Подбор персонала

Реферат Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами". Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№ 1). — Электронная версия статьи на официальном сайте журнала. Кандидаты на подбор… Читать ещё >

Подбор персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Подбор персонала
1. Поиск персонала
- 1. 1. Привлечение кандидатов на работу в организацию
- 1. 2. Источники привлечения кандидатов
2. Работа с кадровыми агентствами
- 2. 1. Описание позиции
- 2. 2. Выбор кадрового агентства
3. Оценка кандидатов при приёме на работу
Заключение
Список литературы

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

предварительную отборочную беседу;

заполнение бланка заявления;

беседу по найму (интервью);

тестирование; профессиональное испытание;

проверку рекомендаций и послужного списка;

медицинский осмотр;

принятие решения.

Заключение

В данной работе была исследована статья Максима Винникова «Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами».

Автор рассматривает методы эффективной работы с кадровыми агентствами, проводит параллели между выбором нового сотрудника и выбором агентства для его поиска, акцентирует внимание на необходимости активных действий со стороны работодателя.

«Эффективная работа с кадровым агентством — это активно управляемый (прежде всего клиентом) процесс. Нужно следить за ходом выполнения заказа на каждой стадии, начиная от передачи описания позиции консультанту, и заканчивая ходом проверки рекомендаций на кандидатов-финалистов. Нужно строить партнерские отношения с консультантом, чтобы в полном объеме получать информацию о ходе выполнения заказа и вовремя реагировать, если что-то пойдет не так. Работа с агентством — это тоже работа».

Из вышесказанного следует, что, по мнению автора, ответственность за выбор кандидата в равной степени распространяется на работодателя и сотрудников кадрового агентства, поэтому сотрудничество нужно строить на принципах партнёрства, доверия и взаимопонимания.

Честность и открытость позиций — залог успешных отношений между менеджером по персоналу и агентством.

Список литературы

Удальцова М. В. Социология управления. — М.: 2002 — 144 с.

Управление персоналом. Учебник для вузов./ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. — М., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. — 423 с. — Электронная версия книги в сети Интернет

http://www.aup.ru/books/m152/

Управление персоналом организации: учебник для вузов. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 637 с.

«Кандидаты на подбор… кандидата. Работа с кадровыми агентствами». Винников М. // «Справочник по управлению персоналом», 2006 (№ 1). — Электронная версия статьи на официальном сайте журнала