Трудовые конфликты

Разбор типичных искажений восприятия в ситуации конфликта позволяет слушателям более внимательно проанализировать свои ощущения в конкретных случаях и создает установку на контроль подобных искажений в ситуации конфликтного взаимодействия.

Второй фактор, способствующий конструктивному разрешению конфликта, открытость и эффективное общение конфликтующих сторон. Когда человек находится во власти эмоций и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. В результате нарушения коммуникации затруднителен конструктивный выход из конфликта.

Конструктивному решению конфликта способствует также следующие приемы: высказывания о том, как поняты слова и действия партнера, и стремление получить подтверждение того, что они поняты правильно; открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся собственных состояний, чувств, намерений; информация в восприятии партнера и толковании его поведения; демонстрация положительного отношения к личности партнера вопреки критике его реакций и конкретных поступков.

Третий фактор — создание климата взаимного доверия и сотрудничества. Конфликт разрешается успешнее, если обе стороны заинтересованы в сотрудничестве и достижении некоторого общего результата. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей, неприятностей, связанных с разрешением конфликта.

Это — момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Четвертый фактор конструктивного разрешения конфликтов. Определение существа конфликта. Реалистическая оценка сути конфликта предполагает определение деловой зоны конфликта, его причины и повода.

Истина нередко маскируется участниками конфликта. Установив причину, ее необходимо по возможности устранить. Для этого, например, потребуется уточнить функциональные обязанности сотрудника или установить единые требования.

Конечно, далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиции — в одних случаях поощряющие обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других — осуждающие это и требующие, чтобы работники сами улаживали свои разногласия.

Цена выхода из конфликта обычно меньше, если он разрешается собственными силами конфликтующих. Она увеличивается, когда к разрешению конфликта привлекаются другие люди. Если конфликт выносится за пределы организации — в вышестоящие инстанции, в суд, в арбитраж, то цена разрешения может оказаться очень высокой. Поэтому самое лучшее — разрешать конфликт вовремя, пока он не разросся. Помощь специалиста-конфликтолога здесь может оказаться весьма полезной.

Заключение

В данной работе были изучены типы и источники трудовых конфликтов и пути их разрешения. В любом трудовом коллективе возможно разногласия и споры, доходящие иногда до конфликтов, которые вызваны различными в понимании конкретных задач и проблем, в методах их решения, наличием индивидуальных точек зрения. Борьба мнений является подчас свидетельством творческой атмосферы в коллективе. Однако подобные споры должны быть управляемыми. Для того, чтобы деловой конфликт не перерос в межличностный, необходимо выполнение ряда этических условий.

Соблюдение этики субординации. Лица с более высоким статусом не подчеркивают своего преимущества, стремятся выслушать мнение другой стороны, признают ее право на собственную точку зрения. Лица с менее высоким статусом должны осознать не только право на собственное мнение, но и быть ответственными за его аргументацию.

Необходимо взаимно стремиться слушать, слышать, правильно интерпретировать получаемую информацию; забыть о личных предубеждениях к собеседнику; анализировать его мысли, а не личность.

В ходе дискуссии необходимо заботиться не только о логической обоснованности мнений, но и об уважительном отношении к противоположной точке зрения.

Собеседник имеет право отвергнуть высказанное другой стороной мнение и в корректной форме предложить свою точку зрения.

Критика должна быть деловой, т. е. направлена не против личности критикуемого, а на то, чтобы помочь делу. Тот, кто ее высказывает, должен четко отдавать себе отчет в своих мотивах.

Тот, кто критикует, стремится, принять во внимание не форму, а смысл деловой критики.

Обязательно наличие заключительной стадии — формулирование итогов обмена мнениями, признание наиболее правильных точек зрения.

Соблюдение этих условий поможет решить две основные задачи: первая — реализация позитивной роли конфликта и вторая — профилактика негативной роли конфликта.

Список использованной литературы Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе / Н. В. Гришина. — Л.: Лениздат, 1990. — 174с.

Конфликтология: Учебник / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: «Лань», 2000. — 448с.

Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество: Учебное пособие / Под ред. Г. М. Потанина. — Белгород: БГУ, 1997. — 340с.

Конфликты в коллективе и пути их преодоления: Методические рекомендации. — Л.: ИПК., 1991. — 30с.

Лукьянова Н.Ф., Талан М. В. Конфликтные ситуации в деятельности госслужащих и способы их регулирования / Н. Ф. Лукьянова, М. В. Талан. — М.: ИПКгосслужбы, 2002. — 92с.