Разработка системы подбора персонала на примере компьютерной фирмы (торговля компьютерасми и комплектующими)

Задача менеджера по персоналу, осуществляющих оценку кандидатов при приеме на работу в компанию «ЮН компьютерс», состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

В дипломной работе разработана технология проведения интервью для кандидатов на вакантные должности. Все приведенные схемы апробированы на практике. Часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие ответы. Схемы, которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не могут иметь правильных ответов как таковых. Практика показала, что ситуационное интервью дает возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Кандидат в процессе интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Таким образом, грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умение разбираться в людях.

Несмотря на некоторые трудности в применении методов подбора персонала, которые выходят за рамки простого собеседования, компании получают от них существенные преимущества. Ошибки в процессе подбора персонала стоят дорого. Чтобы избежать лишних убытков, необходимо профессионально оценивать сотрудников, используя специально разработанные методы, поскольку снижение экономических рисков в кадровой работе является основной целью всех инноваций, внедряемых в сфере работы с персоналом.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором стратегического развития компании «ЮН компьютерс». Создание дееспособного коллектива сотрудников, т. е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами — одна из важнейших задач, стоящих перед руководством предприятия, а также весьма значимый фактор формирования организационной культуры.

Конституция Российской Федерации. — М., 1993.

Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М. «ТрудЦентр», 2006.

Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. — 96 с.

Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. — 160 с.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2007. 272 с.

Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц. под ред. И. В. Андреевой. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2002. 128 с.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. — М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“», 2001. — 272 с.

Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. — 672 с.

Рудавина Е.Р., Екомасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2009. — 368 с. (Серия «Совет директоров»)

Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. — СПб. Питер. 2003. — 236 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR — практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер. 2005. — 320 с.

Белоногова Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу — успех компании. // Персонал-Микс. 2006. № 5(11). С. 45−49

Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом. 2006. № 9(63). С. 43−46.

Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом. 2006. № 9(63). C. 15−18.

Завьялова Ж. Тесты на пробу. // Корпоративный менеджмент. 2006. № 3. С. 18−21.

Ишанов П. Что такое качественный рекруитмент // Управление персоналом. 2007. № 11(76). С. 25−29.

Конюхов Н. И. Современные концепции психологических, тестологических подходов к изучению личности // Human resources. 2007. № 5. С. 45−49.

Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом. 2005. № 7(72). С. 44−46.

Магура М. И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2000. № 3(57). С. 47−51.

Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности // Управление персоналом. 2000. № 8. С. 52−57.

Недоводиева А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. // Персонал-Микс. 2007. № 3(12). С. 32−39.

Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом. 2007. № 1(31). С.46−50.

Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом. 2004. № 7. С. 37−41.

Скрипник К. Тестирование и оценка персонала. // Управление персоналом. 2006. № 4. С. 56−61.

Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом. 2006. № 12(77). С. 43−46.

Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом. 2005. № 12(77). С. 39−41.

Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика. 2007. № 4. С. 107−113.

http://itmc.ru/publications/a01.htm Аллахвердов А. А. Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций

http://www.megarost.ru/article/1787.html Ярных В. Кадровые политики и кадровые стратегии: цели, задачи, результаты

http://www.rhr.ru/index/law/HR_record_management/10 862,0.html В. В. Владимирова Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала

http://metta74.narod.ru/a.htm Холодный Ю. Правовые аспекты отбора персонала Приложения Приложение 1

Организация процесса внешнего отбора

Поиск претендентов реклама в средствах массовой информации, в сети Internet;

контакты со средними и высшими учебными заведениями;

обращение в рекрутинговые агентства;

обращение в центры занятости;

самостоятельный поиск посредством личных контактов.

Формирование базы данных Подготовка и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности Сбор предварительной информации о кандидатах прием резюме и рекомендаций от кандидатов;

изучение сведений, представленных в резюме;

предварительное собеседование;

заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате».

Проверка информации, полученной от кандидатов информация с прежних мест работы и учебы;

проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме.

Оценка кандидатов личностные опросники;

тесты интеллектуальных способностей;

тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний;

групповые методы отбора;

решение проблемных ситуаций.

Проверка информации о состоянии здоровья Кандидат предоставляет справки по установленной форме из поликлиники по месту жительства, из кожно-венерологического, психоневрологического диспансеров и т. д.

Серия последовательных интервью со специалистами отдела службы управления персоналом;

с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия;

со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой отбора данной категории работников).

