Перспективы профессионального роста в коллективе консалтингового агенства

Баллы всей выборки испытуемых, участвующих в эксперименте, ранжируют и выделяют две контрастные группы: верхние 27% выборки характеризуются мотивом стремления к успеху, а нижние 27% — мотивом избежать неудачи.

Инструкция: тест состоит из ряда утверждений, касающихся отдельных сторон характера, а также мнений и чувств по поводу некоторых жизненных ситуаций. Чтобы оценить степень Вашего согласия или несогласия с каждым из утверждений, используйте следующую шкалу:

+3 полностью согласен

+2 согласен

+1 скорее согласен, чем несогласен

0 нейтрален

—1 скорее несогласен, чем согласен

—2 несогласен

—3 полностью несогласен Прочтите утверждение теста и оцените степень своего согласия (или несогласия). При этом на бланке для ответов против номера утверждения поставьте цифру, которая соответствует степени Вашего согласия (+3, +2, +1, О, -1, -2, -3). Давайте тот ответ, который первым приходит Вам в голову. Не тратьте времени на его обдумывание. При обработке результатов производится подсчет баллов по определенной системе, а не анализ содержания отдельных ответов. Результаты теста будут использоваться только для научных целей, и дается полная гарантия о неразглашении полученных данных. Если у Вас возникли какие-то вопросы, задайте их прежде, чем выполнять тест. Теперь приступайте к работе!

2.

3.5 Опросник Басса — Дарки С помощью опросника Басса — Дарки определяются показатели агрессивности и враждебности; в данном исследовании мы используем эту методику для определения степени выраженности чувства вины (текст, инструкция и бланк протокола ответов к опроснику Басса — Дарки — см. Приложение 2). Опросник состоит из 75 утверждений, на которые испытуемый отвечает «да» или «нет».

На основе полученных ответов на тест выявляются проявления агрессии и враждебности. При этом могут быть выделены следующие виды реакций испытуемого:

физическая агрессия — использование физической силы против другого лица косвенная — агрессия, окольным путем направленная на другое лицо или ни на кого не направленная раздражение — готовность к проявлению негативных чувств при малейшем возбуждении (вспыльчивость, грубость) негативизм — оппозиционная манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов обида — зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные действия подозрительность — в диапазоне от недоверия и осторожности по отношению к людям до убеждения в том, что другие люди планируют и приносят вред вербальная агрессия — выражение негативных чувств как через форму (крик, визг), так и через содержание словесных ответов (проклятия, угрозы) чувство вины — выражает возможное убеждение субъекта, что он является плохим человеком, что поступает зло, а также ощущаемые им угрызения совести.

Подсчет суммы баллов по каждому из видов реакций осуществляется с помощью кода ответов — стандартного ключа. Затем сумма баллов сравнивается с номинальной суммой — нормой.

Этот опросник широко распространен в зарубежных исследованиях, в которых подтверждаются его высокие валидность и надежность. Опросник используется и в отечественных работах (С.Н. Ениколопов, 1989 и др.), однако данные о его стандартизации на отечественных выборках не указываются. Отмечается, что в ситуации экспертизы опросник не защищен от искажений, а достоверность результатов зависит от доверительности в отношениях испытуемого и психолога.

Глава 3. Результаты эмпирического исследования

3.1 Сравнительный анализ результатов исследования

3.

1.1 Сравнительный анализ показателей успешных и неуспешных менеджеров по методике личностный дифференциал Таблица 1.

успешные менеджеры неуспешные менеджеры t-Стьюдента df p-уровень оценка 3,67 917 2,23 200 3,10 627 47 0,3 209 сила 3,87 083 3,42 400 0,81 298 47 0,420 330 активность 3,50 000 2,60 800 1,86 128 47 0,68 966

Рисунок 1.

Как видно из таблицы 1 статистически достоверные отличия по показателям факторов личностного дифференциала у успешных и неуспешных менеджеров получено по переменной: оценка. Можно предположить, что успешные менеджеры относятся к себе с большим самоуважением, чем неуспешные, хотя уровень значений находится в диапазоне высоких и средних оценок. Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой.

Низкие значения фактора О у неуспешных менеджеров указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. Особо низкие значения этого фактора в самооценках свидетельствуют о возможных невротических или иных проблемах, связанных с ощущением малой ценности своей личности.

