ОАО АКБ «Росбанк» (Работодатель);

вузом (ГОУ СПО);

студентом, поступившим в вуз (ГОУ СПО) на целевое место.

Лицо, заключившее договор о подготовке, подлежит отчислению из образовательного учреждения в случаях, предусмотренных уставом образовательного учреждения. При этом вуз (ГОУ СПО) должен в месячный срок информировать Заказчика (отраслевое министерство ведомство) о факте отчисления с указанием причин. Лицо, отчисленное из вуза (ГОУ СПО) по неуважительной причине, обязано в 2-хмесячный срок с момента отчисления возместить Заказчику затраты на обучение в размере, определяемом условиями договора о подготовке, а Заказчик в 10-дневный срок со дня поступления средств на расчетный счет перечисляет полученные средства на специальный счет органа управления высшим и средним профессиональным образованием.

От исполнения обязательства отработать по направлению в филиале ОАО АКБ «Росбанк» установленное договором о целевой контрактной подготовке время и от возмещения затрат Заказчику выпускники освобождаются в следующих случаях:

при обнаружении медицинских противопоказаний к работе на конкретных предприятиях (должностях) или территориях;

при наличии оформленной опеки на одного из родителей или супруга (супруги) — инвалида I или II группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги);

жены (мужья) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел и других приравненных к ним служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);

беременные или имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

Данные основания имеют законную силу в тех случаях, когда они возникли после заключения договора о подготовке.

Студенты, заключившие договор о целевой подготовке и отказавшиеся от заключения договора с филиалом ОАО АКБ «Росбанк» либо расторгнувшие заключенный договор (не выполняющие его условий), возмещают до получения диплома:

Заказчику (отраслевое министерство, ведомство) — затраты, связанные с обучением, установлением им государственной стипендии, других социальных пособий (доплат) и льгот на условиях и в порядке, определенных договором. При этом Заказчик в 10-дневный срок со дня поступления средств на расчетный счет перечисляет полученные средства на специальный счет органа управления высшим и средним профессиональным образованием.

Филиал ОАО АКБ «Росбанк» — затраты, понесенные им на дополнительные образовательные услуги, доплату к стипендии, проезды.

Отраслевые министерства и ведомства, ранее заключившие договоры о целевой контрактной подготовке, готовят и направляют не позднее, чем за полгода до выпуска специалистов, в соответствующие вузы (ГОУ СПО) три экземпляра 3-хстороннего договора о направлении на работу на каждого выпускника. Договор о направлении заключается между выпускником образовательного учреждения, отраслевым министерством и ОАО АКБ «Росбанк» .

Образовательное учреждение, оказывая содействие в оформлении договора о направлении, организует подписание его трех экземпляров каждым из выпускников, который был зачислен в соответствии с условиями договора о целевой контрактной подготовке, после чего направляет по одному экземпляру договора о направлении подписавшим его сторонам. Выпускнику образовательного учреждения оформленный экземпляр вступившего в силу договора о направлении вручается под роспись. В договоре о направлении должны быть указаны: фамилия, имя, отчество выпускника, наименование и адрес филиала ОАО АКБ «Росбанк» и размер устанавливаемой ему заработной платы, предоставляемые ему социальные и бытовые условия, а также нижеприведенные обязательства сторон.

Договор о направлении в обязательном порядке должен содержать:

1) Обязательства отраслевого министерства обеспечить выпускника проездом до места работы за счет средств бюджета или ОАО АКБ «Росбанк»; а в случае неисполнения последним условий договора принять меры по взысканию затрат на подготовку специалиста в размере, ранее установленном договором о подготовке, и после получения указанных средств в 10-дневный срок перечислить их на целевой специальный счет органа управления высшим и средним профессиональным образованием;

2) Обязательства филиал ОАО АКБ «Росбанк» трудоустроить специалиста с момента прибытия его прибытия к месту работы, предоставить рабочее место, соответствующее специальности и уровню подготовки, жилье в соответствии с действующими нормативами, а в случае неисполнения договорных обязательств возместить министерству затраты на подготовку специалиста в размере, ранее установленном договором о подготовке;

3) Обязательство выпускника прибыть по направлению к месту работы не позднее срока, оговоренного в договоре о направлении на работу, отработать на предприятии указанный в договоре срок, а в случаях неприбытия к месту работы, отказа от работы по направлению, досрочного увольнения с места работы по собственной инициативе без уважительной причины или за совершение дисциплинарного проступка возместить затраты на его подготовку как специалиста в соответствии с условиями и в размере, установленном договором.

