Построение кадрового планирования в зависимости от выбранной организационной структуры

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала.

Кадровое планирование включает в себя:

— прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

— изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

— анализ системы рабочих мест организации

— разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

— сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

— каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

— каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

— каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Кадровое планирование в целом можно представить в виде рис.

3.2, на данном рисунке видно, что кадровое планирование включает в себя ряд задач, направленных на планирование не только набора персонала, выявлении потребности в персонале, но и на планирование сохранения, оценки, развития персонала и др.

Рисунок 3.2 Состав кадрового планирования [15]

Кадровое планирование является эффективным в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования организации. Если сопоставить проанализированное понятие кадрового планирования и понятия кадровой политики, то необходимо отметить, что кадровая политика является единой стратегией работы с персоналом, которая объединяет формы и элементы работы кадровых служб. Данное понятие имеет как широкое, так и узкое толкование.

При широком толковании данное понятие представлено в виде системы правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Таким образом, все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласуются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком толковании данное понятие представлено набором конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Например, если кадровая политика фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием, то это ограничение может быть аргументом при решении конкретного кадрового вопроса. Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т. п.

Кадровую политику разрабатывает высшее руководство организации, совет акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты кадровой политики обсуждаются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс. К разработке могут и должны привлекаться посторонние специалисты и, возможно, научные организации. Цель кадровой политики — создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы.

Таким образом, можно говорить о том кадровое планирование является эффективным в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой организационной структуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Основная задача кадрового планирования — это усилия направленные на создание условий для предоставления потенциальным сотрудникам рабочих мест в необходимый временной промежуток, необходимом количестве, тех рабочих мест, которые будут соответствовать их способностями, склонностями и требованиям бизнеса. Кадровое планирование занимается разработкой и внедрением системы мотивации с целью повышения производительности труда. Кадровое планирование осуществляется не только в интересах организации, но и в интересах персонала предприятия.

3.

2. Цель и задачи кадрового планирования

Задачи кадрового планирования, как и всякие плановые задачи, не могут решаться в отрыве от задач планирования деятельности фирмы в целом. Если учитывать, что кадровое планирование тесно связано с планированием затрат на содержание персонала, то понятно, что оно связано и с общей системой финансового планирования деятельности фирмы. Таким образом, трудно представить себе эффективную систему кадрового планирования без действующей в фирме общей системы бюджетирования.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на Рис. 3.

3. Кадровое планирование реализуется посредством системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Целями кадрового планирования являются:

— разработка основ будущей кадровой политики предприятия;

— создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников;

— обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптация их знаний к изменяющимся условиям производства;

— определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

Рис. 3.

3. Цели и задачи кадрового планирования в организации [10, c.84]

— достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих.

Основными задачами кадрового планирования заключаются в :

— разработке процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

— увязке кадрового планирования с планированием организации в целом;

— организации эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

— проведении в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

— содействии организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

— улучшении обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Кадровое планирование определяет потребность в работниках определенной квалификации, методы привлечения и оптимизации персонала, пути роста эффективности использования и развития персонала, определяет затраты этих мероприятий.

Качественная и количественная потребность в специалистах и руководителях определяется в основном организационной структурой предприятия и может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

— системы целей как основы организационной структуры управления;

— общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

— штатного расписания;

— должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей.

Таким образом, кадровое планирование — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально — квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Задачи кадрового планирования, как и всякие плановые задачи, не могут решаться в отрыве от задач планирования деятельности фирмы в целом. При проведении расчета в персонале при кадровом планировании учитываются основы выбранной организационной структуры предприятия, организационные структуры подразделений предприятия, штабное расписание и должностные инструкции.

Заключение

Каждое предприятие обладает организационной структурой, в ее состав входят все подразделения, сотрудники, руководители. Для каждого предприятия организационная структура разрабатывается и формируется своя, и в ней либо находится место для отдела кадров, отдела планирования персонала. Если предприятие небольшое, и нет возможности содержать полноценный отдел кадров, который занимается планированием персонала, работу отдела кадров поручают одному сотруднику, в некоторых организациях персоналом занимаются секретари, бухгалтеры и др. Соответственно в такой ситуации о полноценном планировании и развитии персонала не может идти и речи, в подобной ситуации в основном выполняются самые необходимые функции, такие как прием и увольнение сотрудников, а планирование уходит на дальний план и ему не уделяется должного внимания. Кадровое планирование обеспечивает организацию необходимым трудовым ресурсом, обеспечивает развитие персонала, планирует если необходимо качественное или количественное изменение штатного расписания.

Во многих современных предприятиях все предложения, которые как правило решает функциональный отдел, должны быть переданы на высший уровень, т. е. решаться только через централизованный аппарат. Фактически многие вопросы решаются самим руководителем. Наблюдается неэффективное управление, а именно сохранение высокой концентрации полномочий касающихся принятия решений, отсутствие долгосрочной стратегий в отношении персонала, наличие агрессивной политики менеджмента в отношении к рабочим и профсоюзам Степень развития и особенности организации определяют место положение кадровой службы в организационной структуре управления. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации.

Кадровое планирование является эффективным в том случае, если оно вовлечено в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой организационной структуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Основная задача кадрового планирования — это усилия направленные на создание условий для предоставления потенциальным сотрудникам рабочих мест в необходимый временной промежуток, необходимом количестве, тех рабочих мест, которые будут соответствовать их способностями, склонностями и требованиям бизнеса. Кадровое планирование занимается разработкой и внедрением системы мотивации с целью повышения производительности труда. Кадровое планирование осуществляется не только в интересах организации, но и в интересах персонала предприятия.

При проведении расчета в персонале при кадровом планировании учитываются основы выбранной организационной структуры предприятия, организационные структуры подразделений предприятия, штабное расписание и должностные инструкции.

Алавердов А. Р. Управление персоналом. — М.: Маркет ДС, 2009.-259С.

Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов.

М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 306с.

Вульфсон Б. Умеете ли вы планировать? // Кадровый менеджмент. -2007. № 5.-С.118

Иванцевич Д. Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2003. 506с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: Экономика, 2004. 658с.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ЮНИТИ, 2005. 405с.

Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие для вузов, 2005 г. — М: Инфра-М, 301c.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. — М.: Норма, 2007. — 528 с.

Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. — М.: Экономика, 2007. — 405с.

Крюкова Е. Нашёл, отметил, поощрил // Служба кадров.- 2003. — № 2. С.59

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Маркет ДС, 2006. — 418с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом.

М.: Экономика, 2005. 318с.

Пономарева Н. Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). — М.: Омега-Л, 2006.-312с.

Радько С.Г., Афанасьева А. И. Совершенствование кадровой службы на предприятии // Справочник кадровика. -2003. № 2.-С.126

Рогожин М. Ю. Управление персоналом.

М: Индекс

Медиа, 2007.-304c.

http://grebennikon.ru/article-y2bn-210.html

http://www.finpolicy.ru/articles.php?area=staff