Окончательное решение о зачислении на работу Приложение 2

Сравнительный анализ внешнего и внутреннего рекрутинга

Тип рекрутинга Преимущества Недостатки Внутренний Улучшается моральный дух у работников, получивших повышение Увеличивается работоспособность у персонала, который видит для себя возможность повышения по службе Организация продолжает работать с сотрудниками, которые ей уже известны Руководство компании может лучше оценить способности «внутренних претендентов», чем внешних Сокращаются финансовые затраты на подбор персонала Возможность самореализации внутри организации воспринимается персоналом как поощрение успешной работы. Появляется риск осложнения личных взаимоотношений между сотрудниками Пропадает желание выкладываться у тех работников, которых обошли с повышением Подразделение, из которого забрали сотрудника, чтобы заполнить вакансию в каком-то другом отделе, может ощутить острую потребность именно в этом специалисте Из этого вытекает возникновение проблем с руководителями подразделений, которые будут стремиться сохранять свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

Внешний У компании появляется возможность выбирать из большего числа кандидатов.

Новые люди вносят в организацию новые идеи и новые приемы работы Иногда привлечь сотрудников со стороны оказывается дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников.

Внешний рекрутинг может выступать в качестве своеобразной рекламы для компании. Главным недостатком является необходимость адаптации нового сотрудника к стилю управления, принятому в организации, к сложившейся в фирме корпоративной культуре.

В связи с этим, вхождение в новую должность работника, нанятого со стороны, может потребовать большего времени, чем своего сотрудника Возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников Привлечение сотрудников со стороны собственные работники организации часто расценивают как отсутствие у них перспектив для повышения в должности.

Приложение 3

Эффективность различных методов поиска по различным показателям Источник набора Результат источников набора Результат (в %) от суммы всех источников набора Коэффициент принятия разосланных предложений Коэффициент принятия предложений на работу Лица, письменно обратившиеся в поисках работы 2127 34,77 6,40 58,37 Публикация объявлений 1979 32,35 1,16 39,98 Различные агентства 856 14,00 1,99 32,07 Прямое распределение в колледжах 465 7,60 1,50 13,21 Внутри компании 477 7,30 10,07 65,22 Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы 134 2,19 5,97 57,14 Справочники-списки ищущих работу 109 1,78 8,26 81,82

Приложение 4

Требования работодателей к кандидату Приложение 5

Составляющие анализа рабочей ситуации при выработке критериев отбора

.

Приложение 6

Комплексная система отбора

Приложение 7

Должностной профиль системного администратора Исходные данные Компетенции Приоритеты Принципы компании

Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам Необходимо Принципы компании Люди представляют собой важную ценность Желательно Установка компании на рост и развитие сотрудника, а также сложная продукция и большой объем информации Хорошая обучаемость

Необходимо Профессиональные навыки Знание информационных технологий Необходимо Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения Смешанная референция Желательно Может возникать большой объем работ при необходимости работы в условиях общения со сложными клиентами Стрессоустойчивость

Необходимо Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций Необходимо Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами Желательно Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности Инициативность и способность к самостоятельной работе

Необходимо Политика компании в отношении развития персонала Мотивация на рост и развитие Желательно Приложение 8

Разработка критериев для профиля должности менеджера по работе с клиентами Критерий Качества Приоритеты Профессиональные знания и навыки Профессиональная квалификация Необходимо Знание психологии, в частности, типологии личности, этики и психологии делового общения Необходимо Умение расположить к себе Необходимо Способность мотивировать и убеждать Необходимо Умение выражать свои мысли Желательно Выдержка, стрессоустойчивость Необходимо Компетентность в принятии решений Необходимо

Производственный опыт и ответственность Стаж профессиональной деятельности Необходимо Профессиональная ответственность Необходимо Навыки решения типовых задач Желательно Умение предусматривать последствия принимаемых решений Необходимо Способность урегулировать конфликты Необходимо Опыт работы автономно Желательно Опыт работы в команде Желательно Связи и контакты Безразлично Стабильность работы Желательно Эмоциональная выносливость Необходимо Готовность работать Эффективность работы Необходимо Любовь к своему делу Желательно Не останавливаться на достигнутом Безразлично Инициативность Необходимо Целеустремленность Необходимо Готовность работать сверхурочно Желательно Предприимчивость Желательно Готовность идти на риск Желательно Ответственность Необходимо Персональные характеристики Личное обаяние Желательно Внешний вид Желательно Коммуникабельность Необходимо Корректность поведения Необходимо Решительность и настойчивость Необходимо Уверенность в себе Необходимо Чувство юмора Желательно Аккуратность Желательно Самокритика Желательно Здоровье Желательно Эрудиция Желательно Приложение 9

