В русском языке существует и термин деловая культура, по сути синонимичный корпоративной и организационной.
Действительно, corporation culture и organization culture — это синонимы. Но в России другая традиция. В нашей литературе часто эти понятия разводятся. Например, в работах А. И. Пригожина. Согласно его точке зрения, организационная культура существует в любой организации. Когда о человеке говорят, что он бескультурный, это не значит, что у него нет культуры, у него существует какая-то своя культура, непонятная большинству. Также и в организации культура существует всегда, даже если не предпринимается никаких конкретных действий по ее управлению.
Корпоративная же культура взращивается на производстве специально и в соответствии со стратегией компании. Культуру, которая существует на предприятии, обычно называют организационной. Существует мнение, что в организации всегда есть организационная культура, но может не быть корпоративной. (9)
Корпоративная культура начала формироваться в нашей стране во время перестройки. Ее несли предприниматели. Организационную же культуру формируют те субкультуры, которые существуют на предприятии со своими традициями и ценностями. И так предприятие может функционировать на протяжении десятилетий, как это было при советской власти.
Но вот у предприятия появляется владелец и возникает необходимость старое советское предприятие ввести в новую парадигму, в новую систему отношений, называемую менеджментом. И владелец начинает проводить новые ценности бизнеса в существующую уже организацию. Таким образом, владелец становится управляющим культурой. Он ее формирует, обдумав перед этим некоторый план действий. В плане управления корпоративной культурой можно выделить две крайние точки — «олигарх» и «корпоратор». При олигархической модели снижается способность взаимодействия предприятия со средой, способность к инновациям.
" Олигарх" отбирает у организации часть нового, можно сказать паразитирует. «Корпоратор» же использует ресурсы компании для ее развития, говоря: «мы вместе сделаем многое, если будем хорошо работать»
Известно, что каждый рабочий на своем рабочем месте знает больше, чем мастер. И корпоративная культура как раз вытаскивает глубинные основания отношений на производстве, которые являются мощнейшим ресурсом. Только нужно правильно мотивировать и стимулировать сотрудников.
Те достижения, которые были достигнуты по отношению к работникам в советское время — медицина, образование, сильные профсоюзы и т. п. — совсем не следовало бы терять. Отбросив главные достижения советского периода в области социальной поддержки населения, в том числе на производстве, мы теперь читаем американских авторов и пытаемся что-то перенять. Но при этом нужно понимать, что в России свои особенности, и российская корпоративная культура будет отличаться от западной. А писать ее будут нынешние специалисты по управлению персоналом. При «строительстве» новой культуры обязательно нужно вспомнить все, что мы потеряли в ходе перестройки и последующих «реформ». Теперь ситуация усугубляется тем, что стратегии, согласно которой нужно вести это «строительство» нет даже у нашего государства как крупной корпорации — нет ни идей, ни идеологии.
В итоге каждая компания строит свою корпоративную культуру, свой «социализм в отдельно взятом государстве». Приходится констатировать, что сегодня мы имеем разрозненные опыты по управлению культурой. И каждый пытается сделать так, как считает нужным. Двигатель этих процессов — рынок. Он заставляет работодателей предоставлять работникам страховки, создавать нормальные условия труда. Особенно это касается Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска. В регионах более грустная картина.
(9)
Корпоративная культура на сегодняшний день представляется стихийным явлением, которое формируется согласно генеральной линии движения рынка. Поскольку неизвестно куда движется рынок, то создание корпоративной культуры — во многом стихийный процесс. Вместе с тем, руководство пытается управлять корпоративной культурой по мере возможности. В отдельно взятых компаниях, исходя из их финансовых ресурсов, создаются стандарты, которые приняты в мире и существовали в нашей стране. Безусловно, подвижки в сфере культуры компании требуют затрат. В этом процессе много составляющих.
Но и результат, как правило, оправдывает денежные влияния. Ведь если люди видят, что компания к ним небезразлична, заботится о них, у сотрудников появляется чувство спокойствия, стабильности, безопасности. Благодаря этому изменяется и климат в коллективе, и взаимоотношения между людьми, и отдача работе, и в конечном итоге эффективность. Получается, что стихийное явление постепенно перерастает во внутреннюю необходимость.
Заключение
В заключение можно сделать следующие выводы.
Корпоративная культура и организационная культура пока не имеют единого общепринятого толкования. В отечественной и зарубежной литературе у разных авторов встречаются свои определения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура». Некоторые авторы разделяют эти понятия, другие, наоборот, рассматривают как синонимы. В русском языке существует еще и термин «деловая культура», по сути синонимичный корпоративной и организационной.
Оставив попытки связать или развести изучаемые понятия, сформулируем еще одно заключение. Корпоративную (организационную) культуру нужно рассматривать как составную часть нематериальных активов. Важно подчеркнуть, что в рыночной экономике хозяин рынок. Не государство, не отдельные люди, а рынок определяет важность того или иного явления, в том числе корпоративной культуры. Ознакомившись с различными концепциями корпоративной культуры, можно выработать концепцию интеллектуально-культурного капитала, представляющего собой все нематериальные активы компании. Сюда входит:
кадровый (или человеческий) капитал, организационный капитал (если кадровый капитал это отдельные люди, каждый сам по себе, со своими талантами, личными и деловыми качествами, то организационный капитал это команда).
социальный капитал (он показывает, что сумма наших сил больше, чем простое сложение силы каждого в отдельности).
информационный капитал — это новые технологии, постоянно совершенствующиеся. Управление знаниями. Новейшие способы внутренней и внешней коммуникации, например автоматизированные системы управления клиентами, персоналом.
В рыночной экономике все определяется стоимостью. Стоимость нематериальных активов компании равняется разнице между ее рыночной стоимостью (или капитализацией) и балансовой стоимостью, которая учитывается в бухгалтерских книгах. В США всегда учитывают эту разницу на биржах по данным финансовой аналитики. Известно, что средняя цифра, показывающая вес нематериальных активов в США 75%. На фондовом рынке России из всего спектра нематериальных активов оценивается в первую очередь бренд компании, после него социальные пакеты. К сожалению, в нашей стране учитываются не все компоненты корпоративной культуры, поскольку нет рынка этого явления, нет авторитетных и независимых организаций, определяющих вес той или иной компании с позиции развития в ней корпоративной культуры.
Список использованной литературы Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 2.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: Гардарика, 2003.
Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. — 2000. — № 12. — С. 45.
Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. — М.: Дело, 1996.
Молл Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 1998.
Соломанидина Т. О. Организационная культура компании // Управление персоналом, 2003. — № 12.
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. — СПб.: Питер, 2001.
Спивак В. А. Корпоративная культура. [Серия ключевые вопросы]. — СПб., 2001
Управление культурой и культура управления (материалы круглого стола) // Корпоративная культура. — 2005. — № 5.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