Фактор Силы © в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим испытуемым. Средние значения фактора силы у успешных и неуспешных менеджеров данной выборки находятся в диапазоне высоких и средних оценок, то есть высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Во взаимных оценках фактор © выявляет отношения доминирования-подчинения, как они воспринимаются субъектом оценки.

Фактор Активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Средние значения показателей успешных и неуспешных менеджеров данной выборки находятся в диапазоне высоких и средних значений, то есть положительные (+) значения указывают на высокую активность, общительность, импульсивность; отрицательные (-) — на интровертированность, определенную пассивность, спокойные эмоциональные реакции. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личностных особенностей друг друга.

3.

1.2 Сравнительный анализ показателей по методике Русалова Таблица 2.

успешные менеджеры неуспешные менеджеры t-Стьюдента df p-уровень эргичность 6,75 000 6,84 000 -0,20 414 47 0,839 124 социальная эргичность 6,66 667 6,80 000 -0,26 175 47 0,794 658 пластичность 5,70 833 5,76 000 -0,7 878 47 0,937 540 социальная пластичность 6,62 500 5,88 000 1,43 896 47 0,156 788 темп 5,41 667 5,0 0,86 404 47 0,391 955 социальный темп 6,41 667 6,80 000 -0,71 411 47 0,478 689 эмоциональность 4,58 333 5,64 000 -2,33 762 47 0,23 716 социальная эмоциональность 4,41 667 6,52 000 -3,31 224 47 0,1 786

Рисунок 2.

Как видно из таблицы 2 статистически достоверные отличия по показателям темпераментных характеристик у успешных и неуспешных менеджеров данной выборки получены по переменным: эмоциональность и социальная эмоциональность. Можно предположить, что успешные менеджеры данной выборки менее склонны проявлять эмоциональность, то есть эмоциональную чувствительность к несовпадению (расхождению) между задуманным, ожидаемым, планируемым и результатами реального предметного действия, чувствительность к неудачам в работе; и социальная эмоциональность, как эмоциональную чувствительность в коммуникативной сфере: чувствительность к неудачам в общении, к оценкам окружающих людей.

Самые высокие показатели у успешных менеджеров по переменным: эргичность, социальная эргичность и социальная пластичность. То есть для них характерно иметь высокий уровень потребности в социальных контактах, жажда освоения социальных форм деятельности, стремление к лидерству, общительность, вовлеченность в социальную деятельность; высокая степень легкости переключения в процессе общения с одного человека на другого, склонность к разнообразию коммуникативных программ, разнообразию количества готовых (неосознаваемых, импульсивных) форм социального контакта.

Представителей контрольной группы отличает высокий уровень эргичности и социальной эргичности. То есть для них характерно иметь высокий уровень потребности в освоении предметного мира, жаждой деятельности, стремлением к умственному и физическому труду, стремлением вовлеченности в трудовую деятельность, а также иметь высокий уровень потребности в социальных контактах, жажда освоения социальных форм деятельности, стремление к лидерству, общительность, вовлеченность в социальную деятельность.

3.

1.3 Сравнительный анализ показателей самооценки Таблица 3.

успешные менеджеры неуспешные менеджеры t-Стьюдента df p-уровень самооценка 0,16 333 0,21 920 -0,43 608 47 0,664 772

Рисунок 3.

Как видно на рисунке 3 показатели самооценки у обследованных менеджеров находятся в диапазоне -0,5

3.

1.4 Измерение мотивации достижения (А.Мехрабиана) Модификация, предложенная М.Ш.Магомед-Эминовым Таблица 4.

успешные менеджеры неуспешные менеджеры t-Стьюдента df p-уровень Тест мотивации достижений (ТМД) 48,29 167 37,28 000 2,29 494 47 0,26 247

Рисунок 4.

Как видно на рисунке 4 показатели теста мотивации достижений у успешных и неуспешных менеджеров данной выборки различаются статистически достоверно. Можно предположить, что в группе успешных менеджеров преобладают субъекты с ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как в группе неуспешных менеджеров преобладают субъекты, которые характеризуется мотивом избегания неудачи. Многочисленные исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизнедеятельности. И это не случайно, потому что доказано, что люди, обладающие высоким уровнем мотивации достижений, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.

3.

1.5 Выявление уровня враждебности и агрессивности Таблица 5.