Схема объявления о вакансиях в компании «ЮН компьютерс»

название компании (фирменный знак)

месторасположение компании

величина компании

число сотрудников

тип (стиль) управления Рис. 1. Содержание информации о компании

а) причины вакансий внутри компании, например:

произв. реорганизация, повышение по службе предшественников;

за пределами компании:

расширение компании, крупные рыночные обязательства; б) круг задач;

в) компетентность претендента, например:

наделение внутренними и внешними полномочиями;

возможность решения; статус по отношению к руководству компании наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;

г) возможность развития:

определенная, доступная позиция;

определенная, имеющая шансы карьера Рис. 2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

1.Размер заработной платы (оклада)

2.Социальный пакет

3.Система найма (вербовка, трудовые соглашения)

4.Другие льготы.

Рис. 3. Преимущества и льготы компании

1.Срок приема

2.Желательные документы для поступления на работу, (заявление или письмо о зачислении на работу, копия аттестата, биография, рекомендации, испытательная работа)

3.Адрес и контактная информация компании

Рис. 4. Информация об условиях приема Приложение 10

Проект договора о целевой контрактной подготовке специалиста

№_________ «____"_________200___г.

г. Москва

Настоящий договор заключен на основании Законов «Об образовании» от 23 мая 1995 г. № 59−1, «О целевой контрактной подготовке специалистов с начальным, средним и высшим профессиональным образованием» от 16 июля 1996 г. № 131−1 и Положением о порядке организации целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в государственных образовательных учреждениях за счет средств компании «ЮН компьютерс» и их трудоустройства, утвержденным Постановлением от «____"_________2003 г. № ____ между министерством (ведомством)__________________________________________,

(отраслевое министерство, ведомство) в лице министра (руководителя)________________________________________,

(фамилия, имя, отчество) действующего на основании Положения и именуемого в дальнейшем «Заказчик», «ЮН компьютерс» (Работодатель)_______________________ ___________________________________________________________________

(наименование администрации или предприятия) в лице главы (директора)_______________________________________, действующего на основании Положения и именуемого в дальнейшем Работодатель, Государственным образовательным учреждением________________________________________________в лице ректора (директора)____________________________________________________, действующего на основании Устава и именуемого в дальнейшем «вуз», и Студентом (поручителем)_________________________________________

(фамилия, имя, отчество полностью)

____________________________________________________________________________, зачисленным в вуз _____________________________________.

Стороны заключили настоящий договор о нижеследующем:

Предмет договора Стороны принимают на себя обязательства реализовать с учетом интересов обучающегося, целевую подготовку специалиста для удовлетворения потребности «ЮН компьютерс» в специалистах с высшим профессиональным образованием.

Обязательства Заказчика В соответствии с предметом договора «Заказчик» обязуется:

Осуществляет контроль за выполнением учебного плана «Студентом» и его текущей успеваемостью.

Координирует взаимодействие сторон по исполнению условий настоящего договора.

Совместно с работодателем определяет место работы.

Не позднее, чем за 6 месяцев до выпуска специалиста направляет в «вуз» три экземпляра 3-х стороннего договора о направлении на работу на выпускника, обеспечивает его подписание со своей стороны, со стороны администрации МО.

После окончания учебного заведения направляет выпускника на место работы с оплатой проезда и других гарантий и компенсаций согласно действующему законодательству.

Обязательства вуза В соответствии с предметом договора «вуз» обязуется:

Обеспечить условия для освоения «Студентом» основной образовательной программы по избранной специальности или направлению в соответствии с государственным образовательным стандартом.

Выплачивать студенту, обучающемуся в рамках целевой и контрактной подготовки специалистов, государственную стипендию, доплаты и пособия в размерах и порядке, определенных законодательством РФ.

Организовать подписание договора о направлении со стороны выпускника, после чего направляет по одному экземпляру договора о направлении подписавшим его сторонам. Выдать выпускнику образовательного учреждения оформленный экземпляр вступившего в силу договора о направлении под роспись.

