Роль стратега на предприятии

Это значительно расширяет область тех знаний и умений, которыми должен обладать менеджер, чтобы обеспечивать эффективное функционирование организации и удовлетворять столь разнообразные социальные интересы и потребности.

Модель современного менеджера Менеджеров 21 века нередко сравнивают с космонавтами по тем требованиям, которые к ним предъявляются. Приведенное ниже описание этих требований вполне могло бы быть типовой характеристикой менеджера наступившего века.

Итак, космонавт должен быть:

хорошо тренирован (как умственно, так и физически);

образован (в научном и поведенческом плане);

ученым и одновременно лидером;

скрупулезен и в то же время способен к творчеству;

усерден как работник, но иметь развитое воображение способным к риску и одновременно к выполнению рядовых работ;

человеком «технологичного» ума, устойчивым к стрессам;

способным быстро принимать решения.

Эти и многие другие описания того, каким должен быть менеджер в новых условиях экономического развития, отражает модель, в которой выделены главные характерные черты современного менеджера:

Менеджер — глобальный стратег, которому должно бытьприсуще понимание того, как управлять в конкурентной среде.

Менеджер — человек с «технологической» настройкой, признающий и понимающий значение технологий, в первую очередь, информационных, обеспечивающих принципиально новый уровень управления за счет высокой скорости получения и передачи информации и повышения качества и обоснованности принимаемых решений.

Менеджер — политик, то есть человек, который обязан строить свою работу с учетом большого количества внерыночныхфакторов, отражающих новый характер взаимоотношений сдругими организациями в условиях глобализации экономики.

Менеджер — лидер и новатор, то есть человек в организации, который является образцом для других, обладает чувствомнового, не боится оправданного риска и проявляет качествапредпринимателя.

В теории и практике современного менеджмента последнему элементу модели придается особое значение, так как с ним связываются надежды на создание новой системы отношений между менеджерами, с одной стороны, и исполнителями, с другой.

3 Предпринимательство и менеджер-стратег

В современном менеджменте предпринимательство рассматривается как особый тип новаторства, целенаправленного на создание и использование новых коммерческих возможностей, новых видов продукции или услуг, новых способов распространения товаров, новых рынков или новых организаций. Американский экономист Й. Шумпетер считал предпринимательство «творческим разрушением», так как оно чаще всего связано с отказом от старых процессов, форм, методов и подходов.

Люди, которых называют предпринимателями, имеют характерные черты, наиболее важные из которых представлены в таблице 3. Чаще всего они являются собственниками своих предприятий и настроены на достижения, которые позволяют им повысить рыночную стоимость их бизнеса, увеличить долю на рынке или завоевать лидерство в области технологии.

Таблица 3 — Сопоставление менеджеров с предпринимателями Параметры сравнения Менеджеры Предприниматели Статус на предприятии Наемный работник Собственник, партнер Задачи и функции Постановка целей, планирование, организовывание, мотивация, контроль, руководство, координирование Поиск новых способов комбинации ресурсов, выдвижение новых идей по их использованию для удовлетворения платежеспособного спроса общества Ожидаемый результат работы Сохранение, поддержание и развитие предприятия, максимизация его способности производить ценности Освоение новых сфер бизнеса, продвижение идей и нового дела для выпуска продукции и получения прибыли Образование и черты личности Профессиональные знания, необходимые для выполнения функций управления, умение организовать совместную работу, работа в команде Интуиция как более важный фактор по сравнению с образованием. Новаторство, самостоятельность, независимость, индивидуализм, смелость, инициативность ориентация на успех Менеджер как предприниматель должен обладать качествами, которые присущи людям предприимчивым, не боящимся рисковать, постоянно находящимся в поиске новых идей и способов их реализации, отличающихся новаторством и инициативностью. Это обеспечивает инновационность организации, ее восприимчивость к нововведениям и готовность к разрушению всего того, что устарело и мешает продвижению вперед. В то же время надо учитывать особенности статуса менеджеров на предприятиях (чаще всего в роли наемного работника), задачи и ожидаемые результаты от их работы (обеспечение устойчивого функционирования организации за счет грамотного управления), требования к образованию и человеческим качествам.

Практика показывает, что наиболее часто предпринимательство менеджеров осуществляется по трем направлениям:

инновации на рынке — это изменения в характере распространения продукции или услуг и выход на новые рынки;

инновации в технологиях — это производство продукции и услуг, обладающих более высокими качествами или более функциональных по сравнению с предлагаемыми в настоящее время;

инновации в организационных формах — это создание бизнеса нового типа, прямым результатом нередко могут быть радикальные изменения в технологии и рынках.