успешные менеджеры неуспешные менеджеры t-Стьюдента df p-уровень Физическая 21,87 500 31,88 000 -2,65 294 47 0,10 849

Косвенная 42,16 667 43,12 000 -0,33 219 47 0,741 225

Раздражение 14,25 000 15,48 000 -0,99 428 47 0,325 179

Негативизм 43,37 500 33,44 000 3,25 067 47 0,2 132

Обида 12,58 333 17,68 000 -3,20 730 47 0,2 413

Подозрительность 22,0 22,44 000 -0,16 714 47 0,867 973

Вербальная 27,50 000 42,40 000 -5,14 540 47 0,5 чувство вины 25,37 500 36,92 000 -3,31 948 47 0,1 749

Рисунок 5.

Как видно на рисунке 5 успешные менеджеры по уровню враждебности и агрессивности имеют значимые различия с неуспешными менеджерами по переменным: физическая агрессия, негативизм, обида, вербальная агрессия и чувство вины. Можно предположить, что успешный менеджер не склонен к физической агрессии, вербальной агрессии и чувству вины, но возможен негативизм. То есть успешный менеджер не склонен к физической агрессии — использование физической силы против другого лица, предпочитает оппозиционную манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов, не испытывает зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные действия. Успешный менеджер не склонен к вербальной агрессиии — выражению негативных чувств как через форму (крик, визг), так и через содержание словесных ответов (проклятия, угрозы) и не испытывает чувство вины.

Выводы по главе 3:

Сравнительный анализ показателей успешных и неуспешных менеджеров данной выборки выявил следующие особенности:

Статистически достоверные отличия по показателям факторов личностного дифференциала у успешных и неуспешных менеджеров получено по переменной: оценка. Можно предположить, что успешные менеджеры относятся к себе с большим самоуважением, чем неуспешные, хотя уровень значений находится в диапазоне высоких и средних оценок. Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой.

Низкие значения фактора О у неуспешных менеджеров указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. Особо низкие значения этого фактора в самооценках свидетельствуют о возможных невротических или иных проблемах, связанных с ощущением малой ценности своей личности.

Статистически достоверные отличия по показателям темпераментных характеристик у успешных и неуспешных продавцов данной выборки получены по переменным: эмоциональность и социальная эмоциональность. Можно предположить, что успешные менеджеры данной выборки менее склонны проявлять эмоциональность, то есть эмоциональную чувствительность к несовпадению (расхождению) между задуманным, ожидаемым, планируемым и результатами реального предметного действия, чувствительность к неудачам в работе; и социальная эмоциональность, как эмоциональную чувствительность в коммуникативной сфере: чувствительность к неудачам в общении, к оценкам окружающих людей.

Самые высокие показатели у успешных менеджеров по переменным: эргичность, социальная эргичность и социальная пластичность. То есть для них характерно иметь высокий уровень потребности в социальных контактах, жажда освоения социальных форм деятельности, стремление к лидерству, общительность, вовлеченность в социальную деятельность; высокая степень легкости переключения в процессе общения с одного человека на другого, склонность к разнообразию коммуникативных программ, разнообразию количества готовых (неосознаваемых, импульсивных) форм социального контакта.

Показатели самооценки у обследованных менеджеров находятся в диапазоне -0,5

Показатели теста мотивации достижений у успешных и неуспешных менеджеров данной выборки различаются статистически достоверно. Можно предположить, что в группе успешных менеджеров преобладают субъекты с ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как в группе неуспешных менеджеров преобладают субъекты, которые характеризуется мотивом избегания неудачи.

Успешные менеджеры по уровню враждебности и агрессивности имеют значимые различия с неуспешными менеджерами по переменным: физическая агрессия, негативизм, обида, вербальная агрессия и чувство вины. Можно предположить, что успешный менеджер не склонен к физической агрессии, вербальной агрессии и чувству вины, но возможен негативизм. То есть успешный менеджер не склонен к физической агрессии — использование физической силы против другого лица, предпочитает оппозиционную манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов, не испытывает зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные действия. Успешный менеджер не склонен к вербальной агрессиии — выражению негативных чувств как через форму (крик, визг), так и через содержание словесных ответов (проклятия, угрозы) и не испытывает чувство вины.

Таким образом, нашу гипотезу о существовании отличий в личностных особенностях, темпераментных характеристиках, мотивации, уровне агрессивности и враждебности, уровне самооценки и ориентации во времени у успешных и неуспешных менеджеров по продажам, можно считать доказанной.