Выдать студенту диплом о высшем (среднем) профессиональном образовании по указанной выше специальности при условии выполнения требований учебного плана и успешного прохождения государственной итоговой аттестации и Свидетельство о направлении на работу.

При отчислении студента из «вуза» в двухнедельный срок информирует «заказчика» и «Работодателя» об отчислении «Студента» и причинах отчисления.

Другие обязательства (перечислить)_________________________________

_________________________________________________________________

Обязательства Работодателя В соответствии с предметом договора «Работодатель» обязуется:

Организовать производственную практику «Студента» в соответствии с учебным планом.

Заключить договор с учебным заведением с возмещением ему затрат на организацию обучения студента по целевой дополнительной образовательной профессиональной программе подготовки специалиста, если таковая проводится.

Принять ________________________________________________ на работу

(фамилия, имя, отчество студента) после завершения обучения на должность, соответствующую уровню и профилю его профессионального образования, предоставить жилплощадь и произвести положенные выплаты в соответствии с действующим законодательством.

Другие обязательства ___________________________________________

__________________________________________________________________

(перечислить)

Обязательства Студента В соответствии с предметом договора «Студент» обязуется:

Освоить основную образовательную программу по избранной специальности (направлению) в соответствии с учебным планом, или скорректированную основную образовательную программу, в рамках учебного плана по согласованным предложениям студента и работодателя (содержание корректировки отражено в п. 4.

2.); в установленные сроки сдавать зачеты и экзамены в течение всего периода обучения; соблюдать правила, установленные в «вузе».

Прибыть в распоряжение «Работодателя» для заключения трудового договора и выполнения должностных обязанностей не позднее «____"__________200 г. и отработать не менее 3-х лет.

Другие обязательства______________________________________________

___________________________________________________________________

(перечислить) Ответственность сторон Стороны несут ответственность за надлежащее выполнение взятых на себя обязательств:

При досрочном расторжении настоящего договора по инициативе «Работодателя», невыполнении или ненадлежащем выполнении условий, предусмотренных настоящим договором со стороны «Работодателя», Работодатель возмещает Заказчику в установленном порядке средства, затраченные на обучение «Студента».

При невыполнении «Студентом» условий настоящего договора, отчислении из учебного заведения без уважительных причин «Студент» обязан в 2-х месячный срок с момента отчисления возместить Заказчику фактические затраты на обучение с момента заключения настоящего договора.

Заказчик в 10-дневный срок возвращает полученные средства в республиканский бюджет.

Общие положения Настоящий договор составлен в 4-х экземплярах и хранится по одному экземпляру у каждой из договаривающихся сторон Договор может быть изменен, расторгнут по письменному соглашению сторон или в судебном порядке.

При изменении обстоятельств, затрагивающих условия заключенного договора о целевой контрактной подготовке, его участники обязаны не позднее месячного срока поставить в известность других участников договора Договор вступает в силу с момента его подписания.

Споры по настоящему договору рассматриваются в судебном порядке.

Заказчик __________________ /_________________/

__________________________________

__________________________________

Банковские реквизиты_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

«Работодатель»: _____________/ /

__________________________________

__________________________________

Банковские реквизиты:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Образовательное учреждение: _____________/______________/

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

Банковские реквизиты________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

«Студент» (поручитель):

Ф.И.О._______________________________________________________________________Дата, год, место рождения ______________________________________________________ Серия, № паспорта, кем когда выдан_____________________________________________

Адрес:_______________________________________________________________________

Приложение 11

Список вопросов для проведения личностного собеседования Характеристика Вопросы Профильное образование и специальная подготовка Анкета Резюме Трудовая книжка Диплом Требуемый опыт работы Анкета Резюме Трудовая книжка Профессиональные знания Анкета Резюме Диплом Уточняющие вопросы Практические навыки и умения Анкета Резюме Уточняющие вопросы Потенциал профессионального роста и развития Собираетесь ли вы еще чему-то учиться?

Где? Сколько стоит обучение?

Какие семинары вы посещали за последний год?

Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно?

Ваши профессиональные планы на 3−5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ? Мотивация Почему вы решили сменить место работы?

Что для вас главное в работе?

Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы?

Какую з/п вы хотели бы получать через год?

Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы (сравниваем с нашими условиями) Зрелость Ваши достижения за последний год (на последнем месте работы) Оцениваем по суждениям за все время интервью Презентабельность Резюме Анкета Внешняя оценка Ориентированность на интересы клиента, лояльность Как отзывается о предыдущем работодателе Приходилось ли работать сверхурочно по производственной необходимости?