В принципе предпринимательство может иметь место на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Развитие предпринимательских качеств у менеджеров считается важным условием успешного функционирования предприятий в сложной конкурентной среде, требующей непрерывного новаторства и использования новых возможностей. Кроме того, предпринимательство в условиях сокращения размеров организаций и уменьшения иерархичности их построения стало рассматриваться менеджерами (особенно среднего уровня) как способ (при необходимости) создать свое собственное дело, то есть стать предпринимателями в том смысле, который отражен в таблице 3. Перспективно мыслящее руководство компаний использует эту персональную заинтересованность, создавая менеджерам условия для творчества и инноваций.

4 Новая роль лидерства менеджера-стратега

Понятие лидерства используется с давних времен применительно к разным сферам — политике, военной области, организациям. Соответственно этому существуют различные определения лидерства, в которых подчеркиваются его черты, наиболее важные в данной сфере.

В теоретических работах лидерство раскрывается как способность активизировать людей организации, умение показать пример для подражания и оказывать влияние на людей для достижения целей организации. В связи с этим в теории представлен определенный портрет лидера, обладающего следующими чертами:

характер: энергичность, способности и упорство в достижении целей;

мотивация к лидерству: ярко выраженное стремление к влиянию на других, к использованию власти;

честность и правдивость, открытость и прямолинейность в отношениях с другими;

уверенность в своих способностях, установка на большие задачи, оптимизм по поводу преодоления препятствий в их достижении;

эмоциональная зрелость, сохранение спокойствия и хладнокровия в стрессовых ситуациях, реальное представление о собственных сильных и слабых сторонах, отсутствие эгоцентризма, нормальное восприятие критики.

Современная теория концентрирует внимание на трех важных вопросах, раскрывающих суть лидерства как феномена социального воздействия:

Кто может оказывать воздействие на людей: только должностные лица, имеющие власть и соответствующие полномочия ворганизации, или все члены вне зависимости от занимаемых должностей.

Можно ли влиять на людей преднамеренно, имея в виду достижение специфических целей группы или организации.

Должно ли быть добровольным согласие тех, на кого оказывается воздействие.

В теории лидерства не поддерживается миф о лидерах как изолированных героях, которые сверху руководят своими организациями. Исследования и реальная практика показывают, что указания, спущенные с верхнего уровня вниз, даже при их выполнении не повышают уровень кооперации и сотрудничества, а создают атмосферу страха, недоверия и конкуренции между работниками. А это не позволяет в полной мере использовать их человеческий потенциал.

Теоретически лидером может быть любой член организации, а не только те, кто ею управляют. Это означает, что лидерство может проявляться и на самых нижних уровнях иерархии: лидером может быть бригадир, который вдохновляет своим примером членов бригады на качественную и эффективную работу. Лидерами могут быть рабочие, которые своим отношением к работе и постоянным поиском лучших путей ее выполнения служат для других образцом для подражания.

Поэтому в современных разработках по лидерству подчеркивается, что каждый работник может и должен проявлять стремление к руководству, а это требует воспитания ответственности у всего персонала, а не только у руководителей. Последние должны показывать пример преданного отношения к делу и достижению общих целей. Приверженность некоторых руководителей предприятий к автократическому стилю руководства, а также отсутствие их реальной ответственности перед акционерами, трудовым коллективом и другими заинтересованными группами и организациями, являются серьезными препятствиями для максимального использования этого феномена социального воздействия.

И все-таки больше всего возможностей для проявления лидерства имеют люди, занимающие в организации управленческие позиции. Менеджер в силу своих способностей, профессиональных и личностных качеств в наибольшей мере способен быть для других людей образцом и активизировать их деятельность для достижения общих целей. Это предопределяет утвердительный ответ на второй вопрос современной теории лидерства. Менеджер должен стремиться к выполнению лидерской роли, имея в виду, что успех в достижении общих целей может быть получен только за счет общего видения и общей ответственности, доверия к людям и отношений между ними, которые характеризуются как товарищеские, равные, доверительные.

Именно эти качества выдвигаются на первое место, когда говорят о современных менеджерах — лидерах. Здесь уместно привести высказывание по этому поводу ученых А. Лузина и С. Ляпунова: «Для прорыва в будущее имеет большое значение создание в организации здорового климата и позитивного настроя. Руководство должно вселить веру в возможность невозможного, помочь персоналу ясно представить светлое будущее предприятия в условиях глубочайшего кризиса, обратить минусы в плюсы и действовать, действовать, действовать. Для этого нужен лидер…»

Что касается третьего вопроса, то теоретически здесь превалирует следующая точка зрения: настоящее лидерство имеет не должностную, а личностную основу власти, полномочия лидеру делегируются снизу сотрудниками, которые добровольно берут на себя обязанности последователей. То есть они готовы следовать за лидером и согласны нести общую ответственность за результаты работы.

