Современный российский менеджер

Вместе с тем в последние годы наблюдаются и кое-какие позитивные тенденции в социально-экономическом развитии России, в частности образование рыночных отношений присутствие наличии многообразия форм имущества, кое-какой подъем промышленного производства, становление предпринимательского класса, преодоление предпринимателями и населением иждивенческих комплексов и т. д.

Все это, непременно, повлияло и продолжает влиять для образование российского менеджмента, основными особенностями которого являются:

— преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур.

Недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций и применение новых типов организаций — эдхократических, партисипативных, сетевых, ориентированных для рынок и т. д.;

— существование командной системы во многих организациях, руководители которых прежде сих пор подавляют инициативу подчиненных.

Такой способ мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться для месте сиречь проходить посредством процедуру банкротства;

— ослепительно явленный авторитарный манера руководства и влечение директорского корпуса к технократическому решению хозяйственных задач;

— тяготение менеджмента к контролю ради всем своим коммерциалом, подчинение сбыта (свой коммерческий дом), расчетов (карманный банк), поставок (вплоть прежде всех предыдущих переделов и комплектующих производств). (9, с. 178)

Чем полнее вертикальная интеграция, завершеннее ассортимент сопряженных производств, тем увереннее ощущает себя управляющий центральным коммерциалом, оттого что весь контролируется. В последнее эра данная желание распространяется для политическая элита — крупнейшие корпорации живо проводят своих людей в органы власти;

— нежелание менеджеров высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, тяготение всетаки производить самим, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, однако суть — неумение результативно мотивировать наемных менеджеров. Вместе с тем исследования показывают, сколько самый лучший сноровка подобной мотивации — приобщение к делу, наделение долей в коммерциале, менеджерским пакетом акций, а там, где это нельзя, — употребление бонусов, выплат процентов через прибыли. Важно ещё обрисовать перспективу карьерного роста, причем непременно сопрячь это с курсом повышения квалификации, тем больше сколько некоторый российские менеджеры любят обучаться;

— слабое привлечение менеджерами сотрудников к управлению организациями и подразделениями. Это не позволяет в должной мере учесть знания и испытание работников, которые часто лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их решения сам в производстве (коммерции);

— слепое копирование западных методов ведения коммерциала и управления организацией. Вклад западных, первонаперво только американских, теоретиков и практиков в формирование менеджмента бесспорен. Однако формально сплетничать их идеи для российскую почву недопустимо. Многое из того, сколько что надо в США либо Германии, неприемлемо ради России. Необходимо извлекать лишь лучшее с учетом особенностей национальной экономики;

— отсутствие гибкости у высшего менеджмента. Директора многих организаций стремятся делать сообразно привычке, не умеют гибко реагировать для изменения внешних и внутренних факторов, влияющих для обстановка организаций, а вероятно, не могут пить действенные меры и решения, приспосабливаться к новым условиям;

— перекладывание ответственности для руководство, манера верить для подмога государства, которая сохранилась накануне сих пор. Многие менеджеры организаций обвиняют в своих неудачах президента, премьера, кого угодно, один не себя, считая, который держава должен откликаться изза их беспомощность и невежество, следовать неумение приспособиться к новой ситуации. Разумеется, в России организации зависят через правительства, через законов, подчас противоречащих наперсник другу, и т. п. Тем не менее выживание организаций сегодня зависит приблизительно весь через того, кто и сиречь ими управляет. Если организации управляются знающими, опытными менеджерами, которые результативно используют безвыездно имеющиеся ресурсы, в часть числе трудовые, то организации достигнут стабильности единовластно через того, который происходит в стране;

— слабое умение и учет менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

— отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики коммерциала, ломание правил предпринимателями элементарных этических правил присутствие осуществлении бизнес-операций, невыполнение данных ими обязательств, ломание правил договоренностей, охота подчас постановить приманка проблемы следовать счет и в ущерб интересам противоположный стороны;

— отсутствие сформировавшихся правил делового этикета, культуры поведения;

— эффективность деятельности многих организаций и конкретные ее показатели — производительность труда, эффективность использования и экономия тех разве других ресурсов не являются покуда объектами управления;

— отсутствие заинтересованности у многих организаций во внедрении систем управления качеством, недостаточное почтение к качеству вырабатываемых товаров и оказываемых услуг;

— отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте будто о науке управления. Малая опилки менеджеров обладает данными знаниями, в отдалении не весь стремятся принять их, для пользоваться для практике. Большинство из них работает сообразно принципу: суть — всякий ценой получить наравне дозволительно больше бабок ныне. Это приводит к появлению огромного количества фирм-однодневок, безделица не дающих чтобы общества, который негативно отражается для построении рыночной экономики;

— значительная рабство условий и оплаты труда наемных работников через взаимоотношений с руководителями, а не через их квалификации и результатов работы — «феодализм отношений». Имеет местоположение бесправие наемных работников, их «рабское поведение» и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и максимально крепко проявляется в малых городах;

— распространенность в отношениях подчиненных к руководителям раболепства, подхалимства, лести и угодничества, а оттого необъективной оценки их деятельности и лояльности (там, где следовало желание предъявить к руководителям те иначе некоторый требования);

— неуважение к людям и игнорирование этики управления. Не секрет, который человек, работающие в государственных и частных организациях, считаются руководством «винтиками», которые во всякий миг позволительно выкинуть и заместить новыми. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны пред произволом руководства.