Почему уволились с предыдущего места работы? Лидерство Хотите ли занимать руководящую должность?

Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)?

Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению? Организаторские способности Организовывали ли какие-нибудь мероприятия?

Делали все сами или вам помогали другие сотрудники?

Как вы искали помощников?

Были ли какие-нибудь накладки в организации? Аналитические способности Попросить чтолибо обобщить, проанализировать Коммуникабельность Интроверт или экстраверт?

Сможете ли вы внезапно выйти на сцену'? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один? Исполнительность Вовремя ли человек пришёл на собеседование Заполнил всю анкету или оставил пробелы Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы?

Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить

— хорошо это или плохо? Ответственность Вовремя ли человек пришёл на собеседование Заполнил всю анкету или оставил пробелы Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече? Надежность Можете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил? Системность Как логично составлено резюме Связный ли его рассказ?

Придерживается ли темы во время интервью?

Четко ли отвечает на вопросы? Конфликтность Причина увольнения с предыдущего места работы?

Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций?

Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя? Амбиции Что говорит о предыдущей компании?

На какую з/п претендует и какая его реальная стоимость" на рынке труда Что говорит о предыдущей компании Общее впечатление Самооценка Общее впечатление Культурный уровень Ваше хобби.

Какую последнюю книгу вы прочитали Какую музыку вы слушаете?

Что сейчас идет в театре?

Приложение 12

Графические тесты Суть теста состоит в следующем:

Первая выбранная фигура указывает на доминирующие черты характера и особенности поведения. Какие-либо черты остальных фигур могут дополнить информацию о личности испытуемого. Последняя выбранная фигура укажет на особенности людей, контактировать с которым кандидату будет трудно.

Если выбран квадрат, то оцениваемый — неутомимый труженик. Трудолюбив, стремится довести начатое дело до конца. Как губка поглощает информацию, именно поэтому его считают эрудитом. Аккуратен, любит порядок, внимателен к деталям и подробностям.

Если выбран треугольник, то оцениваемый — по натуре лидер. Целеустремлен и уверенно движется к намеченной цели. Энергичен, уверен в себе, в своих поступках и делах. Не терпит критики, категоричен в оценке людей и принятии решений.

Если выбран круг, то оцениваемый общительный и добрый человек. Чужую боль и радость он переживает как свою. К нему доброжелательно относятся окружающие его люди. «Круг» является хорошим психологом. В любой ситуации стремится к миру, поэтому болезненно переживает конфликты. Но именно поэтому проявляет решительность и твердость в этических проблемах. Выше честности и справедливости для него ничего нет.

Если выбран зигзаг, то оцениваемый обладает творческим мышлением, развитым эстетическим чувством. Логику зигзага трудно предугадать. Легко комбинирует разнородные идеи, остроумен, но нередко бывает конфликтной личностью. Не любит выполнять установленные правила поведения, предпочитает беспорядок на рабочем столе. Если ему позволяют работать по-своему и поощряют, то он успешно генерирует идеи и методы работы.

Если выбран прямоугольник, то оцениваемый не удовлетворен тем положением в обществе, которое он занимает сейчас, и все время ищет чего-то лучшего. Не имеет четко осознанной цели, часто меняет свои решения, имеет низкую самооценку. Он чрезмерно доверчив, внушаем, наивен. «Прямоугольность» — стадия временная.

Ваш характер Если вы НАРИСОВАЛИ КРУПНОЕ ЖИВОТНОЕ, размерами НА ВЕСЬ БОЛЬШОЙ ПРЯМОУГОЛЬНИК, то это говорит о том, что вы знаете себе цену и умеете подать себя, в общении с людьми вы никогда не тушуетесь и не теряетесь, вам нравится быть в центре внимания. Если при этом вы ИЗ ЛИНИЙ СДЕЛАЛИ КЛЕТКУ, то есть ваше ЖИВОТНОЕ ОКАЗАЛОСЬ ЗА РЕШЕТКОЙ, то это значит, что вы стремитесь к лидерству, к власти, однако либо не считаете себя достойным этой чести, либо не видите пока реальной возможности занять высокое положение.