Договор о направлении на работу может включать другие условия, по которым стороны достигли соглашения.

В случаях неприбытия выпускника к месту работы, досрочного расторжения трудового договора по его инициативе без уважительной причины или за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан в месячный срок сообщить о соответствующем факте министерству, которое принимает в отношении молодого специалиста меры, предусмотренные действующим законодательством в случае неисполнения обязательства по договору.

Проект договора о целевой контрактной подготовке специалиста для филиала ОАО АКБ «Росбанк» представлен в Приложении 10.

Рассчитаем стоимость целевой контрактной подготовки на одного человека.

Стоимость обучения (в год/ человек), рублей 25 000

Срок обучения, год 3 Количество необходимых специалистов, чел 7 Итого затрат на обучение, рублей 525 000

Таким образом, общая сумма затрат на обучение одного человека составляет 75 000 рублей за 3 года.

Прибыль, которую должен принести специалист за три года оценивается в 700 000 рублей. Эта цифра берется из реальных планов работы сотрудника в настоящее время, таким образом, целевая подготовка оправдывает себя.

Экономический эффект рассчитаем следующим образом: прибыль в годзатраты на обучение в год. Получим 230 000 — 25 000 = 208 000 рублей. В год с одного сотрудника, принятого по целевой контрактной подготовке.

3. Поиск специалистов через рекрутенговые агентства Рекрутерское агентство занимается поиском и отбором персонала в интересах клиентов и за вознаграждение, поступающее от клиента. Услуги агентства для кандидатов — бесплатны. Рекрутмент — это вид бизнеса, и как всякий бизнес, Рекрутерское агентство не может существовать, не имея денежного оборота.

Зарабатывая деньги, агентство, вместе с тем, стремится оправдать ожидания клиентов. В противном случае завтра агентство уже не получит заказов, а значит станет нерентабельным. При этом работают рекрутеры «не за страх, а за совесть». Хорошая репутация агентства — это залог того, что, пережив плохие времена, агентство снова станет получать заказы.

Поиск молодых специалистов через рекрутенговые агентства осуществляется путем заключения договоров с агентствами. Выберем несколько рекрутенговых агентств в городе Санкт-Петербурге и предложим проект договора на подпор персонала в филиал ОАО АКБ «Росбанк». Проект договора прилагается в Приложении 11.

Поиск молодых сотрудников через рекрутенговые агентства будет осуществляться через следующие этапы:

Агентство направляет в адрес филиала ОАО АКБ «Росбанк» полный пакет документов, включающий договор на подбор персонала.

После заполнения бланка заказа, агентство получает идеальный портрет искомого специалиста.

Затем заключается договор и начинается работа по поиску и отбору кандидатов на вакантную должность.

Поле того, как консультанты агентства подобрали специалистов, соответствующих требованиям ОАО АКБ «Росбанк», мы высылаем резюме кандидатов и организуем интервью с ними.

Из представленных кандидатов филиал ОАО АКБ «Росбанк» выбирает потенциального претендента.

Филиал ОАО АКБ «Росбанк» производит расчет в течение трех рабочих дней после выхода специалиста.

Стоимость услуг за подбор персонала составляет 10−15% от годовой зарплаты специалиста.

Агентство осуществляет сопровождение компании и кандидата во время гарантийного срока и в случае увольнения кандидата в течение испытательного срока подбирает равноценного специалиста.

3.

1.2. Совершенствование системы стимулирования персонала В ОАО АКБ «Росбанк» существует ряд проблем, в системе стимулирования персонала. Ниже приводятся необходимые мероприятия и пути их реализации (таблица 3.