Практические рекомендации для психологического отбора успешных менеджеров:

Мы выделили основные профессионально важные качества менеджеров консалтингового агенства: коммуникативные способности — потребность в общении, стремление к людям; организаторские способности — самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, критические способности.

Для повышения эффективности работы менеджеров консалтингового агентства учитывать, что успешные менеджеры данной выборки менее склонны проявлять эмоциональность, то есть эмоциональную чувствительность к несовпадению (расхождению) между задуманным, ожидаемым, планируемым и результатами реального предметного действия, к оценкам окружающих людей, что, как нам кажется, способствует успешной прпофессиональной деятельности.

С целью более направленного профессионального подбора кадров учитывать, что в группе успешных менеджеров преобладают субъекты с ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как в группе неуспешных менеджеров преобладают субъекты, которые характеризуется мотивом избегания неудачи. Успешные менеджеры ориентированы на деятельность здесь и теперь, а не живут прошлым, или призрачными надеждами на светлое будущее.

Уделять больше внимания психологическому подходу к профессиональному подбору кадров на предприятии. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности в сфере торговли и набора нового персонала.

Заключение

Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме — мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о существовании отличий в личностных особенностях, темпераментных характеристиках, мотивации, уровне агрессивности и враждебности, уровне самооценки у успешных и неуспешных менеджеров консалтингового агентства, подтвердилась.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Профессионально важными качествами для менеджеров консалтингового агенства являются: коммуникативная сфера: потребность в общении, потребность в эмпатии, ораторское мастерство; эмоционально-волевые качества личности: самообладание, самоуправление, эмоциональная уравновешенность, активность, настойчивость, работоспособность, ответственность; потребность в достижениях, уверенность в себе; познавательная когнитивная сфера: здравый смысл, живой ум, гибкость ума, внимание к деталям, инициативность, креативность.

Статистический анализ результатов исследования позволяет констатировать значительные отличия в в личностных особенностях, темпераментных характеристиках, мотивации, уровне агрессивности и враждебности, уровне самооценки у успешных и неуспешных менеджеров консалтингового агентства.

Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с успешной профессиональной деятельностью менеджера консалтингового агентства во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.

Список литературы

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. М., 1999; 368c.

Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. —Л.: Изд-во ЛГУ, 1999. 125с.

Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник, 3-е изд. — М.: Изд-во МГУ, 1999. 313с.

Анциферова ПИ. К психологии личности как развивающейся системы //Психология формирования и развития личности. М., 1999. 248с.

Асмолов А. Г. Психология личности. М.: 1999.

с. 609с.

Бодалев А. А. Личность и общение. — М., 1983.

Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь — справочник по психологической диагностике. — Киев: Наукова думка, 1999.-415с.

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 1997

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

Гиппенрейтер Ю. Б.

Введение

в общую психологию. Курс лекций. — М., 2000

Глухов В. В. Основы менеджмента. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995

Грушенко В. И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности управленческой деятельности: — Смоленск: СИБП, 1997

Десслер Г. «Управление персоналом» : — М.:"БИНОМ" 1997

Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннели — мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000

Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1998. 215с.

Дятлов В.А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. «Управление персоналом»: — М.:"Издательство ПРИОР" 1998

Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. — 623 с.

Зейгарник Б. В. Теория личности К. Левина. М.: Изд-во МГУ. 1981. 118 с.

Келвин С. Холл, Гарднер Линдсей «Теории личности». 1987 г.

Келли Г., Армстронг Р. Тренинг принятия решения. — СПб., 2001.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов 1999. с. 324

Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Карпенко Л. А. — Ростов., 1998.

Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель» М.: Дело, 1996

Кричевский Р.Л. «Социальная психология малой группы» М., Аспект Пресс, 2001

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты — М.: Изд-во МГУ, 1999; 325с.

Крысъко В. Г, Словарь-справочник по социальной психологии. СПб., 2003. 465с.

Крысько В. Г. Социальная психология: Учебник для вузов. М., 2002.-325с.

Кузнецов И.Н., Савченко Е. А. Научное исследование. — Мн., 1998.

Кулагин Б. Б. Основы профессиональной психодиагностики. — Л.: Изд-во ЛГУ, 1998. 123с.

Леонгард К. Акцентуированные личности. — Киев: Наукова думка, 1999.-123с.