Если вы нарисовали ЖИВОТНОЕ В ВЕРХНЕМ ЛЕВОМ КВАДРАТЕ, то это говорит о вашем стремлении к спокойной жизни, вам не нравится суета, вы хотели бы жить в мире со всеми и работать на благо себе и обществу. Вы в чем-то идеалист, вам хочется сделать мир светлее и добрее… Но вы ничего не будете делать, потому что теория для вас предпочтительнее практики.

Если вы нарисовали ЖИВОТНОЕ В ВЕРХНЕМ ПРАВОМ КВАДРАТЕ, то это значит, что вы мечтаете перевернуть мир, вы готовы свернуть горы, лишь бы добиться своей цели. Вы трудолюбивы и неутомимы, вы всегда делаете то, что говорите, а говорите то, что думаете. Вы прямолинейны и честны, однако не умеете стойко переносить поражения и разочарования, можете сломаться.

ЖИВОТНОЕ В НИЖНЕМ ЛЕВОМ КВАДРАТЕ (БОЛЬШОГО ПРЯМОУГОЛЬНИКА) — вы мягки и послушны, вам нравится работать в коллективе и пожинать плоды общего труда, В семье вы с удовольствием будете растворяться в своем партнере и детях. Вы цените похвалу и страдаете от критики. Как правило, вас любят, но на вашей безотказности нередко наживаются, пользуются вашей добротой.

ЖИВОТНОЕ В НИЖНЕМ ПРАВОМ КВАДРАТЕ — вы всегда решительно добиваетесь своего. Однако ваша практичность и напористость нередко отталкивают от вас людей, ведь вы ни с кем не считаетесь, для вас на первом месте стоят ваши нужды. Вы упрямы и не воспринимаете новую информацию, отличную от ваших убеждений. Именно поэтому вы зачастую оказываетесь в проигрыше — просто вы не смогли вовремя перестроиться.

Если вы нарисовали ЖИВОТНОЕ В МАЛЕНЬКОМ ПРЯМОУГОЛЬНИКЕ СЛЕВА, то это говорит о вашей яркой индивидуальности и стремлении быть, не как все. Если к тому же ВАШЕ ЖИВОТНОЕ ВЫЛЕЗЛО ЗА ГРАНИЦЫ ЭТОГО ПРЯМОУГОЛЬНИКА, то, значит, вы и в жизни не помещаетесь в стандартные рамки.

Ваше отношение к карьере Этот тест очень простой. Полностью ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ — это вы сами, то, что вы из себя представляете в деловом разрезе. А ЗАШТРИХОВАННЫЙ КРУГ — это ваши мечты о карьере, ваши планы, надежды.

Особое значение имеет РАСПОЛОЖЕНИЕ КРУГА. ПЕРВАЯ ЛИНИЯ — это карьерный рост, иерархия, продвижение по службе, деловое поприще, стремление к лидерству. ВТОРАЯ ЛИНИЯ — это работа в коллективе, трудолюбие, исполнительность. ТРЕТЬЯ ЛИНИЯ — это пассивность, лень или усталость, боязнь самостоятельности, неумение действовать решительно. И последняя, ЧЕТВЕРТАЯ ЛИНИЯ — это склонность к индивидуальной работе, независимость, творческая жилка, отстраненность.

Если ваш ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ находится НА ПЕРВОЙ ЛИНИИ, то это говорит о том, что вы строите планы насчет своей карьеры, вы честолюбивы и амбициозны. И чем ВЫШЕ ВАШ КРУГ, тем грандиознее ваши планы и желания. КРУГ, РАСПОЛОЖЕННЫЙ ВЫШЕ ВСЕХ, — это высшая ступенька на карьерной лестнице, и если вы закрасили именно этот круг, то можно смело сказать, что вы хотели бы достичь высокого положения на службе. Ролью простого клерка вы не удовольствуетесь. Карьера для вас значит очень многое.

Если же ВАШ КРУГ НАХОДИТСЯ В НИЖНЕЙ ТОЧКЕ ПЕРВОЙ ЛИНИИ, то это говорит либо о достаточной скромности ваших запросов, либо о том, что вы пока не успели осмотреться и предпочитаете некоторое время переждать, прежде чем строить какие-то определенные планы в карьере.

ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ НА ВТОРОЙ ЛИНИИ говорит о том, что вы с удовольствием работаете в коллективе и ничего иного не желаете. Причем КРУГ, РАСПОЛОЖЕННЫЙ НА КОНЦЕ ВТОРОЙ ЛИНИИ, говорит о том, что в принципе вы могли бы взять на себя руководящую роль, если бы захотели.

ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ НА ТРЕТЬЕЙ ЛИНИИ говорит о том, что вы либо очень устали и в настоящий момент нуждаетесь в отдыхе, либо же о том, что вы не любите работать и делаете все от вас зависящее, чтобы увильнуть от работы.

ЗАКРАШЕННЫЙ КРУГ НА ЧЕТВЕРТОЙ ЛИНИИ — вы ярко выраженный индивидуалист, вы не любите и не умеете работать в коллективе, вы привыкли отвечать только за себя.

ЗАШТРИХОВАННЫЙ КРУГ ПОКАЖЕТ ВАМ, о чем вы мечтаете. Возможно, втайне вы не желаете больше быть карьеристом и хотели бы стать одиночкой, забыть обо всем и снять с себя ответственность.

Приложение 13

Вопросы для ситуационного интервью

Типы ситуаций Что оценивается Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере 1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ.

Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи. 2. Продайте мне… Оценка знания техники продаж. 3. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить. Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться.

Хороший продавец должен дать не менее 3−5 вариантов. 4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя. Необходимо оценивать ситуацию в развитии. 5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете?

Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на других сотрудников. 6. Каким образом Вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный? Умение вести переговоры.

Должно быть названо не менее трех способов. 7. Каким образом Вы определите, о чем надо говорить на презентации? Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента. 8. Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие?

Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации, примеры которых хороший продавец должен уметь привести. 9. Назовите как можно больше способов завершения продажи. Знание техники продаж. 10. В каких ситуациях важна не маржинальная прибыль, а объем продаж? Знание основ стратегического маркетинга.

11. Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов. Креативность, умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса. 12. Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь скрыть их, клиент все равно чувствует, что что-то не так.

Что Вы предпримите? Техника настроя на общение с клиентом. 13. Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные:

мы решим Ваши проблемы;

Вам придется доставлять самостоятельно;

мы продаем;

если для Вас это дорого, мы можем удешевить;

в принципе, это достижимо и т. д. Грамотная речь при переговорах, отсутствие негативизма. 14. Вы хорошо разбираетесь в людях? (Скорее всего мы получим ответ «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как клиента.

Стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте. Такой вопрос имеет смысл задавать ближе к концу интервью. Логистика, дистрибуция и клиентский сервис 1. Представьте основные обоснования преимуществ работы через дистрибьютеров и приведите примеры товаров (рынков, условий), где подобная система работы является оптимальной.

Знание различных схем дистрибуции и их преимуществ. 2. Из 30 Ваших клиентов Вам надо выбрать максимум 10 дистрибьютеров. Определите от 5 до 10 критериев. Критерии выбора дистрибьютеров. 3. Один из Ваших клиентов просит предоставить ему право на приобретение продукции в кредит. Ваши действия?

Обоснуйте критерии, на основании которых Вы будете принимать решение. Знание правил предоставления кредитов, определения кредитных лимитов. 4. Вам необходимо сделать прогноз продаж на следующий год. Какие данные Вы запросите, каким образом Вы будете их учитывать?

Умение прогнозировать объем продаж. 5. Ваша задача — обосновать, зачем необходимы определенные лимиты по минимальному заказу. Понимание рентабельности ведения бизнеса с точки зрения затрат на дистрибуцию и транспортировку. 6. Клиент предъявляет Вам претензии по поводу срока доставки товара. Ваши действия?

Умение принимать на себя ответственность, вести переговоры, навыки управления конфликтами. Обучаемость, умение быстро адаптироваться к новой информации Общая схема построения такого рода собеседований состоит в том, что задается типичная для данного вида деятельности задача и дает некоторая специфическая вводная информация. Задача кандидата — использовать не только типовые технологии/навыки, но и новые данные. 1. Оборудование, которое мы производим и продаем, отличается от основных конкурентов значительно большим сроком гарантии. Представьте себе, что Вы пришли к потенциальному клиенту, а он возражает, говоря, что Ваше оборудование слишком дорогое. Ваши действия? Техника продаж, работы с возражениями, кандидат в аргументации обязательно должен использовать данную ему информацию о продукте.