3.)

Таблица 3.

3.

Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала банка

№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки реализации 1.

2.

Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия

Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков

Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Общества) До 1.

09.08.

До 1.

09. 08.

1. Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней Для этого необходимо разработать Положение, которое регламентировало бы Предоставление выходных и отпусков. Положение будет разрабатываться на основании Устава ОАО АКБ «Росбанк» и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов. (см. Приложение 12).

2. Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад сотрудника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Поэтому основной упор в системе стимулирования труда надо делать на материальное вознаграждение.

Анализ управления и стимулирования персоналом в филиале ОАО АКБ «Росбанк» позволяет выделить дополнительные к существующим в отделении ОАО АКБ «Росбанк» методы экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого сотрудника филиала ОАО АКБ «Росбанк»;

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

плохие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

Размер доплат в связи с перевыполнением плана указан в таблице 3.

4. ниже.

Таблица 3.

4.

Размер доплат в связи с перевыполнением плана Категории сотрудников Размер доплаты за перевыполнение плана, % Управленческий персонал 30 Специалисты 15−20 Служащие 5−10

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала филиала ОАО АКБ «Росбанк» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов отделения, а так же эффективностью труда самого сотрудника.

Существующая в отделении банка система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех сотрудников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

3.

1.3. Развитие персонала Далее необходимо разработать систему развития специалистов в ОАО АКБ «Росбанк». Ниже приводятся необходимые мероприятия и пути их реализации (таблица 3.5):

Таблица 3.

5.

Мероприятия по совершенствованию системы развития персонала

№ п/п Мероприятия Пути реализации Сроки реализации 1.

2. Выделение и закрепление наставника

Обучение и повышение квалификации Доплата наставникам Организация курсов повышения квалификации До 1.

09.08.

До 1.

09.08. 1. Выделение и закрепление наставника Для выделения и закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения в Устав ОАО АКБ «Росбанк», Положение «О персонале» филиала ОАО АКБ «Росбанк», где бы вводился принцип наставничества и соответствующее вознаграждение за эту деятельность (Приложение 6).

2. Обучение и повышение квалификации Необходимо заключить ряд контрактов с высшими финансово-экономическими учебными заведениями города Санкт-Петербурга на переподготовку и повышение квалификации специалистов. Предварительно необходимо определить количество сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации.

3.

2. Расчет и обоснование эффективности реализации предложений Для расчета социально-экономической эффективности соберем все проектные мероприятия в одну таблицу и подсчитаем общие затраты (таблица 3.

6.)

Таблица 3.6

Затраты на проведение проектных мероприятий Функции Мероприятия Пути реализации Затраты Экономический эффект 1. Совершенствование системы найма Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм молодых специалистов Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Филиал ОАО АКБ «Росбанк» молодых специалистов

Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства Поиск молодых специалистов альтернативными способами

— Разработка положения о найме молодых специалистов

— Разработка анкеты при приеме молодых специалистов

— Разработка тестов

— Заключение соглашений с образовательными учреждениями;

— Заключение договора по подбору персонала

— Размещение информации о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы

20 трудодней

2 месячных оклада — 10 000 руб.

ОАО экономит на текучести приблизительно 5 месячных окладов, ОАО экономит на обучении — 10 000 руб. и т. д.

2. Стимулирование персонала Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия

Создание положения о предоставлении выходных дней и отпусков

Нормативная регламентация %-х отчислений (Положение о персонале; Устав Общества) 3000 руб. 20 000 руб. 3. Развитие

Выделение и закрепление наставника

Обучение и повышение квалификации Доплата наставникам Организация курсов повышения квалификации 5000 руб. 10 000 руб. Итого: 100 000 руб. 150 000 руб.

Экономический эффект от проектных мероприятий рассчитывается тогда таким образом: Э = Р/З = 150 000/100000 = 1,5.

Все работы по совершенствованию деятельности кадровой службы должны быть закончены к 01 сентября 2008 года. Начало внедрения проектных мероприятий необходимо начать с 01 мая 2008 года. То есть общий срок реализации проекта 4 месяца.