Создание лидерского менталитета дается, вообще говоря, нелегко, и об этом можно судить по результатам опроса менеджеров Европейских стран, которые отметили следующие негативные изменения, произошедшие в их восприятии собственного положения:

Снижение уверенности в работе.

Ослабление психологического контакта между менеджерами и нанимателями в связи с тенденциями к сокращению размеров и привлечению специалистов на условиях контрактной работы.

Падение уровня морали, доверия к нанимателю, снижение мотивации в работе.

Увеличение числа часов, проводимых на работе.

Незнакомство со стратегией развития организаций, в которых они работают.

Беспокойство по поводу личного финансового положения и шансов найти новую работу в случае необходимости.

Потребность в овладении новой профессией в ближайшие пять лет и предположение о неизбежности перехода на контрактные условия наймав ближайшем будущем.

He все менеджеры в организации могут быть лидерами, так же как и не все лидеры являются менеджерами. Но в современных условиях все большее число менеджеров осознают необходимость лидерских качеств, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые менеджеры выполняют в 21 веке.

Заключение

Так, проведя анализ работы, можно сказать, что прежде всего роль менеджера стратега начинается с определения стратегического управления, которое можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. В этом заключена важная особенность структуры стратегического управления: анализ среды, определение миссии и целей, выбор стратеги, выполнение стратегии, оценка и контроль реализации стратегии.

Обычно классификация ценностей менеджера-стратега основывается на разделении по принципу внешний/внутренний. Внутренняя система ценностейменеджеров определяется индивидуальным предпринимательским чутьем, персональными целями и волей руководителя, что само по себе стимулирует изменение ценностей высшего руководства во времени и соответствующий подход к планированию. Внешняя система ценностей определяется полученным менеджером образованием, а также так называемым эффектом обучения, заложенным в систему планирования и не зависящим от воли высшего руководства. Эти ценности определяют тот уровень, в рамках которого менеджеры становятся продуктом внешней деловой окружающей среды и, в этом смысле, находятся в противоречии с внутренней системой ценностей.

Подводя итоги, можно сделать некоторое обобщение, касающееся содержания функций менеджеров-статегов в организациях. Они включают: установление целей, которые должны быть достигнуты организацией и ее подразделениями; формулирование генеральной линии развития (политики, концепции) и определение тех действий, которые необходимо выполнить для реализация планов в разные периоды; создание условий для достижения целей, в том числе проектирование организационной структуры, структурирование функций и задач, распределение полномочий по принятию решений между подразделениями и работниками, проектирование необходимых каналов координации и коммуникации; стимулирование активности работников, направление их действий и контроль выполнения норм, правил и процедур. Для этого менеджерами проводится инструктирование и оказывается помощь в процессе работы, координируются действия работников, осуществляется контроль и при необходимости вносятся коррективы в планы или в ход работ.

Современные менеджеры-стратеги должны обладать знаниями и умениями, которые позволяют им работать и выполнять свои функции в сложнейших условиях, когда: время все чаще становится решающим фактором успеха; поступающая информация может оказаться неполной и недостоверной; принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации; сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью; персонал организации может быть не готов к изменениям.

Список использованной литературы Васильева Н. А. Экономика предприятия. — М.: Юрайт, 2005. — 191 с.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 511 с.

Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 359 с.

Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные. — М.: Экономика: Норма, 2006. — 525 с.

Россинский В. И. Основы корпоративного управления. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 252 с.

Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э. А. — М.: ЭКМОС, 2006. — 438 с.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. — 526 с.

Управление организацией / Под ред. Азоева Г. Л., Баранчеева В. П., Гунина В. Н., Поршнева А. Г. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 668 с.

Управление персоналом организации /Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 637 с.

Фатхутдинов Р. А. Стратегический маркетинг. — СПб.: Питер, 2006. — 346 с.

Управление организацией / Под ред. Азоева Г. Л., Баранчеева В. П., Гунина В. Н., Поршнева А. Г. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 668 с.

Управление организацией / Под ред. Азоева Г. Л., Баранчеева В. П., Гунина В. Н., Поршнева А. Г. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 668 с.

Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 359 с.

Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 359 с.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. — 526 с.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. — 526 с.

Управление организацией / Под ред. Азоева Г. Л., Баранчеева В. П., Гунина В. Н., Поршнева А. Г. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 668 с.

Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 359 с.

Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 359 с.

Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. — М.: ЮНИТИ, 2005. — 359 с.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. — 526 с.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. — 526 с.

Управление организацией / Под ред. Азоева Г. Л., Баранчеева В. П., Гунина В. Н., Поршнева А. Г. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 668 с.

Томпсон А. А. Стратегический менеджмент: искусство разработки и реализации стратегии. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2006. — 526 с.