2. Для нашего бизнеса актуальна тотальная дистрибуция с широким охватом и низкой степенью контроля тактики продвижения товара дистрибьютерами. Какую схему выбора дистрибьютеров, их количество и условия взаимодействия Вы предложите, исходя из того, что продукт обладает высокой степенью ликвидности? Знание основных стратегий дистрибуции, анализ эффективности каналов сбыта. По аналогии можно самостоятельно выстроить схему собеседований, с учетом специфики других видов работ, необходимости оценить те или иные характеристики и навыки кандидатов. Ценности и модели поведения 1. Перед Вами стоит важная рабочая задача.

Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х. Ваш руководитель говорит, чтобы действовали по плану Y. Но вы полагаете, что план Х лучше для пользы дела. Ваши действия?

Управляемость, умение аргументированно отстаивать свою позицию. 2. Вы знаете, что ваш коллега говорит плохо о Вас за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия? Конфликтность, умение решать сложные ситуации.

3. Вы срочно должно дать ответ на запрос клиента. В этот момент Ваш руководитель просит вас предоставить ему отчет или справку. Сделать и то, и другое вовремя вы не успеете.

Ваши действия? Расстановка приоритетов, навыки решения сложных и стрессовых ситуаций.

Приложение 14

Вопросы для определения метапрограмм кандидата на должность менеджера по работе с клиентами

Внутренняя референция — Внешняя референция:

«Как Вы поймете, что выполнили работу хорошо или плохо?» «Я сам так решил»

«Как бы Вы хотели организовать Ваши взаимоотношения с клиентом»

«Что хотел бы быть не сильно привязанным к мнению клиента хотел бы обладать определенной свободой».

Приближение — Уклонение:

«Что Вам больше всего не нравилось делать на работе». Когда выясняется 2−3 контекста, когда человек не хотел что-то делать, но потом все-таки делал это, то задается следующий вопрос: «А что Вас побуждало выполнить эту работу? Почему Вы все-таки ее сделали»

«Я понимал, что меня накажут, если не выполню работу», описывая то каких проблем ему удалось избежать благодаря выполненной работе.

Активный — Выжидательный:

«От чего в основном будет зависеть то, насколько успешно Вы справитесь с работой?»

Кандидат в первую очередь назвал себя и еще 2−3 внешних фактора. «Что вам лучше всего удавалось на вашей работе?» Рассказал, что он смог реализовать и довести до конца в кратчайшие сроки несколько проектов.

Общее — Частное:

«В чем заключалась Ваша деятельность на прежнем месте работы?» Был получен подробный и детальный рассказ Сходство — Сходство с отличием — Отличие:

«Почему Вы выбрали именно нашу компанию?»

Рассказал о том, что нового в работе в компании его заинтересовало.

Прошлое — Настоящее — Будущее:

На вопрос: «Что хорошего в вашей жизни?» Кандидат, сфокусированный на будущем, говорил о том, чем он планирует заниматься в ближайшее время.

Половозрастные признаки

Образование

Специальные навыки (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком)

Опыт (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом) Требования работодателей к кандидату

Медицинские показания (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению)

Психологические данные (темперамент, способности, совместимость с коллегами)

Социальные характеристики (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность)

Мотивационные аспекты выполняемой работы

Рабочая среда и условия

Анализ рабочей ситуации

Требования к работнику, обусловленные важностью и ответственностью выполняемой работы

Основные характеристики социального окружения

Комплексная система отбора

Общие тесты способностей

Биогра;

фические тесты

Личност-ные тесты

Тесты на профпри-годность Интервью

Групповые методы отбора

Рекомен-дации

Нетради-ционные методы

Анализ работы компании «ЮН компьютерс»

Разработка:

требований к должности (образование, знания, навыки, опыт работы, личностные качества);

условий найма;

должностных инструкций;

Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале Поиск и отбор персонала Привлечение кандидатов на вакантные должности

Подбор кандидатов Выявление в ходе конкурсного отбора различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и предприятия Прием кандидата на испытательный срок (закрытие вакансии)

Адаптация нового сотрудника Помощь работникам в достижении требуемых стандартов (вхождение в должность), облегчение их вхождения в организацию

Рис. 1. Система подбора и найма персонала в компании

Мы: информационная реклама компании

У нас есть:

информация о свободных местах

Мы предлагаем: информация о компании, объявляющем набор

Условия приема и сведения о кандидате

Обсуждение дальнейшего взаимодействия с кандидатом

Предоставление возможности кандидату задать свои вопросы

Вопросы кандидату с применением методики STAR и личностного собеседования

Структура интервью

Установление контакта с кандидатом

Знакомство с кандидатом