Ломов Б. Ф. Психические процессы и общение. Методологические проблемы социальной психологии. — М.: Изд-во МГУ, 2000. 487с.

Лоуренс А, Джон О., «Психология личности: теория и исследования» М.: Аспект пресс, 2000

Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Ред. Кудряшов А. Ф. — Петрозаводск, 1992.

Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1999.-256с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. — 702 с.

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004

Обозов Н. Н. Психология межличностного взаимодействия. Л., 1999. 128с.

Обозов Н. Н. Психология межличностных отношений. Киев, 1999.-131с.

Основы психологии: практикум / Ред.-сост. Столяренко Л. Д. Ростов ., 1999.

Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М, 1999. 365с.

Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: — М.: «Наука» 1989

Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб, 1999

Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. — 326 с.

Сацков Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 1999; 400с.

Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие / Под ред. проф. В. А. Лабунской. — М.: Гардарики, 2001. — 397 с.

Хьелл Л., Зиглер Д., «Теория личности» СПб: Питер, 2001

Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000

Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону, 1998. 214с

Приложение Сводная таблица результатов исследования

пол Ф.И. ТМД 1 м 0ж возраст 1-успешные, 2-неуспешные ЛИЧНОСТНЫЙ ДЕФФЕРЕНЦИАЛ РУСАЛОВ БУДАССИ Мехрабиан Басса-Дарки агрессия оценка сила активность эргичность социальная эргичность пластичность социальная пластичность темп социальный темп эмоциональность социальная эмоциональность физическая косвенная раздражение негативизм обида подозрительность вербальная чувство вины 1 1 29 1 3,1 2,6 3 8 7 2 7 5 4 5 4 0,46 63 13 22 9 35 13 11 20 13 2 1 25 1 3,7 3,5 3,4 4 4 9 4 7 8 2 5 -0,55 35 26 33 18 39 9 11 40 39 3 1 25 1 3,9 3,7 4 7 6 6 9 3 6 6 3 -0,44 63 13 44 18 52 26 22 20 9 4 1 25 1 5 5,1 5,5 4 8 3 8 5 6 6 3 0,39 24 13 44 18 52 13 33 20 24 5 1 20 1 3,4 3,7 4 7 4 3 7 7 8 2 2 0,46 38 26 33 18 39 9 33 40 39 6 1 19 1 4 0,7 6,3 8 7 6 6 7 4 5 7 0,67 38 13 33 9 26 13 22 40 26 7 1 25 1 2,1 6,3 2 8 8 9 7 5 8 5 4 0,59 58 13 55 9 26 13 11 20 26 8 1 32 1 6,3 1,9 1,8 7 6 9 7 7 6 3 2 -0,48 38 26 33 18 52 9 11 40 10 9 1 25 1 4,2 4,7 4,5 4 8 6 8 6 6 6 3 -0,3 68 13 44 18 39 13 22 20 39 10 1 25 1 6,6 6,8 4 5 4 3 9 5 6 4 3 -0,48 24 13 55 18 39 13 33 20 39 11 1 20 1 1,1 6,3 2 7 7 3 4 5 8 5 5 0,45 58 26 55 18 52 9 33 40 11 12 1 25 1 3,9 3,7 3,8 8 8 6 7 6 7 5 4 0,59 47 13 33 9 38 13 22 20 26 13 1 28 1 2,1 2,8 2,8 8 6 9 9 3 9 5 7 0,04 60 