Бухгалтерский баланс — способ группировки активов и пассивов организации в денежном выражении, призванный характеризовать её финансовое положение на определённую дату.
Отчет о прибылях и убытках (форма № 2) является одним из основных форм бухгалтерской отчетности, характеризующей финансовые результаты деятельности организации за отчетный период и содержит данные о доходах, расходах и финансовых результатах в сумме нарастающим итогом с начала года до отчетной даты (отчетный период). В балансе отражаются начальные и итоговые значения отчета о прибылях и убытках.
Порядок заполнения Отчета о прибылях и убытках (форма Ф-2) регламентирован: ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» (утверждено Приказом Минфина РФ от 06.
05.1999 № 43н) ПБУ 9/99 «Доходы организации» (утверждено Приказом Минфина РФ от 06.
05.1999 г. № 32н) ПБУ 10/99 «Расходы организации» (утверждено Приказом Минфина РФ от 06.
05.1999 № 33н) Отчет о прибылях и убытках составляется нарастающим итогом с начала года, поэтому при выборе периода в качестве первой даты в Сведениях об организации должно быть указано 1 января текущего года.
Отчет о движении денежных средств дополняет балансовый отчет и отчет о прибылях и убытках и содержит информацию о движении денежных средств компании. Информация о движении денежных средств полезна тем, что она предоставляет пользователям финансовой отчетности базу для оценки способности предприятия привлекать и использовать денежные средства и их эквиваленты. Отчет о движении денежных средств, кроме того, содержит информацию, которая полезна при оценке финансовой гибкости фирмы.
2.3 Кадровый менеджмент в ООО «Счастливый случай»
В условиях быстро происходящих изменений внешней среды и нарастающей конкурентной борьбы организации, относящиеся к самым различным сферам экономики, вынуждены напряженно работать для своевременного принятия действенных мер по организационному развитию. Развитие организации призвано обеспечить более высокий уровень конкурентоспособности и эффективности в основной сфере деятельности. Значительное внимание уделяется также обеспечению достаточного уровня безопасности бизнеса по широкому кругу вопросов (экономическая, информационная, коммерческая и др.)[3].
Люди, работающие в организации, являются приводным ремнем происходящих в ней изменений. Успех или неудача проходящих преобразований решающим образом зависят от степени их поддержки со стороны ключевых категорий персонала. Парадоксальная ситуация, с которой приходится сталкиваться во многих российских компаниях, состоит в том, что высшее руководство, признавая на словах роль человеческого фактора, фактически игнорирует его при подготовке и реализации организационных изменений. Главная причина этого — плохое понимание руководителями всего комплекса вопросов, связанного с кадровым менеджментом. Финансы, производство, реклама, реализация готовой продукции, логистика для большинства руководителей являются значительно более понятными вопросами, чем управление человеческими ресурсами.
Эффективное функционирование бизнеса невозможно без учета человеческой составляющей в системе корпоративного управления.
Введение
в практику управления регулярной оценки кадрового потенциала организации и эффективности работы с персоналом дают руководству важную информацию, которая может быть использована в процессе реализации организационных целей.
При оценке эффективности сложившейся в организации практики управления персоналом дело не должно ограничиваться лишь оценкой содержания работы по конкретным направлениям кадрового менеджмента. Работа с персоналом может быть признана эффективной лишь в том случае, если она способствует успешной реализации организационной стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством. При этом главная проблема состоит в том, что многие организации, намечая стратегические и краткосрочные цели в своей работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников компании и до кадровой службы.
Поскольку кадровый менеджмент призван обслуживать процесс каждодневной работы компании и реализацию ее организационной стратегии, то главным критерием в его оценке является то, насколько успешно он способствует эффективной работе компании. Но если нет четко сформулированной стратегии и четких, ясных и конкретных краткосрочных целей, невозможно говорить об эффективной работе с персоналом.
Ниже приведен ряд критериев для анализа эффективности управления персоналом организации.
Таблица 2.4
Анализ эффективности управления персоналом
№ Направления анализа Используемые критерии 1. Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и стратегии организации. Четкость организационной стратегии и поставленных целей Непротиворечивость, целей и путей их достижения Степень поддержки организационной стратегии со стороны кадровой политики 2.
Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала и работу кадровой службы. Четкость и полнота изложения основных требований и задач, определяющих работу персонала и кадровой службы Удобство использования в практике управления персоналом Соответствие Трудовому Кодексу РФ 3. Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом организации. Трудовые показатели работников Успех компании Соответствие трудовому законодательству Удовлетворенность работников соответствующими правилами и процедурами 4. Оценка основных элементов организационной культуры. Уровень сотрудничества между персоналом и руководством Имидж организации в глазах партнеров, потребителей, клиентов Приверженность работников своей организации 5.
Оценка качества работы по управлению персоналом. Состояние трудовой и исполнительской дисциплины Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства Успех компании Приверженность работников своей организации Трудовые показатели Организация может установить и контрольные показатели для конкретных направлений работы с персоналом (укомплектование новыми кадрами, обучение, социальная защита и др.), которые по итогам работы за определенный период (квартал, полугодие, год) могут показать, насколько эффективно осуществляется работа по тому или иному направлению.
Основными слагаемыми организационного уровня предприятия являются уровень организации труда, уровень организации производства, уровень организации управления.
В таблице 2.5 приведем показатели оценки эффективности управления туристической фирмой ООО «Счастливый случай».
Коэффициент эффективности управления определяется отношением объема реализации услуг к затратам на управление. Чем выше этот коэффициент и другие показатели, тем эффективнее применяемые на предприятии методы управления.