Составим план реализации проекта, в котором будут учтены характеристики мероприятий, сроки начала и окончания, ответственные за исполнение.

Кроме того, укажем средства обеспечения мероприятий:

Научно-методическое (НМ);

Организационно-административное (ОА);

Финансовое: бюджет (Ф);

Материально-техническое (МТ) Юридическое (Ю);

Информационное (И).

Составим таблицу по реализации проекта с мероприятиями (табл. 3.7).

Таблица 3.7

Мероприятия по реализации проекта Функции Мероприятия Планы

мероприятий Сроки начала и окончания Ответственные за исполнение Средства обеспечения мероприятий 1. Совершенствование системы найма Разработка и введение в действие регламентов, регулирующих найм молодых специалистов Выстраивание взаимоотношений с ВУЗами на целевую подготовку и направление на работу в Филиал ОАО АКБ «Росбанк» молодых специалистов Поиск молодых специалистов через рекрутинговые агентства Поиск молодых специалистов альтернативными способами

— Разработка положения о найме молодых специалистов

— Утверждение Положения О найме

— Разработка анкеты при приеме молодых специалистов

— Разработка тестов

— Полная реализация и юридическое оформление мероприятия

— Заключение соглашений ВУЗами;

— Создание списка кандидатов на целевое обучение;

— Заключение контракта между Обществом, выпускником, Администрацией и Вузом на подготовку 3-х специалистов.

— Начало реализации Договора

— поиск кадровых агентств для побора кадров;

— Заключение договоров по подбору персонала с агентствами, в т. ч. с агентством ООО «Антропос-Консалтинг»

— Подача объявлений о существующих вакансиях на сайте компании, на специализированных сайтах по поиску работы

01.

05.2008 по 10.

05.2008

11.

05.2008

01.

05.2008 по 05.

05.2008

15.

05.2008

01.

07.2008

До 01.

07.2008

До 15.

03.2008

01.

06.2008

01.

05.2008 — 01.

06.08

01.

08.2007

До 10. 05 2008

Исполнительный директор Генеральный директор Исполнительный директор Генеральный директор Помощник генерального директора Зам. Ген. директора Помощник генерального директора

Зам. Ген. директора Зам. Ген. директора Зам. Ген. директора Помощник генерального директора

НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.

ОА: управленческая компетентность, Ф: 15 тыс. руб.

МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т. п.

Ю: Законодательство РФ; ормативные акты Филиал ОАО АКБ «Росбанк"(Устав, Положения приказы и т. п.);

И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.

2. Стимулирование персонала Ввод гибкой системы отпусков и выходных дней Доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия

— Разработка Положения о предоставлении выходных дней и отпусков

— Утверждение Положения о предоставлении выходных дней и отпусков

— Внесение соответствующих изменений в Устав и положение о персонале

— Утверждение приказа о внедрении системы доплаты сотрудникам в связи с перевыполнением плана или увеличением совокупной прибыли предприятия

01.

05.2008 по 10.

05.2008

11.

05.2008

До 10.

05.2008

11.

05.2008

Исполнительный директор Генеральный директор Исполнительный директор Генеральный директор

НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.

ОА: управленческая компетентность, Ф: 23 тыс. руб.

МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т. п.

Ю: Законнодательство РФ; ормативные акты Филиал ОАО АКБ «Росбанк"(Устав, Положения приказы и т. п.);

И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.

3. Развитие Выделение и закрепление наставника Обучение и повышение квалификацииРасчет прибавок к зарплате сотрудника за наставничество;

— Внесение изменений в систему оплаты труда наставников;

— Юридическое закрепление введенных мероприятий в соответствующих приказах.

— Поиск Вузов и преподавателей для мероприятий по организации повышения квалификации персонала;

— Заключение договоров на повышение квалификации;

— Утверждение списка сотрудников направляемых на повышение квалификации

— Организация и направление на повышение квалификации выбранных сотрудников с отрывом от производства. До 10.

06.2008

15.

06.2008

20.07 2008

До 20.

06.2008

20.

05.2008 — 20.