13 44 9 46 13 11 20 13 14 0 23 1 5,2 5,5 5,7 5 7 5 7 5 5 6 4 0,5 58 26 44 18 52 13 11 20 12 15 0 18 1 1,9 6,3 2,1 7 5 6 8 7 6 6 4 0,45 48 13 33 18 39 9 22 40 39 16 0 21 1 3,9 4 3,8 7 8 3 3 5 6 2 7 -0,55 28 39 55 18 47 10 33 20 26 17 1 25 1 3,6 4 4,2 7 9 7 6 5 8 3 5 0,26 35 26 55 18 48 8 33 40 26 18 0 20 1 0,9 0,6 0,7 8 8 6 5 7 4 5 4 -0,2 49 13 33 9 39 9 22 20 39 19 0 23 1 4,3 4 4,1 8 6 8 7 3 8 6 5 -0,48 68 13 44 9 52 13 11 20 15 20 0 19 1 5,1 5 4,9 6 6 2 5 5 4 6 5 0,7 63 26 33 18 52 26 11 20 18 21 0 20 1 2,1 6,3 1,9 7 5 6 6 3 6 5 4 0,53 58 39 44 18 39 13 22 40 39 22 0 19 1 4,2 3 3 7 9 7 7 7 6 2 7 0,6 65 39 55 9 49 13 33 20 26 23 0 23 1 3,7 2,3 2,5 6 9 7 7 5 8 6 5 0,45 38 26 55 9 50 9 33 20 26 24 0 19 1 4 0,1 4 9 5 6 6 7 7 4 4 0,26 35 44 33 9 39 13 22 40 29 1 0 29 2 1,2 1,7 0,2 6 6 5 5 3 3 6 5 0,53 24 54 44 18 39 13 22 20 39 2 1 30 2 0,2 4,6 4,5 9 8 6 4 7 9 6 2 0,5 58 64 55 18 39 13 33 20 39 3 0 23 2 2,6 5,1 0,2 9 8 9 7 5 8 2 5 0,51 60 26 55 18 52 26 33 40 52 4 0 25 2 0,2 3,8 3,8 5 4 3 3 9 6 9 3 0,25 24 26 55 18 52 26 33 40 52 5 1 19 2 0,4 0,6 0,7 7 6 3 4 5 8 8 2 0,42 38 44 33 9 26 13 22 60 26 6 0 28 2 0,5 0,2 0,2 9 6 8 4 3 2 6 4 0,44 60 54 44 9 13 13 11 44 13 7 1 21 2 3,3 2,6 2,9 8 9 2 7 2 7 5 10 0,33 24 26 44 18 52 13 11 54 52 8 0 19 2 4,5 3,4 3,4 4 4 9 6 7 8 7 7 0,84 68 44 33 18 39 26 22 40 39 9 1 19 2 4 3,8 4 7 6 6 8 3 6 6 8 -0,44 23 44 22 9 13 13 11 44 13 10 0 18 2 5 5,1 0,2 3 8 4 9 4 10 6 4 -0,8 68 26 33 18 39 13 11 40 39 11 1 19 2 3,3 3,7 4,1 7 4 3 6 7 8 2 5 0,2 22 13 44 18 23 26 22 54 52 12 0 25 2 0,9 0,2 6,3 8 9 6 5 7 7 5 7 0,39 28 13 44 18 52 13 33 44 52 13 1 23 2 0,2 1,5 2,8 8 8 9 9 5 8 5 10 0,67 65 26 33 18 39 26 33 40 39 14 1 19 2 2 1,9 1,8 7 6 9 6 7 6 7 5 0,74 21 13 33 9 26 13 22 40 26 15 0 21 2 4,1 4,5 4,3 4 4 6 9 3 6 6 3 0,46 24 44 55 9 26 13 11 54 26 16 1 25 2 0,2 6,5 0,2 5 8 3 4 5 10 6 8 -0,3 24 26 33 18 52 26 11 40 52 17 0 19 2 3,7 3,5 3,4 7 9 3 5 5 8 7 11 -0,48 49 13 44 18 39 13 22 44 39 18 1 25 2 3,9 3,7 4 8 8 6 7 6 7 5 10 0,45 38 13 55 18 39 13 33 54 39 19 0 18 2 5 5,1 5,5 8 6 9 4 3 8 5 7 0,59 53 26 55 18 23 26 33 40 52 20 0 25 2 3,4 3,7 4 5 10 5 7 2 9 6 10 0,04 16 44 33 9 26 13 22 52 26 21 1 25 2 0,5 0,7 0,2 7 7 6 10 7 6 6 9 0,5 63 54 44 9 13 13 11 48 13 22 0 23 2 2,1 6,3 2 7 8 3 3 5 6 2 7 0,26 15 26 44 18 23 13 11 48 52 23 0 28 2 0,2 1,9 1,8 7 9 7 6 5 8 7 9 -0,55 24 13 33 18 39 26 22 40 39 24 0 25 2 4,2 4,7 4,5 8 3 6 5 7 4 5 4 0,13 18 39 55 18 26 26 33 20 26 25 0 20 2 0,2 6,8 0,2 8 6 8 4 3 2 6 8 -0,2 25 26 55 18 26 13 33 40 26

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004

Реан А. А. Психодиагностика личности в педагогическом процессе. — СПб., ЛГОУ, 1996 — с. 110