Таблица 2.5
Оценка эффективности управления предприятием, тыс. руб.
Показатели Базисный год Отчетный год 1. Объем реализации услуг 932 414 937 163 2. Среднегодовая стоимость ОПФ 522 314 522 877 3. Среднесписочная численность рабочих (основного персонала) 324 325 4. Среднесписочная численность специалистов и служащих (административно управленческого персонала) 43 44 5. Затраты на управление 12 732 15 638 6. Приходится на одного работника управления:
— реализованных услуг
— стоимости ОПФ
— численности рабочих (основных работников)
7,5
7,4 7. Коэффициент эффективности управления 2,54 2,38
Из таблицы 2.5 видно, что показатель эффективности труда снизился с 2,54 до 2,38, т.к. была введена новая должность оператора ПК. Наблюдается рост управленческих затрат на 18,6%. Коэффициент эффективности управления снизился на 6,3% и составил в 2007 году значение 2,38.
Применительно к исследуемой организации эффективность управления средняя, так как далеко не полностью используются резервы стимулирования труда персонала.
Заключение
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы исследовать вопросы организации менеджмента на предприятии, определить разнообразие форм менеджмента и подходов к управлению бизнес-системами.
Для достижения поставленной цели в ходе выполнения данной работы решались следующие задачи:
— были изучены предмет, цели и задачи менеджмента на предприятии;
— рассмотрены способы организации системного менеджмента в коммерческой организации;
— исследованы ключевые узлы системы управления компанией (финансовый менеджмент, кадровый менеджмент, контроллинг);
— рассмотрена общая характеристика ООО «Счастливый случай»;
— проанализированы структуру управления и методы организации управления на исследуемом предприятии;
— проанализирована организация управления кадровым потенциалом на предприятии;
— проанализированы методы организации финансового менеджмента на предприятии по пунктам: организация планирования, учет и отчетность, эффективность управления;
финансово-экономическая деятельность компании «Счастливый случай» показывает несколько противоречивые результаты. С одной стороны, возрастают показатели эффективности использования основных фондов и производительность труда в компании. В основном, этот рост обусловлен тем фактом, что компания на 80% использует в своей деятельности арендованные транспортные средства (теплоходы, катера, автобусы). Кроме того, среднесписочная численность работников варьирует в зависимости от времени года. Так, в период навигации численность персонала достигает 518 человек, в зимние месяцы снижается до 211.
Показатель эффективности труда снизился с 2,54 до 2,38, т.к. была введена новая должность оператора ПК. Наблюдается рост управленческих затрат на 18,6%. Коэффициент эффективности управления снизился на 6,3% и составил в 2007 году значение 2,38.
Применительно к исследуемой организации эффективность управления средняя, так как далеко не полностью используются резервы стимулирования труда персонала.
1 Бердникова Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. -380 С.
2 Гейзлер П. С., Завьялова О. В. Управление проектами: Практическое пособие. — Мн.: Книжный Дом Мисанта, 2005. — 288 С.
3 Магура М. И. Кадровый аудит как инструмент организационного развития. / Кадровый менеджмент. — 2006. — № 3 — С. 21−22.
4 Масленникова Н. П., Желтенков А. В. Менеджмент в инновационной сфере. — Москва: ИДФБК-ПРЕСС, 2005. — 536 С.
5 Мелкумов Я. С. Организация и финансирование инвестиций: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006 — 385 С.
6 Менеджмент: учеб. для вузов / под ред. М. М. Максимцова, М.
А. Комарова. — 3-е изд., перераб.
и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 320 С.
7 Менеджмент: учебник для вузов / ред. В. И. Королев; Всерос. акад. внешней торговли, М-во экон. развития и торговли Рос. Федерации.
М.: Экономистъ, 2004. 431 С.
8 Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп.; ред. Н. Д. Эриашвили. — Москва: ЮНИТИ, 2005.
9 Менеджмент: Учебник/ О. С. Виханский, А. И. Наумов, 4-е изд. — М.: Экономистъ, 2006 — 670 С.
10 Менеджмент: учебник для вузов / Б. З. Зельдович. — М.: Экзамен, 2007.
11 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — Москва: «Вильямс», 2007. — 642 С.
12 Новая экономическая энциклопедия. Под ред. Е. Е. Румянцевой. — Москва: ИНФРА-М, 2005. — 724 С.
13 Платонова Н. А., Харитонова Т. В. Планирование деятельности предприятия. — М.: Дело и Сервис, 2005 — 432 С.
14 Энциклопедия менеджмента: Пер. с англ. / П. Ф. Друкер. — М.; СПб.; Киев: Вильямс, 2004. — 421 С.
15 Янчевский В. Г. Основы менеджмента: Учебное пособие. / В. Г. Янчевский. — Мн.: Тетра
Системс, 2005. — 224 С.
Рисунок 1 Структура управления ООО «Счастливый случай»
Менеджмент предприятия
Финансово-экономический менеджмент
Производственно-технологический менеджмент
Кадровый менеджмент
Контроллинг
Финансы
Кадры
Склады
Оборудование
Технологии
Качество
ПОСТАВЩИКИ
ПОКУПАТЕЛИ
Конкуренты
Государство
водитель
Старший экономист
Экономист
Помощник экономиста
Менеджер круизного флота
Менеджер малого флота
секретарь
Офис-менеджер
Юридический департамент
Финансовый департамент
Департамент продаж
Административный департамент
Менеджер ведения табельного учета
Менеджер отдела кадров
Отдел кадров
Бухгалтерия
Главный бухгалтер
Кладовщик
Зав складом
Исполнительный директор
Генеральный директор
