Они определят уровень развития, на котором система обучения должна быть через несколько лет.
3. Принцип прозрачности.
Пример реализации — система внедрения обучения в организацию:
— чтобы персонал был поставлен в известность о действиях, которые ведутся по формированию обучения;
— чтобы персонал привыкал к тому, что в организации есть корпоративное обучение;
— чтобы персонал понимал, зачем нужно обучение и какую практическую выгоду оно принесет.
4. Принцип методологической ясности.
Пример реализации — положение по обучению:
— чтобы дать четкое представление о предмете и задачах обучения;
— чтобы проанализировать существующие методы обучения и выбрать наиболее подходящие;
— чтобы определить ответственных лиц и список задач.
5. Принцип субъективной оценки качества обучения.
Пример реализации — анкеты обратной связи:
— чтобы иметь возможность изменять слабые звенья и оперативно корректировать программу;
— чтобы иметь возможность оценить качество преподавания;
— чтобы оценить субъективное достижение целей у сотрудников.
6. Принцип объективной оценки качества обучения.
Пример реализации — оценка поведения на рабочем месте:
— чтобы оценить степень усвоения материала;
— чтобы определить степень использования навыков в работе.
7. Принцип суммарной оценки эффективности обучения.
Пример реализации — исследование изменения профиля компетенций:
— чтобы оценить, в какой степени были достигнуты цели обучения;
— чтобы определить причины неуспеха;
— чтобы начать практически использовать навыки в новом качестве (например, предложить другую должность).
8. Принцип накопления знаний.
Пример реализации — банк знаний:
— чтобы предоставить возможность методической поддержки для сотрудников;
— чтобы иметь интеллектуальную базу при разработке программ в дальнейшем;
— чтобы использовать этот адаптированный материал непосредственно в производственных условиях.
9. Принцип увеличения возможностей (сокращения затрат).
Пример реализации: Система дистанционного обучения (СДО):
— чтобы автоматизировать процесс обучения региональных офисов;
— чтобы существенно сократить затраты на обучение по продукту;
— чтобы сэкономить на штатной единице регионального тренера по продукту.
10. Принцип поддержки менеджеров.
Пример реализации — стратегическая сессия с руководителями подразделений:
— чтобы вовлечь в реализацию проекта обучения и сформировать ответственность у руководителей подразделений;
— чтобы руководители могли сформулировать задачи и результаты, которых должны достигнуть их подчиненные;
— чтобы руководители умели поддерживать и развивать своих сотрудников после обучения на рабочих местах.
11. Принцип достаточной мотивации.
Пример реализации — программа кадрового резерва:
— чтобы выявить кандидатов на перспективные должности;
— чтобы оценить профессиональные качества кандидатов;
— чтобы увеличить кадровый потенциал.
12. Принцип поддержания навыков.
Пример реализации — система посттренингового сопровождения:
— чтобы закрепить полученные на тренинге навыки;
— чтобы сформировать понимание сотрудником, как практически нужно применять полученные знания.
13. Принцип внедрения результатов обучения.
Пример реализации — структурная реорганизация работы:
— чтобы сотрудники понимали, как и зачем применять знания и навыки, полученные в ходе обучения, в реальном контексте своей деятельности;
— чтобы иметь возможность контролировать применение навыков;
— чтобы повысить эффективность сотрудников.
В заключении приведем основные критерии оценки подсистемы обучения сотрудников (рисунок 2).
Рис. 2. Основные критерии оценки подсистемы обучения сотрудников Таким образом, можно сделать вывод, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций. Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что приведет к повышению эффективности деятельности организации в целом.
Заключение
Таким образом, можно подвести основные итоги реферата.
Во-первых, было охарактеризовано понятие управления знаниями и информацией. Выявлено, что информация — это совокупность знаний, которые сопровождаются смысловой нагрузкой, и помещены в определенный контекст. Информация может быть оценена субъектом, которым может являться как человек, так и организация в целом. Благодаря информации уменьшается неопределенность окружающей среды, можно принять наиболее рациональное решение из всех имеющихся вариантов.
Во-вторых, были описаны основные этапы процесса управления информацией. Определено, что эффективность деятельности персонала в организации в настоящее время во многом зависит от процесса управления обучением и овладением необходимой информацией, так как система знаний сотрудников нуждается в развитой системе управления. Процесс управления информацией обеспечивает стратегическое управление развитием системы знаний.
В-третьих, были проанализированы особенности обучения и принципы тренинга. Отмечено, что обучение персонала с помощью тренинговых технологий в современном мире играет значительную роль в деятельности многих организаций. Система обучения и тренингов способна повысить конкурентоспособность персонала, что способствует повышению эффективности деятельности организации в целом.
Таким образом, главная цель реферата, которая заключалась в анализе особенностей процесса обучения и проведения тренингов, была достигнута.
Список использованных источников
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — 448 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 504 с.
Власов М.В., Попов Е. В. Оптимизация процессов управления новыми знаниями / М. В. Власов, Е. В. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 4. — С. 3−7.
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? / К. Колесникова // Управление персоналом. — 2008. — № 17.
Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 702 с.
Мясоедова Т.Г., Шевченко Р. О. Управление знаниями как функция деятельности организации / Т. Г. Мясоедова, Р. О. Шевченко // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 110−117.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 736 с.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
Мясоедова Т.Г., Шевченко Р. О. Управление знаниями как функция деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 110.
Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — С. 440.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 290.
Власов М.В., Попов Е. В. Оптимизация процессов управления новыми знаниями // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 4. — С. 6.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 685.
Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — С. 441.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 316.
Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 294.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 411.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 268.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 413.
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? // Управление персоналом. — 2008. — № 17.
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения? // Управление персоналом. — 2008. — № 17.
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008. — С. 264.
1 этап — определение потребностей в обучении
2 этап — анализ качества выполнения работ
Проверка соответствия требованиям
Стоимостной анализ
Проверка возможности правильно делать работу
Установление нормативов и создание условий для заинтересованности работника
Устранение помех
Практика и тренинг
Изменение работы
Перевод или увольнение
Эффективность
Затраты
Повышение результативности
Потенциалы сотрудников:
— квалификация;
— развитие управленческого потенциала;
— международное развитие персонала
Возможность работать
Готовность к работе
Способность к работе
Структура персонала:
— структура управленческого персонала;
— рабочее время;
— вознаграждение;
— новые структуры рабочих
Групповое лидерство:
— командная ориентация;
— руководство;
— новые требования к сотрудникам;
— деловое общение
Оптимизация расходов на персонал