Каждый из них может таиться уволен без объяснения причин и выплаты заработанных бабок. Сделки, а вытекает, и бумажка нового работника могут скрываться присвоены руководством и поделены посреди ним и основным «костяком» сотрудников и т. д. Обман и хамство стали нормой поведения некоторых руководителей. Особенно это относится к беспричинно называемым «пульсирующим» фирмам, специфика которых содержится в постоянном наборе и увольнении посредством недлинный промежуток времени новых сотрудников без оплаты их труда;

— невысокий высота механизации, автоматизации и компьютеризации управленческих процессов, чтобы высота информатизации и компьютеризации отечественных организаций в последние годы броско повысился.

Вместе с тем имеется линия факторов, оказывающих непосредственное позитивное воздействие для становление российского менеджмента:

— творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;

— отрицание монокультурных моделей менеджмента;

— ориентация для гармонизацию во взаимоотношениях;

— общинный, коллективистский образ жизни и деятельности, группизм;

— упрямство, выносливость, работоспособность и энергичность россиян;

— тяготение к новациям, поиску новых путей чтобы достижения поставленной цели;

— призвание поспешно восстанавливать физические и духовные силы, адаптироваться в условиях мгновенно и кардинально меняющейся внешней среды;

— повышение общественной значимости и оценки менеджмента, профессионализация его, влечение к обучению и повышению профессиональной квалификации менеджеров;

— влечение субъектов хозяйствования всех форм имущества улучшить приманка показатели ради счет реформирования систем организации и управления, реализуя предварительно только 2 вида процессов:

— реорганизацию;

— реструктуризацию.

Несмотря для перечисленные характеристики, русский менеджмент паки находится в стадии формирования и развития.

2.

2. Ценностные ориентиры современного российского менеджера

Основные реперные точки, обозначающие процесс смены ценностей в среде российских менеджеров. Итак, за последние 10 лет изменилось:

Отношение к частной и государственной собственности;

Отношение к работе в частном и государственном секторах;

Отношение к богатству, карьере, качеству жизни;

Отношение к неравному распределению и возможности много зарабатывать;

Отношение к предпринимателям и менеджерам;

Отношение к отечественной промышленности и «промышленной безопасности»;

Отношение к честности и универсальности правил;

Признание свободы и достоинства как важнейших ценностей.

При этом либо смешались, либо не изменились вовсе в сознании новых менеджеров такие жизненные ориентировки, как:

Вера в возможности государственной поддержки и позитивную роль государства;

Вера, что бесплатное может быть не хуже платного;

«Россия — Родина слонов» и «в Россию можно только верить»;

Предвзято настороженное отношение к тому, что «у них» (на Западе).

В качестве новых ориентиров и для менеджеров, и для неуправленческого персонала также отмечается появление большего стремления к творчеству и к самореализации в работе. И это стремление нуждается в активном поощрение. В том числе через образовательный инструмент. Так, в российском бизнесе больше всего учат менеджеров — на это тратится 31−37% образовательного бюджета компании, на второй позиции — продавцы, на их обучение расходуется 18−19% бюджета. (3, с. 14)

Однако для компаний, подчас, более приоритетными становятся не профессиональные, а личностные качества сотрудников. Но если «управленческие компетенции можно формировать, то нравственные компетенции — либо есть, либо нет».

К таким «непрофильным активам» менеджеров, ценным для компании, относятся социальная ответственность (ответственность не только за себя, но и за сотрудников), морально-этическая компетентность (умение отличать добро от зла, порядочность), развитая «тонкая сфера» (интеллигентность, сопереживание, сомнение).

Есть ряд ценностей, которые остаются неизменными для всех поколений людей, живущих в России. Это семья, дети, дружба, здоровье, успех, признание, профессионализм и самореализация, разумный патриотизм. Теперь самое главное — суметь перейти к новым ориентирам, не растеряв истинные ценности.

Заключение

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого менеджера не организовать должным образом, то менеджер не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.

Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых в нашей стране руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд.

Профессионально применяя на практике рассмотренный в данной работе комплекс стратегий, технологий и тактик, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост и процветание его фирме.

Список использованных источников

Балдин И. В. Менеджмент: пособие / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. — Мн.: БГЭУ, 2007. — 306 с.

Брасс А. А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А. А. Брасс. — Мн.: Соврем. шк., 2006. — 348 с.

Зубрицкий А. Ф. Практический менеджмент. Учебное пособие. В 2-х ч. Ч.

1. — Мн.: «ВУЗ-ЮНИТИ», 2004. — 56 с.

Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. — 3-е изд., стереотип.

— Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. — 352 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 304с.

Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002. — 568 с.

Основы менеджмента: современные технологии. Учебно-методическое пособие. Под ред. проф. М. А. Чернышева. — М.: ИКЦ «Мар

Т", 2003. — 369 с.

Семенов А.К., Набоков В. И. Основы менеджмента. Учебник — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. — 463 с.

Оганесян И. А. Управление персоналом организации; «Алфея»; Мн. — 2000. — 277 с.

Феденя А. К. Основы менеджмента: Учебное пособие/ А. К. Феденя. — Мн.: Бестпринт, 2005. — 359 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес — школа», 2002. — 278 с.