06.2008

20.

06.2008

01.

07.2008

10.

06.2008

Финансовый

Директор Исполнительный директор Генеральный директор Помощник генерального директора Помощник генерального директора Генеральный директор Помощник генерального директора Помощник генерального директора

НМ: Нормативы и рекомендации по найму персонала.

ОА: управленческая компетентность, Ф: 15 тыс. руб.

МТ: 2 компьютера с выходом в Internet; ксерокс; сканер; принтер; канцелярские товары; офисная бумага и т. п.

Ю: Законодательство РФ; ормативные акты Филиал ОАО АКБ «Росбанк» (Устав, Положения приказы и т. п.);

И: Средства Internet; пресса, рекламно-информационные источники и др.

Таким образом, полная реализация всех мероприятий будет завершена к 01сентября 2008 года.

К основным проектным предложениям относятся:

Совершенствование системы найма молодых специалистов;

Стимулирование молодых специалистов;

Развитие молодых специалистов, Реализуя основные проектные предложениям, которые были выдвинуты в процессе анализа системы управления персоналом можно повысить эффективность деятельности кадровой службы филиала ОАО АКБ «Росбанк». Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составит 100 000 руб., а экономический эффект 1 500 000.

Заключение

В результате проделанной работы была разработана стратегия управления персоналом в Северо-Западном филиале ОАО АКБ «Росбанк».

При выполнении работы были решены следующие задачи:

раскрыты теоретические основы управления персоналом на предприятии;

проанализирована система и структура управления персоналом организации;

предложены мероприятия по совершенствованию управления персоналом предприятия и методы оценки е деятельности.

Было доказано, что одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, которое вбирает в себя все остальные аспекты управленческой деятельности, т.к. все работы в организации выполняются прежде всего людьми и от слаженности этой работы зависит эффективность деятельности организации. Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Поэтому на службу управления персоналом и на кадровую политику организации ложится большая ответственность.

Во второй главе: проанализирована система управления персоналом в филиале ОАО АКБ «Росбанк» и выдвинуты направления совершенствования кадровой службы.

Основываясь на SWOT-анализе функций службы управления персоналом мы выявили, ряд недостатков или слабых мест в деятельности кадровой службы филиала ОАО АКБ «Росбанк», таких как:

Найм персонала;

Стимулирование персонала;

Развитие специалистов, имеющих высокую степень влияния на успешную жизнедеятельность и перспективное развитие рассматриваемого предприятия имеют слабое состояние.

В третьей главе:

Разработаны проектные мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы в филиале ОАО АКБ «Росбанк»;

Дано экономическое обоснование проектным мероприятиям;

Предложен план мероприятий по реализации проекта.

К основным проектным предложениям мы отнесли следующие направления деятельности кадровой службы, которые требуют необходимого совершенствования:

Совершенствование системы найма персонала;

Стимулирование персонала;

Развитие персонала.

Основными нормативно-правовыми документами проектирования являлись внутренние нормативные акты ОАО АКБ «Росбанк»: Устав, Положения о подразделениях, Должностные инструкции персонала, Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор, Положение об оплате труда, Штатное расписание, а также: Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Таким образом, полная реализация всех мероприятий по плану должна быть завершена к 01сентября 2008 года.

Совокупная стоимость всех проектных мероприятий составляет 100 000 руб., а экономический эффект 1 500 000.

Список литературы

Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами:

17-модульная программа для менеджеров. — М. ИНФРА-М, 2000. — С. 146−150.

Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 2007.

Верхоглазенко В. Система управления персоналом.

М.: ЮНИТИ, 2004.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 2007.

Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: МГУ, 2003.

Волгин А.П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. — М.: Дело, 2002.

Волкова К.А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2007.

Воробьева Е. Система мотивации — составляющая часть системы управления персоналом // «АКДИ «Экономика и жизнь», № 9, 2001

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2004.

Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. — М.: Высшая школа, 2006

Горнев А.

3., Удалов Ф. Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. — Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 2005.

Грачёв М. В. Управление трудом. — М.: Логос, 2003.

Деркач А. А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. — М.: ИНФРА-М, 2003.

Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 1997.

Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. — Спб.: Нева, 2004.

Дуракова И. Б. Управление персоналом. — М.: Центр, 2004.

Егоршин А. П. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 2003.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2007.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. — М.: Экзамен, 2005.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 2006.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2005.

Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — СПб.: Северо-Запад, 2004.

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Санкт-Петербургский университет экономики и финансов, 2003.

Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2005.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003.

Кибанов А.Я., Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. — М.: Экзамен, 2002.

Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», № 19, 2004

Кричевский Р. А. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2004.

Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. — М.: ВНИИ Эгазпром, 2003.

Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2006.

Лукичева Л. И. Управление персоналом организации. — М.: ОМЕГА-Л, 2004.

Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии. М.: Интел-Синтез, 2003.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: БЕК, 2006.

Макарьева В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности для бухгалтера и руководителя — М.: Налоговый вестник, 2003

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.

Мельникова М. Н. Мотивационный менеджмент. — Хабаровск: ДВГУПС, 2003.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 1997.

Орлова Е. В. Операции по передаче непрофильных функций сторонним организациям (аутсорсинг): особенности бухгалтерского и налогового учета // «Налоговый вестник», № 1, 2004

Основы управления персоналом./Под ред. Генкина Б. М. — М.: Высшая школа, 2004.

Основы управления персоналом./Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2003.

Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подход. — М.: ДеКа, 2007.

Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала. — М.: Дело, 2004

Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: ОМЕГА-Л, 2005.

Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2005.

Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003.

Сотникова С. И. Управление карьерой. — М.: ИНФРА-М, 2004.

Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М.: Интелсинтез, 2006.

Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: ИНЭ, 2002

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2003.

Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: ПРИОР, 2006.

Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. — М.: ЭКМОС, 2006.

Хлынов В. А. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // «Проблемы теории и практики управления», № 2, 1998

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА ИНФРА-М, 2004.

Приложения

Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: Феникс, 2004. — 352 с.

Приказ Министерства экономики Российской Федерации от 1 октября 1997 № 118 «Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)»

Хлынов В. А. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // «Проблемы теории и практики управления», № 2, 1998 — с. 24

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2004. — с. 199.

Шкатулла В. И Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: ИНФРА-ДАНА, 2003. — с. 251.

Хлынов В. А. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии // «Проблемы теории и практики управления», № 2, 1998

Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. — Спб.: Нева, 2004. — с. 158

Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: ИНЭ, 2002. — с. 168

Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: ИНЭ, 1992

Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. — М.: ТОО «Люкс-арт», 2006. — с. 244.

Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2003. — с.

218.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. — М.: Экзамен, 2005. — с. 194.

Волкова К.А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2007. — с. 89

Волкова К.А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2007. — с.31

Общая часть

Основные задачи

Перспективные

Текущие

Функции подразделения

Перечень работ и операций

Права подразделения

Организация управления подразделением

Взаимодействие с другими подразделениями

Ответственность

Моральное стимулирование

Развитие у работников инициативы и ответственности

Экономические нормы и нормативы

Ценообразование

Материальное стимулирование

Участие работников в управлении

Налоговая система

Разработка положение, должностных инструкций, стандартов организации

Установление госзаказов

Утверждение административных форм и нормативов

Подбор и расстановка кадров

Социальный анализ в коллективе работников

Социальное развитие коллектива

Технико-экономический анализ

Социальное планирование

Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата

Планирование

Технико-экономическое обоснование

Издание приказов и распоряжений

Формирование структуры органов управления

Социально-психологические

Экономические

Организационнораспорядительные

Методы управления персоналом

01.

01.2005

01.

01.2006

01.

01.2007

01.

01.2005

01.

01.20 065

01.

01.2007

Рис.

2.6. Система найма персонала в филиале ОАО АКБ «Росбанк»

Адаптация нового сотрудника Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию

Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Подбор кандидатов Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия Поиск и отбор персонала Привлечение кандидатов на вакантные должности

Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале Анализ работы филиала ОАО АКБ «Росбанк»

Разработка:

требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);

условий найма;

должностных инструкций;