Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы:
прямую сдельную;
косвенно сдельную;
сдельно-премиальную;
сдельно-прогрессивную;
аккордно-сдельную.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу производимой продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки (в штуках) или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную личную материальную заинтересованность, эта система оплаты труда слабо заинтересовывает работника в повышении качества продукции, в экономном расходовании ресурсов. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих показателей подразделения, где трудится конкретный работник, так и его личных качественных показателей.
При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих — сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (например, наладчиков и настройщиков оборудования).
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки;
повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, недопущение брака и т. п.;
экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. При использовании данной системы необходимо иметь в виду, что она не слишком стимулирует рост качества продукции и, кроме того, может спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.
При аккордно-сдельной системе расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основании норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при такой системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного использования следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок за данный объем работы, а также контроля за качеством выполнения работ.
2.
4.2. Поощрительные системы оплаты труда (из опыта промышленно развитых стран) Заработная плата рабочих и служащих в промышленно развитых странах делится, как правило, на две части:
основную (фиксированную, постоянную);
дополнительную (переменную).
Система оплаты труда, например в США, построена таким образом, что фиксированная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. Дополнительная же часть заработной платы поставлена в прямую зависимость от общей эффективности работы фирмы.
Такая гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты при неблагоприятной конъюнктуре, позволяет повышать производительность труда всего персонала фирмы.
Завершая рассмотрение проблемы оплаты труда на предприятии, отметим, что уровень его оплаты во многом определяет конкурентоспособность продукции предприятия. Данные в таблице 1 весьма наглядно и убедительно иллюстрируют это утверждение, объясняя высокую конкурентоспособность на мировом рынке товаров Гонконга, Тайваня и Южной Кореи.
Таблица 1.
Почасовая заработная плата рабочих
Страна Почасовая заработная плата рабочих в промышленности в 2004 г., долл. Индекс
(США = 100) ФРГ 15,68 122 Швейцария 15,54 121 США 12,82 100 Швеция 12,80 96 Франция 11,52 90 Италия 11,37 89 Канада 10,89 85 Япония 10,26 80 Англия 7,28 57 Гонконг 1,75 14 Тайвань 1,68 13 Южная Корея 1,44 11 Подчеркивая сказанное в главе второй, необходимо обратить внимание на то, что преуспевающие фирмы при подборе персонала (покупке товара — рабочей силы) основное внимание уделяют профессиональным навыкам и специализированным знаниям. Кроме того, большое внимание уделяется наличию практического опыта работы, технологической совместимости, уровню образования, а также физическим характеристикам (здоровью, внешности, манерам поведения). Каждый человек, «продавая себя» на рынке труда, должен объективно оценивать свои возможности, для того чтобы правильно оценить «себестоимость» своей рабочей силы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рыночных условиях функционирования экономики рабочая сила выступает предметом купли-продажи и становится объектом изучения. Изучение рабочей силы направлено на обеспечение баланса сил спроса и предложения рабочей силы с целью оптимального удовлетворения потребностей сторон социально-трудовых отношений. Целью анализа рабочей силы служит создание действенной и эффективной системы регулирования занятости населения, выполняющей важные маркетинговые функции, одна из которых заключена в определении цены рабочей силы.
Таким образом, мы определили, что товар — рабочая сила имеет ряд специфических особенностей, важнейшими из которых являются:
работник, как собственник рабочей силы, наделен определенными правами в обществе, защиту которых обеспечивает государство. Работодатель обязан соблюдать установленные и принятые в обществе нормы законодательного права в сфере трудовых отношений;
товар «рабочая сила» является ведущим фактором производства, обеспечивающим конкурентоспособность и экономический рост;
работнику необходимо поддерживать свою функциональную способность к производительному труду независимо от продажи рабочей силы путем потребления определенного набора жизненных благ, который имеет количественную и стоимостную оценку;
работник дает возможность работодателю использовать его рабочую силу до момента ее оплаты в денежном выражении, тем самым, кредитуя предпринимателя;
потребительная стоимость товара «рабочая сила» определяется рядом характеристик, среди которых: навыки, знания, квалификация, опыт, пол, возраст, состав семьи, состояние здоровья, коммуникабельность, конкурентоспособность, тип руководства и другие.
Также можем сделать вывод, что специфика товара — рабочая сила обуславливает модели ценообразования. С позиции воспроизводственного подхода, примененного к товару — рабочая сила, выделяются четыре основные фазы: формирование, распределение, обмен и использование. Фаза формирования качественных функциональных способностей к трудовой деятельности включает школьную, вузовскую, производственную подготовки, повышение квалификации и другие. Фазы распределения и обмена рабочей силы предполагают найм, увольнение и перемещение работников. Фаза использования рабочей силы подразумевает непосредственное ее участие в целесообразной, практической деятельности.
Цена рабочей силы с позиции воспроизводственного подхода должна покрывать расходы, которые осуществил собственник рабочей силы по всем четырем рассматриваемым фазам. Цена рабочей силы, денежным выражением которой выступает заработная плата, должна обеспечивать расширенное воспроизводство и качественное развитие рабочей силы. К важнейшим функциям заработной платы в рыночной экономике относятся стимулирование работника к высокопроизводительному труду, обеспечение социальной справедливости, учет меры живого труда в процессе формирования цены продукта.
По-моему, условиях экономики России, в данное время существуют значительные деформации в системе формирования и определения цены рабочей силы. Происходит сокращение доли заработной платы в структуре доходов населения, снижается заработная плата в реальном выражении, сокращаются реальные трудовые доходы населения и как следствие расширяются категории граждан с доходами ниже прожиточного минимума, обесценивается квалифицированная рабочая сила, прослеживается значительная межотраслевая и межпрофессиональная дифференциация уровней заработной платы.
Поэтому необходимо исследование рынка рабочей силы, что в свою очередь позволит:
повысить степень информируемости, избирательности и результативности социально-трудовых отношений;
обеспечить эффективное регулирование процессов формирования, распределения, обмена и использования трудовых ресурсов;
сформировать высокую экономическую культуру работников и работодателей;
повысить уровень и качество жизни населения страны через обеспечение эффективного использования рабочей силы в производственной деятельности и удовлетворения интересов и потребностей всех сторон социально-трудовых отношений.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Вводный курс по экономической теории: Учебник / Под общей ред. Акад. Г. П. Журавлевой. М.: Инфра — М, 2004.
Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р. Микрои макроэкономика. Энциклопедический словарь / Под общей ред. Г. С. Вечканова. — СПб., Издательство «Лань», 2003.
Генкин Б. М. Основы управления персоналом.
М.: Высшая школа, 2004.
Гладкий Ю.Н., Лавров С. Б. Экономическая и социальная география мира: Учеб. — 7-е изд. М.: Просвещение, 2004.
Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономическое классики. — М.: Эконов, 2000.
Киян Л. П. Рынок труда: методология исследования и особенности формирования в современной России: автореф. дис. на соиск. уч. ст. докт. экон. наук / Воронеж: ВГУ, 1998.
Круглова М. Ю. Инновационный менеджмент. — М.: РДЛ, 2003.
Основы экономической теории / Гос. Унив. Высшая школа экономики; Под ред. С. И. Иванова. — М.: Вита-Пресс, 2005.
Прыкин Б. В. Новейшая экономическая теория. — М.: ЮНИТИ, 2003.
Прыкина Л. В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
Россия в цифрах. Крат. стат. сб. / Госкомстат России. — М., 2005.// Российская газета. — 2005. — 1 сентября.
Рофе А.И., Збышко Б. Г., Ишин В. В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пос. / Под ред. А. И. Рофе. — М.: Изд-во МИК, 2003.
Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия.
М.: Финансы и статистика, 2006.
Ядгаров Я. С. История экономических учений. Учебник для вузов. 2-е изд. — М.: ИНФРА, 2002.
Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р. Микрои макроэкономика. Энциклопедический словарь / Под общей ред. Г. С. Вечканова. — СПб., Издательство «Лань», 2003.
Грейсон Дж., Делл К. Американский менеджмент / Пер. с англ. М.: Экономика, 2006
